评估型绩效考核对辱虐管理的影响:阻碍性压力与完美主义的作用

2017-04-19王华强刘文兴

暨南学报(哲学社会科学版) 2017年4期

关键词：完美主义主管绩效考核

王华强, 刘文兴

(1.中南财经政法大学公共管理学院; 2.中南财经政法大学工商管理学院，湖北武汉 430073)

评估型绩效考核对辱虐管理的影响:阻碍性压力与完美主义的作用

王华强, 刘文兴

(1.中南财经政法大学公共管理学院; 2.中南财经政法大学工商管理学院，湖北武汉 430073)

评估型绩效考核会激发被考核主管的阻碍性压力感知，进而导致负面领导行为的发生。通过198份样本的问卷调查，探讨了评估型绩效考核与领导辱虐管理行为的关系以及两者之间的中介和调节变量。研究结果表明：评估型绩效考核与领导的辱虐管理行为显著正相关，阻碍性压力在两者之间起中介作用，而领导完美主义特质在两者之间起调节作用。

评估型绩效考核；阻碍性压力；完美主义；辱虐管理

一、引言

自2008年金融危机爆发以来，全球经济陷入全面衰退，各国企业面临巨大挑战，生存与发展压力倍增。与此同时，中国经济增长也逐渐放缓，企业面临出口乏力、内需不足且成本不断上升的艰难局面，为了走出困境，在剧烈的竞争中生存下来，企业不断加大考核强度，尤其是加大对管理者的考核强度，以此来提升企业业绩。因此，大多数企业为了更好地促进组织目标的实现，把绩效考核用于评估和比较员工业绩，将绩效考核作为强化监控与管理的一种工具。然而，面对企业日益偏重绩效考核评估功能的客观现实，学界与企业界都认识到，以评估为导向的绩效考核是一柄“双刃剑”，一方面它是组织检验员工是否达到工作要求的最正式的机制，它可以帮助组织做出正确的管理决策，改进绩效,从而实现组织既定目标。但另一方面它也可能带来一些负面结果，如过度强调业绩评估与比较作用而引发被考核者的巨大压力，进而产生恐惧和焦虑情绪,从而导致被考核者负面行为的产生。虽然评估型绩效考核给组织带来很多益处，但同时也会带来潜在风险，因此很多学者呼吁深入探讨评估型绩效考核带来的负面效应。

以往学者们关注绩效考核，更多的是关注不同的绩效考核方式对员工行为的影响，较少关注其对领导行为的影响。事实上，对领导绩效考核的目的不一样，会诱发领导不同的管理行为。评估型绩效考核作为对管理者工作业绩进行直接评判的有效工具，对管理者的心理和行为会产生直接的影响，然而这种影响并不总是积极正向的。随着绩效考核结果与个人经济利益黏合度的增加，被考核者的心理和行为也会出现微妙的变化，评估型绩效考核会激发被考核主管的压力感知，进而有可能激发针对下属的辱虐管理行为。而辱虐管理作为组织中的一种连续的负面领导行为，会严重损害下属的工作态度、行为、心理健康以及工作关系，给员工、团队和组织带来负面影响。由此可见，主管的辱虐管理行为会给组织带来巨大的破坏性，因此，有必要加强辱虐管理的诱因研究。通过梳理学者们的研究发现，之前对辱虐管理的成因研究中的组织情景因素主要包括组织结构、组织公平及组织支持等。虽然学者们对此有了一定的研究成果，但仍然不够全面和深入，很多学者呼吁关注辱虐管理产生的组织层面因素，然而，到目前为止，还没有研究对评估型绩效考核是否会引发主管的辱虐管理行为进行探讨和实证研究。因此，为了回应学者们的呼吁，本文选取组织的绩效考核制度这一情景因素来探讨评估型绩效考核与领导辱虐管理行为的关系，试图揭开评估型绩效考核对辱虐管理行为影响的“黑箱”，从而为有效控制辱虐管理给组织带来的负面影响打下基础。

