试论当前民营企业的绩效管理

陈虹

（乐山职业技术学院）

【摘要】随着全球经济一体化进程的加快，我国民营企业在发展中遇到了一些问题，从目前情况来看，民营企业的绩效管理不完善是严重制约企业发展的一个重大问题，此问题严重阻碍了民营企业的进一步发展。因此，如何加强和完善民营企业绩效管理是当前我国民营企业在发展过程中亟待解决的问题。对我国民营企业绩效管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义，本文正是从民营企业绩效管理的角度，介绍了绩效的基本概念，管理绩效的地位与作用，以及绩效管理出现的问题及相应的解决对策。

【关键词】民营企业 绩效管理 问题及对策

一、民营企业绩效管理现状

自1998年来，民营企业对经济增长的贡献率超过了65%，民营经济生产总值占GDP 的比率超过41%，民营企业吸收的就业人数达1200万人。可以说，如果没有民营经济的发展， 我国经济将难以取得持续高速增长的佳绩。然而， 据资料统计，我国民营企业从创业到衰败，平均寿命只有2.9岁。企业要发展，人才是关键。中国民营企业如此之高的“夭折率”，是与自身人力资源管理尤其是绩效考核与管理存在的不足有着密切的关系。

二、民营企业绩效管理存在的不足

（一）民营企业高层对绩效考核缺乏系统的认识

许多民营企业高层对绩效考核停留在一个浅层次的认识上，没有认识到绩效考核只是绩效管理的一个环节，没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，而是孤立地看待考核，不能够重视考核前期与后期的相关工作，没有认识到绩效管理同企业的战略、组织架构、企业文化等是息息相关、密不可分的，使考核流于简单的形式。民营企业一般都没有用系统的观点来看待考核指标的制定，工作分析是人力资源管理的一个基础性的工作，它是有效进行绩效管理的基础。大部分民营企业不知工作分析为何物，在考核中想当然地制定考核指标和绩效标准，考核的科学性可想而知。

（二）民营企业的绩效评估缺少清晰明确的目标和计划，公司缺乏清晰的长期战略

广大的民营企业多是刚刚起步、资金规模比较有限的小企业，企业本身在整个市场中的角色及定位尚待进一步努力发展，这种情况下，其对员工进行的绩效考核和管理难免因大环境的混乱而无法清晰。高层管理者未能提出一个清晰、可行的长期战略目标，年度经营目标的设定不具有战略意识，只能由公司高层管理者依据个人经验和主观意愿进行设定，从而影响了企业的绩效管理。

（三）绩效管理注重结果，缺乏沟通与反馈机制

一方面，我国民营企业的管理者大多文化水平不高，有的本身就是“洗脚上田”的农民，小农思想浓重，缺乏进取管理思想，再者，观察当今商业社会，真正流芳百世的大企业在销售自己公司产品的时候，注重强调和传播的是企业的文化，而不仅仅只是手上冷冰冰的产品。而大多数民营企业因为公司业务扩展和募集资金的需要，往往对员工的绩效考核仅仅或者过于注重结果，而忽略了过程，即员工把产品推销出去的方法和方式。这样一来，一些只为达到目的的短期行为不可避免要发生。结果只是美化了一时的绩效结果，而失去了长期的潜在的也许是更大的收益。

三、加强民营企业绩效管理的对策

（一）民营企业应系统性地看待绩效考核，认识到绩效考核是绩效管理的一个环节

绩效管理包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈四个环节。绩效计划是上级与员工合作，对员工下一年应该履行的工作职责、各项任务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量、上级提供的帮助、可能遇到的障碍及解决的方法等一系列问题进行探讨并达成共识的过程，是整个绩效管理体系中最重要的环节。绩效辅导是上级与员工双方在计划实施的全年随时保持联系，全程追踪计划进展情况，及时排除遇到的障碍，必要时修订计划、这是绩效管理体系的灵魂与核心。

（二）民营企业应根据自身发展制定出明确的绩效计划指标

民营企业界绩效目标的制定是整个绩效管理工作的重要基础，同时也是绩效管理循环的开始。在这个阶段，部门领导和员工要进行充分的沟通，以帮助员工从自身的角度去理解企业的经营目标，找到正确的工作路线。

首先，企业的最高管理者要确定整个企业的绩效目标，然后传达和分解给下一级的管理层，这一层的管理者要根据自己部门的职责，明确帮助企业达到这些目标自己应当实现哪些目标，完成哪些工作任务，这些就成为对企业员工的个人绩效评价的标准。

其次，绩效计划的制定是一个将阶段性目标与员工岗位职责有机结合的过程。因此，绩效评价的指标和标准必须涵盖员工70%到80%的工作，避免用一两个简单目标作为对员工工作绩效进行考核的全部内容。

（三）民营企业应注重结果反馈，建立及时有效的绩效沟通与反馈机制

绩效评估的结果信息反馈给员工，以激励或协助他们改善绩效。一个有效的绩效管理体系除了强调绩效目标的规划及衡量、控制之外，更重要的是透过绩效的反馈沟通来改进和提高员工绩效。在整个绩效计划的执行中，主管应真实地记录员工的工作表现，收集与绩效有关的信息。对于绩效评估中绩效不佳的员工，要分析原因。对于不同的结果，要采取不同的态度。

综上所述，绩效的结果是一种资产，一种诊断民营企业组织的资产；这种资产必须长年累月系统化的累积，才显得出整体评估方式的价值。系统化必须兼顾在制度之中，這样的绩效评估才不至沦为每年例行的无谓的功课。在发展绩效评估与发展制度之前，先创造企业的“价值观”。什么是民营企业的价值观？就是组织内成员一致认可之待人接物的信念。认清你的企业价值观在哪里，这样才能帮助你更快一步完整的制定出来。所以建立民营企业经营的远景、使命、目标是经营者责无旁贷的首要任务。

参考文献：

[1]肖鸣政.人力资源开发的理论与方法[M].北京：高等教育出版社，2004.

[2]徐沁.如何进行高效的绩效管理[M].北京大学出版社，2006，03.

[3]胡八一.8+1绩效量化技术[M].北京：北京大学出版社，2005.