核心自我评价对个体职业倦怠感的影响:组织承诺和工作满意度的中介作用

李 雪

中国.通用电气医疗系统贸易发展(上海)有限公司 200000

核心自我评价对个体职业倦怠感的影响:组织承诺和工作满意度的中介作用

李 雪

中国.通用电气医疗系统贸易发展(上海)有限公司 200000

目的:旨在探讨核心自我评价对个体职业倦怠感的影响,以及组织承诺和工作满意度的中介作用。方法:采用核心自我评价量表、组织承诺量表、明尼苏达满意度调查表和Maslach职业倦怠量表对350名女护士进行问卷调查。结果:护士核心自我评价与职业怠倦呈负相关(r=-0.125,P＜0.05),组织承诺与职业倦怠呈显著负相关(r=-0.509,P＜0.00);工作满意度与职业倦怠呈显著负相关(r=-0.763,P＜0.00);组织承诺和工作满意度的中介效应估计值为-0.04、-0.035(P＜0.05)。结论:核心自我评价对个体的职业倦怠水平有显著的影响,且组织承诺和工作满意度起中介作用。

核心自我评价;职业倦怠;工作满意度;组织承诺

职业倦怠是一种身心疲劳的状态,Maslach和Jackson把它定义为个体长期在繁重的工作环境中感受到压力而所经历的一种疲惫不堪的状态,主要表现为情绪衰竭,去人格化和成就感降低等症状[1]。核心自我评价是关于个体对自身能力和价值的基础性评价,是自尊、心理控制源、一般自我效能和神经质这4个核心特质的一个单一的、高阶的因素结构[2]。近年来,核心自我评价在组织行为研究中引起了很大关注。一些研究认为,核心自我评价对目标设定,工作绩效,人际关系和工薪水平有着显著的影响;有些研究也表明,核心自我评价对职业倦怠也有负向的预测作用[3-6]。然而,先前的研究并没有说明核心自我评价是如何影响个体职业倦怠的。工作满意度是个体对自己的工作所具有的感觉和情感反应。研究表明,随着职业倦怠水平的降低,个体的工作满意度水平增加。也有研究表明,核心自我评价能有效地预测满意度水平,如Judge等的研究认为,核心自我评价能直接地预测个体生活和工作的满意度水平,并间接得通过与工作有关的人格特征、自我和谐和工作绩效预测满意度水平[6]。

图1 研究假设示意

甘霖等人[7]研究了中小学教师的核心自我评价、工作压力对职业倦怠的关系,结果发现,教师的核心自我评价比工作压力更能有效地预测职业倦怠。而杨艳[8]等人则考察了临床护士的核心自我评价对工作满意度和离职意向、职业倦怠的影响,发现核心自我评价与工作满意度呈正相关而与离职意向、职业倦怠呈显著负相关。蔡海燕和吴文丽研究发现,组织承诺对职业倦怠有显著的预测作用,组织承诺越高则其职业倦怠越低[9]。但至今未有将核心自我评价、组织承诺、工作满意度以及职业倦怠结合起来的研究。Peng等人指出组织承诺和工作满意度是个体关于所在组织和所做工作的态度,核心自我评价是个体内部更核心的特质,核心自我评价对职业倦怠的影响很有可能通过组织承诺和工作满意度的中介作用[10]。基于以上观点,本研究提出以下假设,即组织承诺和工作满意度在核心自我评价对职业倦怠的影响中起中介作用,见图1。护士是一个高危、高压力和人才紧缺的职业,因此在护士群体中有较高的职业倦怠率[7]。因此,本研究以护士为研究对象,对核心自我评价、组织承诺、工作满意度和职业倦怠之间的关系进行探究。

1 对象与方法

1.1 对象

采用整群抽样选取上海的6个综合型医院的女性护士进行问卷调查。共发放问卷400份,回收有效问卷350份(87.5%)。被试的年龄范围是18～35岁,平均(26.37±5.337)岁,工作年限3～60个月,平均33.23个月。采用班级的形式集体作答,所有的被试在作答之前都签订了知情同意书,最后发放每位被试20元的被试费。

1.2 方法

1.2.1 核心自我评价量表 采用Judge等人编制的核心自我评价量表(Core Self-Evaluation Scale, CSES),该量表共12个条目,采用5点计分(1～5分别从非常不同意到非常同意),量表中无反向计分项目,得分越高代表其核心自我评价越高[11]。本研究中该量表的克伦巴赫α系数0.74,信度良好。

