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基于公平博弈的劳资冲突的成因与化解

2017-04-26吴国东汪翔

当代经济 2017年6期
关键词:劳资契约动机

吴国东,汪翔

(重庆师范大学经济与管理学院,重庆401331)

基于公平博弈的劳资冲突的成因与化解

吴国东,汪翔

(重庆师范大学经济与管理学院,重庆401331)

本文通过建立劳资冲突的博弈模型,研究了劳资冲突的成因与化解。劳资冲突既可由于物质利益冲突引发,也可由于公平心理动机引发。化解物质利益引发的劳资冲突,除了增加合作剩余,构建长期关系等传统方法之外,还可以通过引发对方的公平心理动机来化解劳资冲突。对于心理动机引发的劳资冲突,则主要从心理入手,引发对方的积极互惠心理动机来化解劳资冲突。

劳资冲突;心理契约;心理动机;公平博弈

一、引言

心理契约是劳资双方的无形契约,是建立在劳资双方正式的、不完备的劳动合同之外的一整套期望。当劳资双方违背心理契约,则往往会导致劳资冲突。为什么劳资双方会违背心理契约,形成劳资冲突?如何化解劳资冲突?本文将建立劳资博弈模型来探讨劳资冲突的成因与化解方法。

二、劳资冲突成因模型

1、物质利益冲突引发的第I类劳资冲突:囚徒困境模型

假设劳资双方都有两种策略,遵守心理契约(C)和违背心理契约(B)。当双方都遵守心理契约时,双方的收益皆为2;当一方遵守心理契约,另一方违背心理契约,背叛对方,此时违背方的收益为4,遵守方的收益为-1;当双方都违背心理契约,互相背叛,形成了劳资冲突,合作破裂,双方的收益都为0。如表1。

表1 劳资博弈的囚徒困境模型

该博弈是典型的囚徒困境模型。在此模型里,尽管双方都遵守心理契约的集体收益最大,但给定一方遵守契约,另一方违背契约会获得更高的个人利益。同样,给定一方违背契约,另一方违背契约也会获得更高的个人利益。换言之,违背心理契约是双方的占优战略。最后双方都选择违背心理契约,背叛对方,形成劳资冲突,合作破裂,双方都没有获得收益。在劳资冲突的囚徒困境模型里,劳资冲突是由双方物质利益的冲突带来的,劳资双方只要从个体利益出发,就可能都选择违背心理契约,背叛对方,形成劳资冲突。但是现实中,劳资双方的物质利益往往是一致的,劳资合作是常态,冲突仅仅是偶发的。那么这种偶发性劳资冲突又是怎么产生的呢?

2.公平心理动机引发的第II类劳资冲突:公平博弈模型

我们下面考虑劳资双方物质利益一致情形下的劳资冲突博弈模型。当双方都遵守心理契约时,合作最大化,双方的收益皆为3;当一方违背心理契约,背叛对方,而另一方退让,继续遵守心理契约,冲突没有形成,合作的局面继续维持,但合作没有实现收益最大化,此时违背方的收益为2,退让方的收益为1;当双方都违背心理契约,互相背叛,形成了劳资冲突,合作破裂,双方的收益都为0。如表2。

表2 公平博弈模型:物质利益矩阵

我们来分析上述劳资博弈的均衡战略。给定资方遵守心理契约,劳方的最佳选择也是遵守;给定资方违背心理契约,劳方的最佳选择也是遵守,也就是说不论资方遵不遵守,遵守都是劳方的最佳战略。换言之,遵守心理契约是劳方的占优战略。同理,遵守也是资方的占优战略。因此(遵守,遵守)构成上述劳资博弈的占优战略均衡。也就是说,不论从个体利益出发,还是从集体利益出发,双方都遵守心理契约,实现最大化合作都是双方的理性选择。

既然双方都遵守心理契约,是双方的理性选择,为什么还有偶发性的劳资冲突呢?劳资冲突的根源何在?如果从基于纯粹自利假设的经典博弈论出发,的确是无法解释这种现象。但是新近兴起的行为博弈论却可以解释这种现象。行为博弈论指出人们不是纯粹自利的,而是同时具有其他社会偏好,其中就包括公平偏好。Rabin(1993)指出,人不是纯粹利己的,也不是纯粹利他的。一个人在一个场合帮助人,但在另外一个场合也会伤害人,原因在于人们遵从行为动机公平原则,看重他人行为背后的动机,强调“投桃报李,以牙还牙”,即便付出额外的成本也在所不惜。Rabin模型化了人们的公平偏好,提出了公平博弈模型。

下面利用Rabin的理论,建立劳资冲突的公平博弈模型,以解释劳资冲突形成的原因。

首先计算善意函数。假定劳资双方具有相同的公平动机系数γ,γ≥0。

当劳方选择C,资方也选择C,劳方认为资方对自己有多友善呢?