显然，评估型绩效考核会给被考核者带来较大的心理压力,一方面组织会把考核结果与其他员工进行比较，因此，评估型绩效考核易使组织成员之间的人际关系变得紧张。另一方面，考核结果往往与奖惩、晋升等相关，因此，考核结果与被考核主管的利益息息相关，被考核主管要承担利益丢失的风险。完成绩效考核目标成为了每个被考核主管难以轻松逾越的“障碍”，根据压力交互作用理论，这种难于克服的困难易导致阻碍性压力(Hindrance Stress)的产生,而阻碍性压力可以预测主管的辱虐管理行为,因此，在建立评估型绩效考核与辱虐管理行为关系的模型时，我们借鉴了压力交互作用理论相关的文献，提出了相应的中介变量阻碍性压力，以便能更好地解释二者之间的关系。此外，根据特征激活理论，个体对情景的知觉会激发其个人特质对行为的影响,而完美主义作为一种独特的人格特质，已经受到学者们的广泛关注。完美主义程度不同的人在面临同一情景时，尤其是在考核任务情景下，其行为会表现出很大的差异，这一点已经得到学者们的广泛认同。这就意味着领导者完美主义得分差异可能会调节评估型绩效考核对领导辱虐管理行为的影响。因此，本研究选取领导者的完美主义人格特质作为调节变量。

图1 研究模型

基于上述原因，本研究主要目的有两个：第一，探讨阻碍性压力在评估型绩效考核与辱虐管理行为之间的中介机制；第二，检验领导完美主义人格特质在评估型绩效考核与辱虐管理行为之间的调节机制。研究模型如图1所示。

二、理论与假设

(一)评估型绩效考核对主管辱虐管理行为的影响

领导行为一般分为积极领导行为和消极领导行为两种类型。近年来，因消极领导行为给组织带来诸多的负面影响而受到学者们越来越多的关注，其中以辱虐管理行为为典型代表。实证研究表明，我国员工感受到的辱虐管理要高于西方国家。目前对辱虐管理前因变量的研究中，较多学者关注领导者的个人因素如性别、领导风格、负面情绪和认知特征等对领导辱虐管理行为的影响，较少关注组织考核制度的影响，比如基于不同绩效考核目的的考核制度对领导辱虐管理行为的影响。绩效考核目的是指员工感知到的组织使用绩效考核工具的最终目的。目前，学术界普遍认为组织中存在着两种考核目的的绩效考核方式，即评估型绩效考核和发展型绩效考核。评估型绩效考核(Evaluative Appraisal)是指通过业绩评估决定员工的去留、升迁或降职、加薪或减薪及职务调动等人事策略，着眼于被考核者已有的绩效表现，通过设置权变性奖惩来改变被考核者的行为。而发展型绩效考核(Developmental Appraisal)是指将业绩评估用于员工培训需求识别、绩效反馈、换岗和派遣决策、个体的优劣势识别的一种考核方式。为了应对剧烈的竞争，企业在人力资源管理实践中日益重视评估型绩效考核，而发展型绩效考核则逐渐被忽视。

随着组织外部竞争的加剧，组织对管理者的考核力度日益增强，考核频率也日益加大。工作要求—资源模型(Job Demands-Resource Model)认为工作要求和资源是影响职业倦怠的两类因素。完成考核目标是管理者的一项工作要求(Job Demand)，考核力度的增强和考核频率的加大意味着被考核主管工作负担的加重，这就要求主管投入更多的努力，这种努力会不断地消耗管理者拥有的资源，而在资源一定的情况下，资源的持续消耗必然会导致主管产生紧张和焦虑情绪，乃至职业倦怠。Hobfoll认为，个体在感知已有资源可能丧失或已经失去，且无法获得新的资源时，就会使心理处于一种压力感和紧张感。依据曹立群、周愫娴的观点，个体的工作和生活中有令人焦虑不安的负面情况出现，若负面情绪得不到及时缓解和发泄，便有可能出现冲动性的攻击行为。管理者掌握一定的权力和组织资源，在组织中处于强势地位，因此，处于紧张、焦虑情绪中的管理者为了实现考核目标，很可能对下属采取训斥、辱骂、批评等辱虐管理行为。Tepper等学者认为管理者对下属实施辱虐管理是有目的性的,出发点并不是为了伤害下属,而可能是为了督促下属更好地完成组织任务，如主管认为通过这种管理方式会激发下属产生高绩效。因此，评估型绩效考核的实施强度越高，就越可能导致主管在组织中表现出辱虐管理行为。基于此，本文提出以下假设：

