高校图书馆人本管理浅析

陈雪影

摘 要： 通过梳理和研究国内外有关图书馆人本管理的文献，总结出我国高校图书馆人本管理的内涵、特征及核心理论，对高校图书馆的人本管理的发展进行概括，找出造成高校图书馆人本管理中出现问题的原因。

关键词： 人本管理 高校图书馆 管理理念

21世纪强调人才战略，之所以将人才放在发展的首位，是因为一切经济、军事、社会等的发展均离不开人，离不开人的思想。因此，以人为本越来越多地被应用到各个领域的管理当中，图书馆管理也不例外。一切有效的管理方式都是建立在刚性管理制度及柔性人本管理的基础上的，离开刚性制度管理，管理将无章可循，失去立足点，而离开人本管理，制度管理又失去弥补其不足的支撑。正所谓“科层制”管理与“人本化”管理，二者缺一不可，相互促进。当代图书馆的管理理论，多侧重于高校图书馆的管理体制、模式和手段等方面的研究，而对高校图书馆的管理思想和服务理念研究比较少，忽视高校图书馆中的人才是一种不同于物的资源，以及人在图书馆管理中的主导地位和决定性作用。21世纪，这种传统的管理理念已经不能适应时代发展的需求。运用人本管理思想对高效图书馆管理工作进行创新，重新认识人在图书管理工作中的地位和作用，重塑现代高校图书馆的管理思想和理念，具有非常重要的现实意义。

一、图书馆人本管理的含义

人本，顾名思义，即以人为本。人本管理从字面理解是围绕人进行的人性化的科学管理。那么关于图书馆的人本管理的定义究竟如何界定，国内外学者均已进行了深入研究，当然，因为研究方向、优势及个人专业存在差异，那么不同的学者的定义也均有不同。有的学者认为，人是主要的资源，认为人本管理是把人看作是管理和企业必不可少的资源。企业通过建立自己的企业文化作为企业的导向，引导全体员工建立共同的价值观。人本管理需要尊重每个人的价值，与各种激励手段相结合，充分调动企业员工的积极性与创造性，促进企业的不断发展。有的学者认为，人本管理强调的是人的全面发展，强调要依靠人的力量，以注重人潜在能力的挖掘促进管理理念的发展为主要观点。但是，不管观点是否统一，我们始终要明确在管理中人本的含义是强调以人为中心和以人为本，满足人的合理需求，注重挖掘人的潜质，重视人的额外价值，运用一切手段调动管理环节的任何人的主动性、积极性和创造性，实现目标。

综合人本思想的精髓和各学者对于人本管理的研究总结出的理论，我们可以将图书馆的人本管理定义为：在图书馆管理过程中，一定要充分调动人的积极性、主动性和创造性，坚持一切从人出发，以达到管理效率提高和人的不断发展的目的。

二、人本管理的特点

将人本管理思想运用到不同领域会呈现出不同的特点，在图书馆管理中，人本管理具备独有的特征，即人本管理涉及对象既包括管理者（馆长、馆员），又包括读者。

（一）图书馆组织内部有健康、健全的民主机制。人本管理强调以人为本，尊重人的个性特点，要懂得挖掘每个人的潜能，注重培养人的创新能力等。健康、健全的民主机制是保证人本管理有效实现的重要支柱。图书馆中人本管理强调自下而上地参与管理。因此，图书馆的一切工作手段和相关规章制度都要贯彻“以馆员为本，用户至上”的理念。建立上级与下级的良好沟通渠道，权力尽量下放，促进服务质量和效率的提高。

（二）充分实现图书馆馆员与读者的协调发展。图书馆的工作人员包括馆长、馆员与读者三个主要部分。那么作为处于管理制度顶层的管理者，馆长具备一定的管理经验，首先，管理者要有清晰的管理思路，认可人本管理，懂得运用组织制度及人本思想管理馆员，留住读者群体，做好整个图书馆的运营。其次，作为基层服务经验丰富的馆员，他们具备馆长所不具备的丰富的基层服务经验，他们是与读者、图书最直接接触的群体，因而承担了连接图书馆馆长、读者和图书的最重要的责任。馆长要充分挖掘馆员的潜能，多利用这个渠道了解图书和读者的情况和需求等，促进馆员与读者的协调发展。

