基于隐性胜任力模型的人才网络垂直招聘模式分析

唐娟 王勇

摘 要：互联网的迅猛发展，对新时代企业招聘人才提供了新的渠道。传统的人才网络招聘模式，往往会导致求职者与招聘方的信息不对称、筛选成本高和道德风险等问题。以拉勾网、BOSS直聘为代表的新平台，具有交互性、及时性和竞争性的特点，最大限度地实现人岗匹配和降低交易成本。本文以隐形胜任力模型为理论支撑，对新型垂直网络招聘模式展开讨论。

关键词：胜任力 垂直招聘 网络

一、隐性胜任力模型对招聘人才的认知

美国哈佛大学教授David McClelland于1973年首次提出了“胜任力”（ Competency ）概念，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩效优秀者所具备的可以客观衡量的知识、技能、态度、价值观、人格特质及动机等个体特征，能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人深层次特征。隐形胜任力模型认为，在招聘过程中应聘者的知识、技能等特征外显，容易被考查与检测；而核心的动机、特质等内隐性素质，却难以测量。前者可以通过岗位培训和再教育来实现；后者无法在短期内改变和发展。而实际工作中，这些内隐性的因素是高绩者在工作中取得成功所必备的条件，是招聘和培养胜任特定工作的求职者的关键。将胜任力模型运用到人员招聘的全过程， 可以帮助组织选准人， 实现人-职位-组织的匹配， 增强招聘的信度和效度，实现员工与组织的整体匹配。

二、传统网络招聘过程中的困难与问题

以前程无忧为代表的传统网络招聘第三方中介服务平台，让企业在平台上发布职位信息、收集整理简历、在线面试与测评。相比较传统线下的人才市场，其优势是将广大的求职者和招聘者汇聚在了一个平台上实现双方互动选择，降低成本。在发展过程中，这种网络招聘模式也显现出很多弊端：

1.双方被动和信息不对称。求职者非常被动地等待招聘方的回复，用人单位也是被动地按照传统思维发布职位和接受简历，需要花费很多的时间进行简历筛选。双方之间的信息不对称，容易导致道德风险。如求职者的简历部分内容失真，需要招聘方通过面试环节一一确认；而招聘方对薪酬水平和培训福利方面的不公开或夸大，会影响求职者对职位的兴趣与判断。这容易出现胜任力模型中说的一个问题，就是顺利通过面试的求职者不一定是最佳人选，适合职位的人选不一定被招聘方发现或看中，容易出现“劣币驱逐良币”的结果。

2.双方互动不足与缺少参照。双方都需要借助第三方平台获取反馈，无法第一时间直接互动，应聘者往往因为企业要求合则约见的条款被动地等待招聘方的回复，这需要漫长的等待。等待本身就是一种巨大的时间成本和机会成本，这样很难兼顾到其他招聘方的面试机会或招聘信息，容易造成双方的错过。招聘方相对封闭式的招聘模式，也无法对本行业或竞争公司的薪资水平完全掌握，容易与人才失之交臂。

3.錯位现象与主次之分。平台向招聘方收费的模式，导致以企业需求为服务导向，而对招聘和应聘双方信息审核力度不足，都可能造成双方在选择过程中付出较高的交易成本。求职者只是第三方用来收费的一个砝码，对他们真正的需求回应不足。应聘者无法真正对网站参与和反馈，发展后劲有限。

三、垂直搜索招聘平台的比较优势

拉勾网作为新型网络垂直招聘的标杆，他们专注于互联网招聘，采取的是垂直搜索引擎模式，其特点就是“专、精、深”，且具有行业色彩。他们通过对网页信息进行了结构化信息抽取，对所有的数据进行去重、分类等整理，再进行精准投放。这种以互联网人脉资源为依托，为求职者提供人性化、专业化的信息服务，解决互联网人士“找工作难，招人更难”的问题，其比较优势明显：