H1：评估型考核对主管的辱虐管理行为有正向影响。评估型绩效考核的实施强度越高，主管的辱虐管理行为就越明显。

(二)阻碍性压力的中介作用

评估型绩效考核会给被考核者带来压力，这是毋庸置疑的，但是这种压力会如何影响及多大程度上影响被考核主管的行为，目前还没有学者进行过研究。压力交互作用理论认为，压力是个体对作用于自身的内外环境刺激做出认知评价后引起的一系列非特异性的生理及心理紧张性反应状态的过程，即压力的产生是“压力源—评估—情绪—行为”的过程。该理论认为，如果压力源给个体带来的是积极情绪，并有助于目标的实现和促进个体的成长，那么就把这种压力称为挑战性压力(Challenge Stress)；如果压力源会妨碍个人能力的提升和目标的达成，并给个体的生理和心理带来消极影响，那么就称为阻碍性压力(Hindrance Stress)。评估型绩效考核给被考核者构建了一种“制度性竞争”氛围，被考核者会感知到外界的威胁和压力，这种威胁和压力不仅来自组织，同时也来自组织内其他成员。当管理者感受到压力刺激源如目标压力、时间压力、竞争压力时，会对这些外界事件进行评估，确定其是否具有挑战性或威胁，同时会对自己所能获得的应对资源如个人能力和社会支持及心理资源等进行再评价，当管理者认为自己不足以应对外界的威胁性事件时，阻碍性压力便形成了。实证研究表明，高难度的目标会诱发个体产生阻碍性压力和消极负面情绪。因此，我们认为随着考核任务的日益加重和考核力度的不断加强，评估型绩效考核会激发被考核主管的阻碍性压力感知。

实现考核目标成了难以轻松逾越的“大山”，为了完成考核目标，被考核主管要持续不断地付出身体和心理方面的努力，资源的日益消耗易激发被考核主管的阻碍性压力感知。Mary等学者研究指出，阻碍性压力与焦虑、愤怒等负面情绪正相关，在高工作要求和高难度目标的考核情景下，管理者易产生焦虑情绪。De Rijk等发现高工作压力环境中员工的焦虑和抑郁水平显著高于其他员工，Spector也报告了过量的工作负荷、过高的目标要求及工作中的人际矛盾与焦虑、挫折感有显著正相关性。领导学领域的相关研究表明，主管的负面情绪如焦虑、愤怒、抑郁等可以预测主管的辱虐管理行为，因此，随着绩效考核频率的增加，考核目标难度的增强及因考核对比形成的同事间人际关系紧张，将导致主管产生阻碍性压力感知，主管的情绪会变得焦虑和沮丧，行为充满攻击性，很可能会对员工采取辱虐管理行为。基于此，本文提出以下假设：

H2：评估型绩效考核对阻碍性压力有正向影响。

H3：阻碍性压力在评估型绩效考核与辱虐管理关系中起中介作用。

(三)主管完美主义人格特质的调节作用

研究评估型绩效考核对主管行为的影响，不能忽视主管人格特质的作用，尤其是完美主义人格特质，目前已引起学者们的广泛关注。心理学领域对完美主义的研究已经有近80年的历史，Adler对“追求优越”的关注是完美主义研究的开端，此后，涌现出各种不同的完美主义理论观点。大多数学者认为，完美主义是一种稳定的内在人格特质，完美主义概念的核心特征包括：为自己设定过高标准，对自己的表现不满意，不断地进行自我挫败和自我批评，总觉得自己做得还不够好等。

