反就业歧视研究综述

摘 要：通过对国内就业歧视相关文献的梳理，本文整理出当前西方国家有关就业歧视的主要观点，同时归纳了我国法律及学术界有关就业歧视的观点，并提出了对就业歧视定义的建议。

关键词：反就业歧视；就业歧视定义

一、反就业歧视的研究

改革开放以来，我国的就业形式越来越丰富，就业和待就业的劳动力也越来越多。目前我国劳动力市场现在处于一种供过于求的状态，用人单位在择人录用的过程中选择面很广，这就造成了就业过程中用人单位常提高用人门槛，如对身高、外貌等与工作能力无关要素的要求，无形中对部分求职者造成了歧视。

同时随着社会的进步，经济的发展，人权平等的观念越发深入人心，大至政府、小及于公民个人对于公平的重视也越发明显。而就业是获取经济来源的基础，是一个人生存的保障。就业歧视侵犯了公民取得工作的机会，侵犯了公民最基本的生存权和发展权。在这个公平正义理念流行的大背景下，就业歧视在社会中的存在更加不能容忍，国家对就业歧视现象也越发重视，在部分法律中提及了禁止就业歧视，如我国《劳动法》第十二条规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。公民的维权意识也越来越强，当在就业中遭受歧视懂得用法律的手段维护自己的平等权，如女毕业生曹菊提起就业性别歧视诉讼案。所以，对反就业歧视的研究是很有必要的，而且我国学者也对就业歧视进行了多研究。

二、就业歧视的研究及定义

虽然我国认识到了就业歧视的重要性，并在实际中已经采取措施禁止就业歧视，但仍有许多不足，比如我国法律对就业歧视没有概括性的描述，使法律规定禁止就业歧视的范围很有限，《劳动法》和《就业促进法》中仅规定了禁止民族、种族、性别和宗教信仰不同产生的就业歧视。根据“法无禁止即允许”的原则，我国实际中大量存在的就业歧视如年龄歧视、外貌歧视、经验歧视、出身背景歧视、学历歧视、户籍地域歧视等处于法律禁止之外，被用人单位视为理所当然。为了解决社会中存在的就业歧视现象，于立法上明确就业歧视的定义是很有必要的。

（一）西方反就业歧视研究及定义

西方国家对人权的认识早于我国，其对于反就业歧视的研究时间相较我国也提前很多，理论比较成熟，以下为部分其关于就业歧视的定义。

目前国际对就业歧视还没有一个统一的定义，但比较官方的定义为1958年，国际劳工组织《就业和职业歧视公约》（第111号公约）中的定义，该公约将就业歧视定义为：1.基于种族、肤色、性别、宗教、政治或其他见解、民族血统或社会出身等原因，就有取消或损害就业歧视机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠；2.有关会员国经与有代表性的雇主组织和工人组织（如存在此种组织）以及其他适当机构协商后可能确定的、具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的其他此种区别、排斥或优惠。该定义概括了实践中很多就业歧视的情况，而且签订时间较早，属于比较完善的定义。

在欧盟法中，歧视按其表现形式分为直接歧视和间接歧视两大类，包含因素有民族、种族、性别、残疾、年龄、宗教、性取向。

美国是最早制定反就业歧视法的国家之一，其反就业歧视体系中既有宪法又有专项法律。美国对就业歧视持此种观点，即在就业领域中因人与生俱来，不可通过后天努力得以实现的因素为标准，而受到不公平的区别对待即构成就业歧视。

英国有关就业歧视的法律体系较严密，领先于其他欧盟国家。与美国的反就业歧视法不同，英国没有综合性的反就业歧视法，其反歧视是一个不断开放的体系，根据不同的禁止事由如性别、种族、残疾、年龄、宗教和信仰等分别立法。