1.响应人才求职需求的服务导向。拉勾网目前主要的商业模式是按招聘月薪不同向企业用户进行一次性收费。目前拉勾的企业用户达近万家公司，拉勾从中挑选一百家公司尝试提供收费服务，其中包括360、高德等知名公司，让雇主根据本企业的需求来搜索人才，提交意向，等待人才的选择，使人才从被动求职转为主动选择。

2.互动性与私密性的双方对接模式。拉勾网采取了互动高效的网上交流模式，打破了传统静态的、单一的信息传递机制，提供一种有温度和情感的服务。如对360公司招聘简介中就有“360大萌妹子首度集体告白”设计，让求职者面对的是一个有丰富元素与色彩的立体信息，增加了对招聘公司的了解与兴趣。通过人才竞拍的模式，平台让招聘方横向了解其他竞争企业对同一人才的需求情况，让求职者和招聘方都能深度参与，意向沟通完整和具体，实现双方需求的精准匹配。同时，他们采取了人才隐私授权机制，只有对人才发出面试邀请的招聘方，才有权查看应聘者完整的个人信息，防止信息泄露和骚扰。

3.严格的企业准入和限时反馈机制。拉勾网加强了对企业的准入资格审查，并实行了严格的清退制度。如京东在招聘时，对各职位薪水设置的随意性让拉勾网直接对京东的职位进行下架，直到对方按照规则完善后，职位才重新上架。同时，拉勾网对企业的信息展示和人才回复招聘方信息都有明确的时间限制，并为双方提供免费动态提醒，大大提高了响应效率。

四、网络垂直招聘模式的发展思路与趋势

学者腾永昌认为互联网的迅猛发展与垂直招聘平台的出现，是对人们思考问题方式的一种变革，是一种非线性的思维模式，平台化、社会化、跨越边界是互联网思维的精髓，成为垂直招聘平台的后发优势。

1.促进多渠道社会化网络招聘的融合。互联网的迅猛发展趋势，必将促进多元化网络平台的融合，才能将增量市场逐步做大。如社会化网络招聘是网络招聘体系下的一种利用社交平台进行员工招聘的模式，基于“六度分割”的弱关系理论，它充分利用社会关系中社会资本的力量，让求职者与招聘企业实现了有效链接。同时，垂直招聘等新型平台的兴起，也会倒逼传统网络招聘平台的发展与改进，逐步走向多元化多渠道的跨界资源整合，借助大数据与爬虫技术的支撑，目前的边界可能会发展为弱边界的无缝对接。

2.增量市场的扩大与线下落地对接。拉勾网在迅猛发展的同时也看到了行业天花板，基于对互联网人才的服务理念，占据60%的市场份额始终覆盖力有限。因此，促进线上与线下招聘渠道的资源整合也是迎合市场需求，找到质量与速度的平衡点。目前拉勾网已经在中关村创业大街退出的“321梦想集市”招聘活动就是一次互联网招聘嘉年华的落地试水，这将给企业和求职者提供更好的招聘体验和多元化的互动渠道。

3.提供精准的职位推送与诚信审核机制。目前的招聘产品和服务，针对目的性强粘性度低的用户特点，需要通过大数据对简历和求职意向进行文本解析，通过精准计算实现求职意向与推送职位的精准匹配，这是垂直招聘平台需要努力的方向。同时，部分企业的虚假招聘信息破坏了网络招聘市场的诚信体系，求职者对工作经历和学历等的造假，都需要平台有更严苛的认证和信息审查来规避。因此，平台需要借助大数据打造一个更加高效科学的诚信体系，让招聘方与应聘者都不愿、不敢或不能提供虚假信息，提供一个既有私密度、又有透明度的多向互动平台。

总之，新型的网络垂直招聘平台，有利于企业充分利用社交网络大数据，带动招聘有效性和效率的提升，积极变革人力资源招聘模式和管理方法，真正实现人尽其才和物尽其用。

参考文献：

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[2]李立，张心怡.中小企业实施网络招聘的实证研究[J].企业战略，2010（2）.

[3]刘新民，王垒.大学生就业胜任力模型的分析[J].青岛科技大学学报，2009（12）.