特征激活理论(Trait Activation Theory)认为，个体特征变量对其行为的影响是否显著，取决于环境赋予的线索，其中任务情景(Task Situation)就是激发个体特征变量的重要线索。Hewitt的研究显示，完美主义能预测抑郁症状水平的增加。在组织中推行评估型绩效考核意味着被考核主管要在规定的时间内完成任务，在充满压力和过重任务的组织情境中，如果被考核主管有较显著的完美主义人格特质(完美主义得分较高)，评估型绩效考核更容易激发出完美主义者的负面情绪,进而导致被考核主管产生更多的辱虐管理行为，因此，我们认为主管的完美主义人格特质能够强化评估型绩效考核与辱虐管理之间的关系。首先，与低完美主义主管相比，高完美主义主管为了应对绩效考核，常常会为自己设置不切实际的目标和高难度的标准，通过高难度目标的实现来赢得自尊和价值，而难度较大的目标意味着压力的增大和利益丢失的风险，特别是当高完美主义主管在工作中发现自己并不能顺利地完成考核目标时，他们将出现焦虑情绪，甚至心态失衡，进而导致更多的辱虐管理行为。其次，完美主义得分较高者有显著的社交焦虑症和社交恐怖症，而评估型绩效考核的比较功能使被考核的主管和同事之间关系紧张，如果主管的完美主义特征明显(高完美主义)，那么必然加剧主管与组织成员关系的对立与恶化，造成人际关系困难，进而产生更多焦虑情绪，而负面情绪存在转移和宣泄效应，主管倾向于找组织中比自己弱势的下属进行情绪宣泄，因而相对于低完美主义主管而言，高完美主义主管会产生更多针对下属的辱虐管理行为。由以上论述可知，与低完美主义主管相比，高完美主义主管在面对评估型考核时将产生更多的辱虐管理行为。因此，我们提出以下假设：

H4：主管完美主义人格特质在评估型考核与辱虐管理中起调节作用。主管完美主义得分越高，评估型绩效考核引发的主管辱虐管理行为就越多；主管完美主义得分越低，评估型绩效考核引发的主管辱虐管理行为就越少。

三、研究方法

(一)研究对象

在当前组织竞争与环境不确定性日益加剧的社会背景下，企业为了在竞争中取胜并持续发展下去，对管理者的考核力度会不断加强。因此，本研究选取湖北省某重点高校的EMBA和MBA学员(管理者)为调研样本。为了尽可能降低同源偏差(Common Method Bias)，根据周浩、龙立荣的建议，我们对调查对象进行了时间上的分离，分三阶段进行数据采集，以降低调查对象对测量目的的猜想。第一阶段从2015年5月10日到5月11日，采集被调查者的人口统计变量(性别、年龄、受教育程度、职位工龄等)及自变量(评估型绩效考核)，共发放420份问卷，收回382份，其中有效问卷330份；第二阶段从2015年6月8日到6月9日，发放对象为第一阶段有效问卷的主管，采集中介变量(主管感知的阻碍性压力)及调节变量(主管完美主义特质)，发放330份问卷，收回292份，其中有效问卷251份；第三阶段从2015年6月26日到6月27日，发放对象为第二阶段有效问卷的主管，采集因变量(主管自我报告的辱虐管理行为)，发放251份问卷，收回222份，其中有效问卷198份。样本的人口统计学特征如表1所示。

表1 样本人口统计学特征(N=198)

(二)研究工具

本文所研究的构念的测量量表主要来自于西方学者的研究文献，在中国情境下已得到广泛的运用。为了确保这些测量量表的信度和效度，我们首先用标准的翻译、回译程序(Translation and Back Translation)以确保问卷所有题项在内涵上的精确性，正式调查之前，将问卷先寄给所调查企业的人力资源经理，让他们对调查内容的合适度提供反馈。本次调查问卷的题项均采取Likert 7点制计分。

1.评估型绩效考核

本研究采用Boswell & Boudreau编制的“绩效考核目的量表”(Performance Appraisal Use Scale)来测量评估型绩效考核。该量表共计9个测量题项，其中，评估型绩效考核包含4个题项。人力资源部提供的绩效考核信息，并没有反映绩效考核的真实情况，因此，采用员工感知来测量绩效考核目的会更适合一些，且此量表已经在中国情境下使用过，评估型绩效考核分量表的信度介于0.67～0.76之间，量表的Cronbach α系数为 0.713。

2.阻碍性压力

关于阻碍性工作压力的测量，大多数研究采用由Cavanaugh等开发的量表。国内学者也普遍使用此量表，本研究也予以采纳。该量表的Cronbach α系数为 0.920。阻碍性压力有5个题项，如在工作上我不能清楚地理解对我的期望等。

