事业单位人力资源管理研究现状

【摘要】人力资源管理作为事业单位管理中的重要组成部分，对事业单位分类改革起着至关重要的作用。本文基于人力资源概念及相关理论，对事业单位人力资源管理的研究现状进行梳理，试图通过文献分析的方法为该领域的研究成果进行综述。

【关键词】事业单位；改革；人力资源；管理

一、相关概念及理论

（一）人力资源管理

“人力资源”这一概念最早是著名的管理学家彼得·得鲁克在其《管理的实践》一书中提出的。书中指出：“和其他所有的资源比较而言，人力资源唯一的区别就在于人，人是“特殊”的资源，人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“判断力、想象力、协调能力和融合能力”。根据人力资源出发点不同，其定义也是不一样的。从创造社会价值的角度，人力资源被定义为可以推动社会、经济的进步，可以为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动和脑力劳动的总称。目前，学术界对人力资源最为权威的定义是指存在于组织内部的各种劳动数量和质量的总和，公式表达为：人力资源=劳动者数量+劳动者质量。劳动者数量主要是指劳动者的人员数量，劳动者的质量主要是指劳动者的智力、体力、经验、技能等方面的能力总称。

人力资源管理涉及面广、内容丰富，具体包括以下六大方面的内容：一是人力资源规划，指把人力资源战略转化为组织中长期的目标、计划和政策措施；二是招聘与配置指根据人力资源规划和岗位分析的要求，为组织招聘、选拔所需要的人才并录用安排到相应岗位上。；三是培训与开发指通过教育、培训等形式对员工个人和整个组织机构更新知识结构，提高思想水平，端正工作态度，提高工作技能，最大程度挖掘员工的潜能，使其发挥最大效应。；四是绩效考评指对员工在一定时间内对组织做出的贡献和在工作中取得的成绩进行考核和评价，并将考评结果及时反馈给当事人，加强沟通交流，以便其尽快进行自我分析，更好地提高工作效率；五是薪酬管理是指对岗位薪酬、绩效薪酬、奖金、福利等薪酬结构进行设计与管理，并将此作为激励员工、调动其工作积极性的重要手段。

（二）事业单位

事业单位是具有中國特色的社会组织，产生于计划经济时代。“事业单位”这一名词从1955年第一届全国人大第二次会议提出，沿用至今。事业单位是指受国家行政机关领导，所需经费由公共财政支出、不实行经济核算、主要提供科技、教育、文化、卫生等活动和公益服务的社会组织，事业单位是接受政府领导，表现形式为组织或机构的法人实体。

二、研究综述

事业单位作为中国国情的产物具有浓厚的中国特色，对事业单位人力资源管理的研究也主要集中在国内研究文献中。自2011年3月，中共中央、国务院出台了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》以来，我国研究公益类事业单位改革背景下人力资源管理的文献共有41篇，其中学术论文有5篇，大部分为期刊论文和报纸文章。

2011年以前，国内对人力资源管理及公共部门人力资源管理有一些具有代表性的研究成果：2000年赵曙明教授在《人力资源管理研究》一书中阑述了人力资源由传统的人事管理向现代人力资源管理转变的必然要求和发展趋势，并围绕人力资源与企业效益这一人力资源重点问题，对人力资源管理效益的概念，人力资源管理与企业效益关系进行了较为全面的探讨。他指出所谓人力资源利用就是通过人力资源的计划、激励、绩效评估、沟通与核算等环节，使人力资源得到充分的利用，避免其浪费和摩擦，并且从中形成健康向上的竞争氛围与企业文化；2006年魏成龙老师在《公共部门人力资源管理》一书中指出公共部门人力资源管理是当代我国社会整个人力资源管理系统的一个重要组成部分。书中指出：公共部门人力资源管理理论力图在“公共”与“人力资源管理”之间寻求一种平衡。在吸收借鉴国外公共人力资源管理之精华的同时结合中国的实际进行研究和创新，在国际化的基础上实现本土化。

在人力资源规划方面，首都经济贸易大学的杨淼通过调查问卷对公益类事业单位人力资源规划进行了研究，提出当前我国公益类事业单位人力资源规划存在的问题有：1.人力资源规划缺乏理论指导；2.人力资源管理制度行政化倾向明显；3.人力资源开发制度不完善，同时提出进一步推动我国公益类事业单位人力资源规划制度改革的建议有：1.在人才选拔方面逐步从传统的计划配置转为双向选择，竞岗聘用；2.根据不同的岗位性质设置类别不同的晋升通道；3.完善绩效评估规划；4.根据绩效评估制定绩效工资制度，对各级职称的薪酬等级水平进行优化调整，合理拉开差距，调动积极性；5.给员工设计适合的职业生涯规划，促进人员的发展。

在培训开发方面，张洪昌在《论我国公益性事业单位人力资源的科学培训体系》一文中提出公益性事业单位人力资源科学培训体系存在的问题有：缺乏人力资源科学培训必备的需求分析、人力资源培训的课程内容和形式较为单一化、人力资源培训的师资力量薄弱，同时提出完善我国公益性事业单位人力资源科学培训体系的措施有：制定人力资源科学培训体系的具体发展战略、加强人力资源培训体系的考评监督力度、提高人力资源培训体系的师资建设。

在绩效考核方面，依然存在一些普遍性的问题：第一，无论是个人还是组织对人力资源绩效考核都存在认知缺陷，重视程度不足，大家把考核当做任务、当做惩罚和监督，带有反感情绪，影响考核质量；第二，在考核内容上，考核指标缺乏代表性，考核内容难以量化，主观因素占比较大，考核结果的真实性和客观性受到影响，不具有公信力，同时也影响领导层做出正确的决策；第三，考核方式不够科学缺乏可行性，考核机制不够灵活缺乏实效性，事业单位普遍的做法是只在年终评优时对职工进行绩效考核，属于一年一度的考评，因而考核结果具有偶然性和局限性，并不能全面地反映员工一年中的工作成效；第四，考核的结果常常不能得到很好的利用，考评结果反馈不及时，沟通不充分，对员工的自我分析和自我提高没有提供很好的帮助，没有成为人事决策的重要依据，从而导致员工对绩效考核不重视，绩效考核失去了应有的作用。对此，我们应该第一，建立明确的考核指标，创新考核维度；第二，构建合理的评估体系，合理分类评估；第三，完善考核反馈值对，加强沟通与交流。

许多研究学者对人力资源管理、公共部门人力资源管理以及事业单外改革的思考等问题进行了卓有成效的研究，对本人研究该选题提供了有效的参考和借鉴。

作者简介：

李玉婷（1983.6-）女，甘肃人，毕业于北京印刷学院经济专业，就职于新疆维吾尔自治区人力资源和社会保障厅，中级经济师。