1.2.2 组织承诺量表 本研究采用Meyer与Allen修订的组织承诺量表(OCS),该量表有18个条目和3个维度,分别为情感承诺、规范承诺和持续承诺,量表采用5点计分(1～5分别从非常不同意到非常同意)[12]。本研究中3个分量表的克伦巴赫α系数分别为0.823,0.874和0.738,信度良好。

1.2.3 明尼苏达满意度调查表 本研究采用Weiss等人修订的明尼苏达满意度调查表(MSQ简版),是由20个条目组成的自我报告型问卷,包括两个维度:内在满意度和外在满意度,量表采用5点计分(1～5分别从非常不同意到非常同意)。本研究中两个分量表的克伦巴赫α系数分别为0.814和0.846[13]。

1.2.4 Maslach职业倦怠量表 本研究采用Maslach等人1996年修订的Maslach职业倦怠量表(MBI-GS),由15个条目组成,包括3个维度:情感耗竭、去人格化和低个人成就感,量表采用5点计分(1代表从不,5代表每天)[14]。本研究中3个分量表的克伦巴赫α系数分别为0.811,0.863和0.804。

1.3 统计处理

所有数据资料采用SPSS 17.0和Mplus 7.0进行处理和统计分析,两组定量资料间的组间比较采用独立样本t检验,两变量的相关性分析采用Pearson相关分析,中介效应分析采用Bootstoop方法。

2 结 果

2.1 人口统计学差异检验

对4个主要变量进行人口统计学变量上的差异检验表明,核心自我评价、组织承诺、工作满意度以及职业倦怠在年龄上并不存在显著差异;已婚和未婚的护士在4个变量上也不存在显著差异;而在学历上只有在核心自我评价上存在差异,本科及以下护士的核心自我评价得分显著低于研究生及以上护士(t=-3.224,P＜0.01);在工作年限上,25个月以上的护士其职业倦怠显著高于24个月以下的护士(t=-6.122,P＜0.01),见表1。

表1 主要变量在人口学变量上的差异性检验

2.2 主要变量之间的相关

Pearson相关分析显示,护士核心自我评价与职业怠倦呈负相关(r=-0.125,P＜0.05),组织承诺与工作满意度呈正相关(r=0.423,P＜0.00),组织承诺与职业倦怠呈显著负相关(r=-0.509,P＜0.00);工作满意度与职业倦怠呈显著负相关(r=-0.763,P＜0.0),见表2。

表2 护士核心自我评价、工作满意度与组织承诺的相关(r)

2.3 工作满意度、组织承诺在核心自我评价对职业倦怠作用的中介效应

本研究中所有变量均为连续变量。自变量为核心自我评价,为连续变量;因变量为职业倦怠,也是连续变量。本研究的数据类型符合中介效应bootroop检验方法对数据类型的要求,按照Zhao等人提出的中介效应分析程序,并参考Preacher等人提出的Bootroop方法进行中介效应检验[15-16]。

中介效应检验结果表明,中介模型的拟合指数, χ2=16.677,df=2,P=0.00,CFI=0.916,TLI= 0.847,RMSEA=0.042,各指数均比较理想。其中组织承诺对核心自我评价与职业倦怠的中介效应估计值为-0.04(P=0.039);工作满意度对核心自我评价与职业倦怠的中介效应估计值为-0.035(P= 0.020);这说明组织承诺和工作满意度都是核心自我评价与职业倦怠之间关系的中介变量,见图2。

图2 中介模型

3 讨 论

本研究结果表明,在职业倦怠方面,不同年龄和婚姻状态的护士之间并不存在显著差异,而工作时间越长则护士的职业倦怠感越高。这一研究结果与刘玉英[17]的调查结果存在一致之处,刘对118名护士进行了职业倦怠调查,结果表明工作时间为6～10年的护士其职业倦怠得分显著高于1～5年的护士。陈瑾[18]等人对某三甲医院护理人员进行的调查则出现了与之相反的结果,其研究结果表明,随着工作时间增加,护士的职业倦怠下降而工作成就感上升。这些看似相互矛盾的结果一方面说明了影响护士职业倦怠的影响错综复杂,另一方面也说明了护龄对护士职业倦怠的影响可能存在不同的内部机制。我们认为,本研究之所以会出现职业倦怠随着工作年限的增加而升高的原因与本研究所取样本有关,本研究中被试的年龄在18～35岁之间,这一时间正是青少年时期,这一时期个体刚踏入工作领域的好奇心理逐渐被工作中繁琐重复而有具有压力的工作任务所消弭并逐渐厌烦护士工作,从而使职业倦怠呈现出随着年龄增长而上升的趋势。而陈瑾等人的调查样本平均年龄36岁,随着工作时间的增加,工作经验的丰富,以及工作任务的熟练,个体可以更娴熟的应对工作事务,因此其职业损耗并非上升而是下降,而其工作成就感可能上升。