3.完美主义

本文采用Burns编制的BPS量表(Burns Perfectionism Scale，简称BPS)来测量领导完美主义。Burns将完美主义者描述为“设置并严格坚持不现实的高标准,并以是否达到这些标准来评价自我价值”。Burns认为完美主义是单一维度的，测量一种非适应性的完美主义特质。此量表由10个题项组成，主要测量完美主义适应不良的特点，量表得分越高，表明完美主义的程度越重。该量表的Cronbach α系数为 0.962。

4.辱虐管理

辱虐管理采用Mitchel和Ambrose在Tepper开发的15个题项基础上提出短版辱虐管理测量量表,并证明了5个题项的量表具有较高的效度与信度。为此，我们采取Mitchell等人使用的5个题项的辱虐管理量表，该量表的Cronbach α系数为0.910。本研究采用主管自我报告的方式来测量主管的辱虐管理行为，题项包括“我当着他人的面羞辱我的下属”等。

5.控制变量

过去的研究表明，管理者的性别、年龄、受教育程度、职位工龄等对辱虐管理会产生一定的影响，因而本研究把它们列为控制变量。性别为虚拟变量，其中女为0，男为1，受教育程度为分类变量，大专及以下、本科、硕士及以上三个类别对应为1、2和3。

四、数据分析与结果

(一)变量的同源方法偏差检验

根据周浩、龙立荣的研究结论，本研究采用程序控制的方式对同源方法偏差加以控制,在采集数据时分三阶段进行，以尽量避免同源方法偏差问题。尽管如此，我们仍然认为有必要从检验结果来确认数据的有效性。根据周浩、龙立荣的建议，本文采用Harman的单因素方法对同源方法偏差进行检验。首先，构建一个包括本研究所有变量题项的因子；其次，进行探索性因子分析，得到的未旋转的第一个因子解释方差变异比例为13.4%，低于总解释方差变异比例52.1%的一半，这说明测量数据的稳定性很好，并不会对运行结果产生不良影响。

(二)变量的验证性因子分析

表2 概念区分效度的验证性因子分析结果

注：EA为评估型绩效考核，HS为阻碍性压力，PE为完美主义，AS为辱虐管理，+表示融合。

(三)变量的相关性分析

表3提供了变量的均值、标准差和相关系数。从表3的数据可以得出，评估型绩效考核与辱虐管理显著正相关(

=0.22，

<0.01)，评估型绩效考核与阻碍性压力显著正相关(

=0.37，

<0.01)，阻碍性压力与辱虐管理显著正相关(

=0.34，

<0.01)，这为接下来验证H1、 H2打下了基础。

表3 各变量的描述性统计和相关系数

注：*

<0.05，**

<0.01。

(四)阻碍性压力的中介效应检验

根据Baron等人的建议，要检验阻碍性压力的中介效应，应满足四个条件：(1)自变量(评估型绩效考核)对因变量(辱虐管理)存在显著影响；(2)自变量(评估型绩效考核)对中介变量(阻碍性压力)存在显著影响；(3)中介变量(阻碍性压力)对因变量(辱虐管理)存在显著影响；(4)把自变量(评估型绩效考核)和中介变量(阻碍性压力)同时带入回归方程时，中介变量(阻碍性压力)的效应显著而自变量(评估型绩效考核)的效应消失或减弱。

根据以上要求，阻碍性压力的中介效应检验过程和结果如表4所示。在控制了人口统计学变量(性别、年龄、受教育程度、职位工龄)后，评估型绩效考核对辱虐管理(

=0.215，

<0.01)和阻碍性压力(

=0.347，

<0.001)均有显著影响，H1和H2得到进一步验证。当带入中介变量(阻碍性压力)之后，阻碍性压力对辱虐管理的影响显著(

=0.284，

<0.001)，而评估型绩效考核对辱虐管理的影响消失，表明阻碍性压力完全中介评估型绩效考核和辱虐管理的关系，H3得到支持。

表4 阻碍性压力的中介效应

注：

=198，*

<0.05，**

<0.01，***

<0.001 (双尾检验)。

(五)完美主义的调节效应检验

为了更加清楚地说明领导完美主义的调节作用，按照

West

和

Aiken

的建议，对自变量与调节变量作中心化处理，并选取了在评估型绩效考核和完美主义的平均值以下和以上各一个标准差的四个基点，绘制了评估型考核和完美主义的相互作用关系图 (如图2所示)。从图2中可以看出完美主义的调节效应十分明显，即当主管完美主义得分较高时(高于均值一个标准差)，评估型绩效考核和辱虐管理行为之间的正相关关系显著高于主管完美主义得分较低时(低于均值一个标准差)的相关关系。