因为当劳方选择C,劳方的最高收益为3,最低收益为1,公平收益为二者的平均数,即2。根据Rabin的定义,劳方认为资方对自己的善意函数为:

同理,劳方选择C,资方也选择C,劳方对资方的善意函数为:这里我们用下标1代表劳方,下标2代表资方。

因此,劳方融合物质利益和公平效用后的总效用函数为:

同样的方法,可以计算出劳方和资方在其他战略选择下,融合物质利益和动机公平效用后的总效用函数。

我们把计算结果写入新的收益矩阵里。

表3 公平博弈模型:总收益矩阵

我们看劳资冲突(B,B)什么时候构成纳什均衡。

(B,B)构成纳什均衡的条件如下:

因此,当γ>2时,(B,B)构成新的纳什均衡。此时尽管双方物质利益一致,但只要大家有较强的公平动机,满足γ>2,也会出现违背心理契约,背叛对方,形成劳资冲突的局面。出现劳资冲突的原因在于人们不仅仅关注物质利益,而且具有公平动机,当一方预期对方对自己不善,会恶意采用违背心理契约的行动时,自己往往也会“以恶制恶”,采取针锋相对的行动,即便会付出额外的物质利益也在所不惜。如果对方也如此预期,那么双方都会违背心理契约,劳资冲突就会真正成为现实。此时还有一个纳什均衡(C,C)。显然(C,C)帕累托优于(B,B),因此更有可能成为劳资双方的聚点均衡,所以合作成为劳资双方的常态。双方合作是双赢,从公平博弈角度看,是劳资双方“投桃报李”,积极互惠。但是如果劳资一方的行为引发了对方误解,给对方释放了敌意,那么也会造成“以牙还牙”,消极互惠的“双输”局面。这就是劳资冲突的心理动因。

三、劳资冲突的化解

1、第I类劳资冲突的化解

首先,增加可供分享的合作收益,减少背叛的利益所得,使双方的物质利益达成一致,使双方合作变成纳什均衡。

其次,当不能改变合作或背叛的利益所得时,劳资双方可以通过建立一种长期稳定的关系,使囚徒困境变成重复博弈,只要劳资双方关注长期的合作收益,而非短期利益,也可以减少劳资冲突。

当前两种方法都无效时,可以利用劳资双方的公平动机,形成劳资双方的互惠互利模式,化解劳资冲突。具体而言,就是一方主动向对方示意合作,充分的释放善意,以激发对方的公平心理动机,换取对方的善意,形成社会学上所说的“礼物交换”模式。以表一的囚徒困境模型为例,考虑公平动机,引入公平博弈模型后,博弈矩阵变为表4。

表4 公平博弈模型:礼物交换

可以证明,当γ>4时,原来的囚徒困境模型变成了协调博弈模型。在原来的囚徒困境模型中只有一个纳什均衡(B,B),现在有两个纳什均衡(C,C),(B,B),而且(C,C)帕累托优于(B,B),这样只要劳资双方中的一方首先向对方示意合作,释放善意,具有公平动机的对方也会“投桃报李”,选择遵守契约,那么(C,C)就可能会成为最终结果,从而化解了劳资冲突。

2、第II类劳资冲突的化解

当劳资双方的物质利益一致情形下,合作是双方的理性选择。劳资冲突往往是沟通不畅,相互误解,激发了对方“以恶对恶”的消极互惠动机引起的。化解劳资冲突应畅通劳资双方的沟通渠道,消除对方的误会,主动选择合作行为,向对方充分释放善意,激发对方“以善对善”的积极互惠动机,从而化解劳资冲突。

四、结论

劳资冲突既可由于物质利益冲突引发,也可由于公平心理动机引发。当违背心理契约会获得更高的个人物质利益时,就可能导致第I类劳资冲突。如果违背心理契约并不会获得更高的个人物质利益,但能满足自己的公平心理动机偏好,那么会导致第II类劳资冲突。对于第I类劳资冲突,可以通过增加可供分享的剩余,构建长期关系,以及通过引发对方的公平心理动机等措施来化解劳资冲突。对于第II类劳资冲突,则主要从心理入手,引发对方的积极互惠心理动机来化解劳资冲突。

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(责任编辑:周晓梅)

重庆市社会科规划培育项目(2013PYGL27);重庆市教育规划课题(2012—GX—049;2014—GX—025)重庆市教委科技项目(KJ136620);重庆师范大学基金项目(2011XWQ08,11WXB038)

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