本研究结果表明,核心自我评价可以显著地负向预测职业倦怠。这一结果与前人研究相一致[19]。田军[20]调查了中学教师的核心自我评价与职业倦怠和工作绩效的关系,研究发现核心自我评价越高其职业倦怠越低,与本研究结果相一致。Hobfoll等人提出了资源保留理论,该理论认为个体都倾向于获得和保留对自己来说比较稀缺的资源。然而,当个体感知到其收入和付出不成正比时,他们会无法适应,最终出现损耗。核心自我概念本质上就是一种个体资源,核心自我概念是预测工作损耗的重要变量[21]。有研究者指出核心自我概念是一种综合的人格特征变量,它会间接影响到职业倦怠[21]。核心自我概念得分高者往往更有自信、更高自尊一级更积极地归因风格,因此核心自我概念搞着更多是自我内部驱动,他们总是有更好的方式释放压力,这种积极品质反过来就会有效的降低职业倦怠。

本研究结果表明,工作满意度和组织承诺在核心自我评价和职业倦怠关系中发挥着完全中介的作用。前人研究表明,核心自我评价可以预测组织承诺和工作满意度以及职业倦怠[22]。除此之外, Haydock等人研究发现组织承诺和工作满意度也会对职业倦怠产生影响。本研究结果证明了工作满意度和组织承诺在核心自我评价和职业倦怠关系中中介作用[23]。从这一结果中可知个体的核心自我评价越高则其工作热情越高,工作成就感越大。有较高自我评估的个体会常常积极地看待自己的工作和同事,因此,他们更可能热爱集体和具有更高的组织忠诚度。一个充满正能量的员工一般会是一个“忠实的员工”“满意的员工”“不感到疲倦的员工”。基于现有的研究,某种程度上可以认为,要减少员工的职业倦怠应关注的是应当培养和发展员工的正向的核心自我评价,组织认同感和工作满意度。

本研究固然有一定的局限性。首先,核心自我评价是一个完整的人格系统并有着一定程度的文化差异。核心自我评价最初是由西方的学者提出的,但初步的研究表明,这种人格特征的结构适合东方文化背景的个体,而本文中所使用的测量工具便是在西方文化背景下编制的,因此未来的研究应当修订一个符合中国文化背景的测量量表。另外,本研究的研究对象只有女性的护士,建议未来的研究应扩展到其他的职业领域中。

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http://www.cjhp.com.cn/

The Effect of Core Self-evaluations on Job Burnout:The Key Roles of Organizational Commitment and Job Satisfaction

LI Xue
GE Medical Systems Trade and DevelopmentCo.Ltd,Shanghai 200000,China

Objective:To explore how core self-evaluations influenced job burnout and mainly focuse on the confirmation of the mediator roles of organizational commitment and job satisfaction.Methods:A total of 360 female nurses accomplished the Core Self-Evaluation Scale,Organizational Commitment Scale,Minnesota Satisfaction Questionnaire,and Maslach Burnout Inventory-General Survey.Results:It revealed that job burnout was significantly negatively correlated with core self-evaluations(r=-0.125,P＜0.05),organizational commitment significantly negatively correlated with job burnout(r=-0.509,P＜0.01),job satisfaction significantly negatively correlated with job burnout(r=-0.763,P＜0.00).Structural equation modeling indicated that both core self-evaluations could significantly influence job burnout and was completely mediated by organizational commitment and job satisfaction(Estimate=-0.04,-0.035;P＜0.00).Conclusion:Core self-evaluations can significantly affect job burnout,and organizational commitment,job satisfaction mediates their relationship.

Core self-evaluations;Job burnout;Job satisfaction;Organizational commitment

R395.6

A

1005-1252(2017)03-0351-04

10.13342/j.cnki.cjhp.2017.03.010

2016-11-23)