表5 完美主义的调节效应

注：

=198，*

<0.05，**

<0.01，***

<0.001 (双尾检验)。

图2 评估型绩效考核与完美主义交互作用

五、研究结论及讨论

(一)研究结论

1.评估型绩效考核：主管辱虐管理行为的又一诱发因素

本研究提出的假设1描述了评估型绩效考核与主管辱虐管理行为之间的关系。实证检验支持了假设1，表明评估型绩效考核显著影响了主管辱虐管理行为的发生。这与过去的研究结论相呼应，很多学者认为评估型绩效考核在促进组织目标实现的同时，也会给组织和被考核者带来负面效应，如会引发被考核者的职场偏差行为等反伦理行为的发生。对于这一发现，我们认为，随着对管理者考核要求的不断提高和考核频率的日益增强，被考核主管难免会产生焦虑和紧张情绪，因此，为了完成考核目标，同时不使自身利益受损，主管会通过严苛、粗鲁的方式督导自己的下属，因而容易产生辱虐管理行为。由此可以推论，评估型绩效考核是诱发主管辱虐管理行为的又一组织情景因素，它对被考核主管的反伦理行为的形成起着推动作用。

2.阻碍性压力：领导辱虐管理行为形成的“推进剂”

尽管许多学者对评估型绩效考核的负面效应研究已经取得较大的进展，但是并没有对考核对象进行区分，因此，本文把被考核对象分为员工和主管，选取对被考核主管的负面效应进行探索，研究其对主管辱虐管理行为的作用机理。假设2、3描述了评估型绩效考核、阻碍性压力与被考核主管的辱虐管理行为之间的关系。从实证结果来看，假设2、3获得了统计检验的支持，这表明评估型绩效考核对主管的辱虐管理行为的影响不是直接的，而是通过阻碍性压力的中介作用来传递的。这表明以评估为导向的绩效考核制度并不直接对被考核主管的辱虐管理行为造成影响，而是通过主管的阻碍性压力感知间接影响被考核主管的行为。随着考核目标的不断加大、考核频率的不断加强，评估型绩效考核会激发被考核主管的阻碍性压力感知，进而导致领导辱虐管理行为的发生，这与Mary等和毛江华等的研究结论基本一致，他们认为高难度目标及艰巨的任务会激发主管的阻碍性压力感知，进而会诱发主管的辱虐管理行为。因此，我们认为阻碍性压力是领导辱虐管理行为形成的“推进剂”。

3.领导完美主义：领导辱虐管理行为形成的“助燃剂”

假设4预测了领导完美主义在评估型绩效考核与领导辱虐管理行为之间所起的调节作用。结合调节效应图(见图2)可见，领导完美主义特质得分越高，评估型绩效考核诱发的领导辱虐管理行为就越多。在面临考核任务的组织情景下，更易激发完美主义者的负面情绪，从而导致主管产生更多的辱虐管理行为。这与Nancy等和Rory等的研究结论一致，他们认为，完美主义可以预测人的抑郁情绪，从而会产生更多的职场偏差行为和攻击性行为。可见，领导完美主义程度越高，评估型绩效考核对领导辱虐管理行为的影响就越强。由此我们认为领导完美主义是领导辱虐管理行为形成的“助燃剂”。

(二)研究意义

1.理论意义

首先，探讨了评估型绩效考核对管理者的负面影响，丰富了辱虐管理的前因变量研究。过去的学者关注较多的是评估型绩效考核给员工带来的偏差行为，较少关注评估型考核给管理者带来的负面影响，由于管理者是组织的核心成员，一旦给组织带来负面影响，其破坏力要远大于普通员工，因此，本文选取领导的辱虐管理行为这一组织普遍存在的负面行为为研究对象，从绩效考核目的视角探究了辱虐管理的形成机制，进一步丰富了辱虐管理的成因研究。