（三）推崇以“读者为本”的管理与服务理念。图书馆的功能越来越丰富。因为以往人们去图书馆是为了查阅，即图书馆的工具功能更加明显。但是自从互联网时代的到来给纸质图书带来了明显的冲击以后，更多来到图书馆的读者是为了满足查阅需求以寻求对知识的渴望、期待和徜徉在知识领域中的精神享受。因此，图书馆不仅要为读者提供查阅知识的工具功能，还要为读者提供一种享受知识的“人文”环境。所以，从这个角度讲，为了满足读者需求，我们要将服务理念、服务内容及服务方式按照读者的需求设计，尽可能地创造出方便读者迅速获取知识资料，满足精神需求的和谐的读书环境，并且在此基础上发挥想象力和创造力，多开展个性化的服务，实现相互认知、交流与满足。

三、造成高校图书馆人本管理出现问题的原因

（一）对馆员自身发展重视不够。馆员的自身发展是否被重视直接影响管理自主服务意识与工作主动性的强弱。每个馆员的性格、专业背景、特长均存在差异。一味寻求同一种管理手段机械式地进行管理，不顾员工个体差异和个人发展前景及需求，使得馆员自我发展动力不足，对图书馆及本职工作的认同感逐渐降低。主要有如下几个方面的表现：第一，图书馆员自我发展的观念没有被接纳和采用。一些行政管理机构对馆员进行与其工作相关度较小的培训，往往只是应付了事，并未真正考虑过培训是否适合馆员，能否给馆员带来积极的引导，是否对馆员本职工作有所促进。这样的培训，不仅不能提升馆员的工作能力和认同感，反而使得馆员产生抵触情绪。第二，对馆员自我发展、职业规划方面缺乏实质性的政策支持。长期以来，学校对图书馆的要求只是藏书量，而对于馆员在未来的职业道路上如何发展关心不够，也没有健全的培养体制。跟高校任课教师等相比，图书馆馆员没有相配套的职称评定等晋升渠道，待遇远远落后于其他老师。在这种情况下，馆员的工作积极性、自我认同感和自我提升都很难被调动起来，循环往复，影响图书馆的发展。

（二）作为图书馆人本管理检验的最重要的群体，读者的个性化需求未得到重视和满足，对读者所需要的人文关怀服务环境建设力度不够。随着电子产品的不断出现，读者选择获取文字资源的方式，由于网上书店等阅读方式渠道的发展而迅速增多。作为以纸质书籍为主要典藏的单一服务渠道的图书馆，面临前所未有的严峻挑战，其已经不是读者查找资料的最佳选择地方。高校管理者与馆员应该在图书馆服务管理工作中，为读者创造充满人文关怀的服务环境。图书馆高质量的服务不仅有利于建立读者与馆员之间良好的关系，而且能培养读者在图书馆中的主人翁意识，提高读者的阅读兴趣和动力。而在当前的图书馆管理中，这一点却未得到重视。在实际工作当中，馆员和读者之间起冲突时有发生。

（三）对馆员工作压力视而不见，任何工作都存在一定的压力，图书馆馆员也不例外。由于高校招生人数的不断增加，学校图书馆员数量基本没有变化，因此高校图书馆馆员的工作量随之增加，在这种情况下，館员很难做到在很好顾及工作的基础上微笑面对读者，认真倾听读者新生，从而获得读者的好评。当出现问题时，馆员很有可能会怀疑自己的工作能力和业务水平，觉得自身价值降低，对工作认同感随之减少，伴随而来的是失败感、挫折感。另外，虽然馆员不是学校一线教师，但是科研压力依然比较大。在高校专业技术和职称评定考核当中，科研成果是考核一名老师是否称职与优秀的标准，图书馆馆员也不例外。

（四）欠缺对服务环境的建设。图书馆的工作环境相对于其他部门来说，人员流动较大，且每天跟藏书打交道，工作相对重复与干枯。加之高校人数增加，开馆时间较长，因此，馆员的工作压力较大。与此相配套的服务环境建设迟缓，一些图书馆馆员工作餐质量较差，影响工作积极性。

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