（二）中国就业歧视的研究及定义

我国法律中关于就业歧视的定义过于简单具体，仅包括民族、种族、性别和宗教信仰，社会生活中存在的许多歧视现象都没有包含在内，且对违反法律规定的处罚过于规范，不具有切实的可行性，使遭受歧视的劳动者缺乏救济途径。我国学者在就业歧视的研究过程中发现了我国关于就业歧视法律上定义的不足，并提出了自己的观点，这些观点可为今后我国反就业歧视立法的发展提供参考。

综合看我国反就业歧视法律研究，会发现如下特点：系统研究比较少，专项研究比较多，许多学者围绕专项歧视研究，如大学生就业歧视研究，性别歧视研究，户籍歧视研究等，这些研究对就业歧视的研究有一定意义，但解决就业歧视的核心是在立法上明确就业歧视的定义，使用人单位明确自己用人自主权利和应对社会履行的义务，使劳动者在遭受就业歧视时有法可依。

不同学者对就业歧视有不同的认识，社会学家在分析就业歧视问题后，认为受到歧视的群体是社会中的劣势群体，歧视是优势群体按照自己的价值规范对劣势群体采取的不平等行为。此外，应当明确就业歧视是对平等就业权的侵害，反对就业歧视不是为解决就业问题，而是解决公平就业的问题。

有的学者提出就业歧视是指条件相同或相近的求职者在求职过程中，或者是受雇者在就业的时候，由于某些与个人工作能力无关的因素而不能享有平等的就业机会，没有取得工资、升迁、培训机会等就业保障的平等待遇的问题。

有的学者在对我国目前歧视现象进行综合概括后，建议于就业歧视定义中加入因政治见解社会、社会身份、户籍、残障或身体健康状况而受不合理差别对待的情况。

周伟教授认为，就业歧视的本质特征是一种不正当的区别对待，或者说没有理由的差别处理。王全兴教授则认为，就业歧视是基于特定职业内在需要以外的因素，在就业或职业的机会或待遇上给予区别、排斥或优惠，从而剥夺或损害就业或职业上的平等。

2009年各高校专家组成的反就业歧视小组该课题组提出了其对就业歧视立法的建议稿，在建议稿中他们指出：“就业歧视是指没有法律上的合法目的和合理原因在就业机会或职业待遇上采取区别对待、排斥或者给予优惠等措施而侵害劳动者平等就业权的行为。”

三、对我国反就业歧视立法的建议

通过对国内外的反就业歧视的研究比较，定义就业歧视时，应当特别注意：第一，拓宽反就业歧视法的适用范围，如参照公务员管理方法的事业单位人员，农村居民等也扩入到反就业歧视法调整范围；第二，应当考虑将所有类型的就业歧视现象都纳入其调整范围，可以考虑用“等”进行兜底；第三，明确就业歧视的含义，包括直接歧视和间接歧视；第四，明确歧视排除事由，即基于真实职业资格，一个职业必须具备的要素不属于歧视，为用人单位抗辩作为依据。

虽然我国目前在反就业歧视上仍有不足，但随着国家的努力，學术界研究的推动，公民的维权意识增强，我国就业领域的歧视现象一定会减少。

参考文献：

[1]崔炜、廖斌，2008，《 反就业歧视》，《企业管理》，第08期。

[2]王慧东、叶铁桥，2012，《女毕业生提起首例就业性别歧视诉讼》，《中国青年报》，7月25日。

[3]萨缪尔森等，经济学 【M】.北京：中国发展出版社，1992，第12版

[4]刘晓农，叶萍，2009，《美国、英国的反就业歧视立法及其对我国的启示》，《江西社会科学》，10期。

[5]何琼、裘璆，2006，《论就业歧视的界定——欧盟“正当理由“理论对我国的启示》，《比较法研究》，第04期。

[6]周伟，2006，《论禁止歧视》，《现代法学》，第05期

[7]王哲，2013，《反就业歧视的立法思考》，《天津行政学院学报》，第03期

[8]王全兴，劳动法学【M】.法律出版社，2008

作者简介：

秦琼（1993-），女，汉族，黑龙江牡丹江人，现为西北政法大学法律硕士学院2014级硕士研究生。