其次，本文选取阻碍性压力视角来研究评估型绩效考核对辱虐管理的形成过程。在现有的辱虐管理影响因素研究中，较多的文献关注心理、情绪和组织公平等对辱虐管理的影响，即使有部分学者从压力视角进行研究，也显得比较笼统，缺少从更具体的压力分类视角探究辱虐管理形成过程的探讨。因此，本文依据压力交互作用理论对压力进行了分类，选取阻碍性压力为中介变量并通过工作要求—资源模型来解释辱虐管理的形成过程。

最后，通过本文的研究拓展了辱虐管理产生的边界条件。近年来完美主义特质引起了学者们的关注，但是对领导完美主义的研究比较缺乏，尤其是对于领导的完美主义特质在面临评估型考核的任务情景中是否会更容易激发主管的辱虐行为还没有进行过研究，因此本文采用特征激活理论探究了完美主义对评估型绩效考核与辱虐管理关系的调节作用。

2.实践意义

当前，组织面临剧烈竞争的外部环境，发展压力日益增大，组织考核力度也逐渐加强，因此，本文探讨了组织的绩效考核制度对主管辱虐管理行为的影响，具有较强的现实意义。首先，本文证实了评估型绩效考核会导致主管辱虐管理行为的产生。以往大家较多关注的是评估型绩效考核对组织绩效的促进作用，然而本文的研究结果证明了评估型绩效考核也会导致主管负面行为的产生，因此，组织在追求更高的组织绩效的同时，也应该关注因考核引发的主管辱虐管理行为对组织的负面效应，改变“重评估、轻发展”的绩效考核制度，发掘绩效考核的发展功能。其次，组织在对主管进行评估型绩效考核时，应该评估考核目标给主管带来的压力。一方面，对主管进行适当的压力管理培训，提高主管对考核压力的适应能力；另一方面，为主管提供必要的资源和组织支持以减少主管对阻碍性压力的感知，进而降低主管的辱虐管理行为。最后，针对完美主义特质的主管进行必要的沟通和情绪疏导，也可以为主管建立情绪发泄的渠道，例如组织体育活动、设立休息间等，减少完美主义特质主管的辱虐管理行为。

(三)未来研究展望

1.研究局限

本文不可避免地存在一定的研究局限性。首先，由于研究资源的限制，样本是否有广泛的代表性颇受质疑。本研究选取了在读EMBA和MBA学员为调查对象，采用的是方便样本，并不是随机样本。未来研究可以在本文研究的基础上扩大样本量，并从不同行业和地区进行调查，进一步检验本文的研究结论。其次，完美主义有多个维度，本研究只关注了完美主义的消极面，对其积极面的关注较少。

2.未来研究方向

未来的研究可尝试从以下几个方面进行：

(1)加强辱虐管理的前因变量研究。本文探讨了绩效考核制度对被考核管理者的辱虐行为的影响，未来的研究可以从其他考核制度如团队考核制度来探究其对主管辱虐管理行为的影响，从而进一步丰富辱虐管理的前因变量研究。

(2)探讨辱虐管理的其他边界条件。本文尝试讨论了领导完美主义人格特质对辱虐管理的调节效应，未来的研究可以把管理者其他的人格特质作为调节变量进行研究。

(3)关注评估型绩效考核对管理者产生的其他负面效应。辱虐管理只是主管在评估型绩效考核下的一种负面行为，是否会产生其他的负面行为值也得我们进一步探讨。

[责任编辑王治国责任校对王景周]

2016-06-27

王华强(1979—)，男，江西丰城人，中南财经政法大学公共管理学院博士生，研究方向：组织行为与人力资源管理；刘文兴(1985—)，男，江西景德镇人，中南财经政法大学工商管理学院讲师，博士，研究方向：组织行为与人力资源管理。

国家自然科学基金项目《自恋型领导对工作场所越轨行为的影响机制研究》(批准号:71502175); 中南财经政法大学研究生创新项目《中国文化情境下辱虐管理的形成机制研究》(批准号：2015B1205)。

F406

1000-5072(2017)04-0018-13