职工长期“失联”，相关待遇不能说没就没

杨学友

职工长期“失联”，相关待遇不能说没就没

杨学友

因企业改制、停产等原因，劳动者难免被“下岗”，而当劳动者长期未上班之后，一些用人单位往往会以种种理由擅自终止与劳动者的劳动关系，以及劳动者依法应当享有的相关待遇。

长期“失联”，相关待遇就可以说没就没吗？面对“失联”职工，企业又该如何面对呢？

通知送达不到位，解除劳动关系法律不认

案例：

刘艳入职某生猪定点加工公司后，双方签订《劳动合同》至2014年12月31日。2011年4月，经公司集体研究决定：因刘艳身患疾病，准其回家治疗养病。此后几年时间里，刘艳就没再回单位上班。2015年4月12日，公司向刘艳作出书面通知，要求刘艳在接到通知之日起15日内回单位上班，否则，逾期视为放弃与公司的劳动用工关系，单位将停发其工资并解除劳动用工关系。4月30日，公司再次向刘艳发出通知，因其未在15日之内回单位上班，要求刘艳在30日内回单位办理离职手续。但这两份通知发出之后，刘艳均没有与公司联系。公司于2015年6月1日起停止给刘艳发基本工资和社保费缴纳。

2016年3月19日，公司申请仲裁，请求确认双方从2015年6月1日起解除劳动关系。仲裁委员会以双方法律关系明确，事实清楚，不适合劳动仲裁而不予受理。公司提起诉讼后，法院予以驳回。

评析：

刘艳长期未上班的主要原因是患病在身，且公司同意为其放长假。公司当然有权随时要求刘艳上班，但必须依据法定程序进行。即公司对通知放长假的职工在规定时间内回单位报到或者办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人，本人不在的情况下才可以采用其他方式送达。公司虽两次发出书面通知，但刘艳均否认收到通知。此种情形下，公司应承担依法送达给刘艳本人的证据予以证明，未能提供充分的证据证明该两份通知确已向刘艳送达。因此，公司的主张当然不会得到法律的支持。

十年未上班，社保也不能说停就停

案例：

周刚于1998年7月入职市某印染厂工作，第二次与单位签订的劳动合同期限为10年，自2001年7月30日至2011年7月30日。2010年10月周刚下岗，期间只领取生活费。2011年7月30日，双方劳动合同到期后未续签。2009年7月，单位职工代表大会表决通过改制方案，政府批复同意企业整体改制为印染有限公司。改制方案规定：新公司接受原企业的全部职工。改制后的有限公司没有书面通知周刚来厂办理安置手续，周刚没有与改制后的公司续签劳动合同，公司给周刚发放生活费至2010年3月，为周刚缴纳社会保险费至2011年12月止。公司曾于2010年1月29日在报纸上通知周刚十五日内来公司办理安置手续，其后又再次在报纸上通知周刚于登报之日起7日内到公司领取个人续保手续。

周刚于2015年1月向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁委以争议事项超过仲裁时效作出不予受理案件通知书。周刚诉至法院，要求确认与公司存在无固定期限劳动合同关系并判令公司继续履行按时足额缴纳社会保险金的义务、支付克扣其拖欠工资、经济补偿金等共计17万余元。法院依法确认原告与被告存在劳动关系；驳回原告其他诉讼请求。

评析：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》中规定：“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之时。”据此，周刚的诉讼请求并未超过法定的时效期间。周刚于1998年7月入职该公司，与单位签订了为期10年的劳动合同，合同到期后，企业整体改制并张榜公布了安置方案之后，公司虽然于其后在报纸发布了通知，但法律规定，劳动合同的解除必须书面通知劳动者本人，故公司单方解除劳动合同的决定并不具有法律效力。至于双方劳动合同期满后并未续签劳动合同，但改制后的公司仍定期向原告发放生活费，并缴纳社会保险费至2011年12月，应认定双方之间存在劳动关系。劳动关系存续期间，用人单位应为劳动者按时、足额缴纳社会保险。但因该项请求不属于法院管辖，因此无予调整。原企业改制后，周刚一直未去公司办理安置手续，也未上班。依据《劳动法》按劳分配原则，周刚未提供劳动，故公司并无义务向原告支付工资，原告该项诉请不应支持。

停缴社保金多年，未必视为劳动关系解除

案例：

陈某系某机器制造公司的固定职工，1999年，企业效益不好，经理宣布职工不再上班，之后公司未再向职工发工资或生活费。2012年4月29日，该公司被裁定破产还债。清算组接管企业后，陈某发现安置职工名单中没有自己的名字。便找到清算组要求给予安置，清算组经查阅职工档案，确认公司于2007年初已停止为陈某缴交社会保险，表格上注明“自动离职。据此，清算组认为原公司已解除了与陈某的劳动关系，遂拒绝对陈某进行安置。陈某将清算组告至法院，请求判令清算组恢复其合法职工身份，续办停止的社保关系，补缴从停保至公司被裁定破产时的社保金。并按公司安置职工的同等待遇进行安置。陈某要求进行安置之诉求得到法律支持；但其要求清算组为其补缴社保金等事项，因该请求事项不属于人民法院审理范围，故不予审理。

评析：

《劳动法》第二十六条、第二十七条规定：劳动者有不能胜任工作等三种情形时，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。而本案某公司只凭向社保部门办理停止陈某社保缴费手续的表格，就确认已解除与陈某的劳动关系，不符合《劳动法》上述规定。所以，应认定陈某仍然与公司存在劳动关系。清算组接管公司后，认为陈某自动离职而不予安置，缺乏事实依据，当然不会得到法律的支持。

医疗期后未请假，劳动合同不能说解除就解除

案例：

曹胜利在公司被人摔伤（非工伤）后，住院治疗的整个医疗期期间，以及医疗期后的继续治疗期间，一直未正式向单位请假。为此，公司从其未上班之日起停发其工资，并于曹胜利医疗期满后的第6日，公司人力部马经理以手机短信告知曹胜利：“按照公司的管理制度，你3个月治疗期已满仍未上班，请你于7日内到部门办理离职手续，否则按照自动离职处理。因你身体不便，如果本人同意办理离职，我们可以到现场完成。”曹胜利回答自己尚未出院，无法上班，不同意离职。一周后，公司向曹胜利发出书面解除劳动合同通知。

评析：

劳动者享受医疗期待遇，是法律、法规的强制性规定，在用人单位知情的情况下，不以劳动者必须请假为前提。医疗期满后，曹胜利虽未请续假，但公司明知其仍需继续住院治疗情况下，以其旷工为由解除合同，因违法而不具有法律效力。《劳动合同法》第四十条也规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”可见，劳动者在医疗期结束后，用人单位若解除合同，必须经过协商，或者调整工作岗位，且劳动者“不能从事由用人单位另行安排的工作的”，方可解除劳动合同，并依法向劳动者支付经济补偿金。更何况，从马经理给曹胜利的短信中的“因你身体不便”一词中可知，公司是知道曹胜利在医疗期后仍需住院治疗之情况的。而该公司即未与曹胜利协商，也未为曹胜利另行安排别的工作，就擅自单方解除合同，显然与上述法律规定相悖、无效。《劳动合同法》第四十六条（三）项规定：“用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的”，应当向劳动者支付经济补偿。