中小房地产中介公司薪酬管理研究

张二红

摘 要：近年来，我国房地产中介行业发展迅猛。作为房地产中介行业的主力军-房地产经纪人是企业收入的中流砥柱，是公司最重要的人力资源之一。然而，房地产经纪人入职门槛低，流动性强，忠诚度低，影响了公司的稳定与发展，其中薪酬问题是其主要原因。通过对HY房地产中介公司的薪酬管理现状进行调查与分析，指出存在的问题，并提出了相应的对策建议。

关键词：中小房地产中介公司；薪酬管理；房地产经纪人

中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.33.084

1 引言

近年来，我国房地产业发展迅速。房地产中介行业作为房地产业的重要组成部分，贯穿于房地产业经济运行的全过程之中，为房地产业的生产、流通和消费提供了多元化的中介服务，在我国的社会主义经济发展中也充当着举足轻重的作用。尤其是今年上半年以来，全国多地楼市急剧升温，广州、上海、南京等地均出现了排队买房现象，二手房交易量激增，这也催生了房地产中介机构的进一步发展。

HY房地产中介公司是天津市一家中小房地产中介公司。HY房地产中介公司自成立以来，多次荣获“功勋企业”、“功臣企业”、“现代服务业明星企业”、“重点联系服务企业”等荣誉称号，同时荣获过各大媒体及行业协会的颁发的诸多荣誉。房地产经纪人（又称置业顾问）是房地产中介行业的主力军，是企业收入的中流砥柱，是企业最重要的人力资源之一。然而，房地产经纪人这个队伍鱼龙混杂，素质参差不齐，尤其今年上半年发生的链家地产风波，这严重影响了房地产中介行业的健康发展。根据HY房地产中介公司的资料显示，房地产经纪人离职率较高，2014年离职率为556%，2013年离职率为58%。通过对离职人员的访谈，发现离职的主要原因是由薪酬问题引起的。本文认为，只有通过完善的薪酬管理，规范房地产经纪人的行为，才能促进企业更好地发展。通过对HY房地产中介公司的薪酬管理问题进行研究，分析并发现其存在的问题，提出相应的对策建议，以期对房地产中介行业的发展提供一定的借鉴价值。

2 文献综述

1987年Follain等人利用伊利亚诺州的数据，第一次利用人力资源模型解释了房地产中介代理从业人员收入的差异及其影响因素。周鸿勇，应科（2008）以BJ房地产中介公司为例，对该公司的薪酬体系进行了分析，提出中小房产中介企业也避免薪酬制度的单一性，要把短期激励与长期激励方法结合使用。周建群（2011）指出，由于房地产市场的不稳定性，房地产（中介）公司谋求自身利益，致使置业顾问队伍的可持续发展问题凸显。解决置业顾问队伍的稳定和素质提高问题，企业的激励制度必须创新。刘华阳（2015）认为房地产中介销售人员的基本薪酬要根据级别来设置，绩效考核要尽可能量化，并且引入KPI考核。

国外研究更加侧重于房产中介机构微观层面的研究，研究的内容也更加深入。相比而言，我国学者对房地产中介机构的研究主要还是从房地产中介市场发展方面进行的，偏重于宏观的研究，而对于房地产中介机构自身管理方面问题的研究，特别是从业人员薪酬管理相关研究相对较少，只有少数学者对房产中介企业薪酬制度进行了初步研究。基于这样的背景，在当前国内外相关文献分析的基础，本文对我国房地产中介公司的从业人员的薪酬管理问题进行研究。

3 HY房地产中介公司薪酬管理现状

本部分主要从公司的薪酬现状和薪酬满意度两方面进行分析。

3.1 公司薪酬现状

公司房地产经纪人设立了Z0、Z1、Z2、Z3、Z4五个级别。依据级别不同，房地产经纪人薪酬会有不同。公司现行薪酬构成如图1所示。

图1 HY房地产中介公司薪酬构成图HY房地产中介公司房地产经纪人的薪酬结构为：基本工资+绩效薪酬+福利。其中，基本工资为满足最低生活保障的基礎上考虑适当增加新入职员工的基本工资。绩效薪酬包括两部分，其中一部分为业绩绩效提成，另一部分为综合绩效提成，综合绩效主要包括加班补助、防暑降温、采暖补助等。福利有社会保险和住房公积金。

3.2 员工薪酬满意度现状

本文通过问卷调查HY房地产中介公司员工薪酬满意度的现状。问卷分别从薪酬水平的外部竞争性、内部公平性、企业福利、绩效考核满意度方面进行了调查。共发放问卷170份，回收问卷155份，有效问卷150份，问卷有效率为96.8%。

大量研究表明，员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工的工作态度直接影响着经营绩效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。

3.2.1 薪酬外部竞争性的满意程度

调查结果，21%的员工认为与其他公司相比，本公司薪酬水平较高，40%的员工认为薪酬水平和同行业差不多，39%的员工认为薪酬水平低于同行业。可以看出，HY房地产中介公司的薪酬外部竞争性较小。

3.2.2 薪酬内部公平性的满意程度

当问及“您认为公司上下级薪酬水平差距是否合理？”时，22%的员工认为比较合理，60%的员工认为一般，1%的员工认为不太合理，还有13%的员工不清楚上下级薪酬的差距。这说明HY房地产中介公司在薪酬内部公平性不足。根据公平理论，如果员工感觉到不公平，那么他们往往会通过减少工作投入或其他方式来表达自己的不满。对企业而言，必然会影响到企业的业绩。

3.2.3 对企业福利的满意程度

调查结果显示，16%的员工对公司福利比较满意，25%的员工不确定，59%的员工对福利不满意。可以看出，该公司员工的福利满意程度相当不高。公司提供的福利形式比较少，主要是一些法定福利，企业自主性福利很少。另一方面，员工的休息休假权利非常有限，经常加班加点，而且没有任何补偿。

3.2.4 对绩效考核和薪酬激励效果的满意程度

在对公司绩效考核满意度的调查中，6.5%员工非常满意，19.4%比较满意，67.1%的员工不确定，7.3%的员工不太满意。在对薪酬激励效果的调查中，284%的员工认为薪酬激励效果一般，16.8%的员工认为薪酬激励效果不太强，54.8%的员工认为薪酬激励效果很差。

4 HY房地产中介公司薪酬管理存在的问题

4.1 薪酬水平低，缺乏外部竞争性

薪酬水平是衡量一个企业薪酬外部竞争性非常重要的指标，薪酬水平低，难以吸引和留住优秀人才，也很难树立企业良好的形象。HY房地产中介公司薪酬水平较低，根据有关数据显示，当地房地产经纪人的平均薪酬水平在6720元，而该公司66%的员工薪酬水平低于5000元。

4.2 薪酬发放缺乏依据，内部公平性不足

HY房地产中介公司员工基本薪酬的发放主要是参考同行业，缺乏科学合理的依据。不同职位之间薪酬发放随意性较大，岗位工资标准的确定并没有一个明确的依据，大部分员工认为上下级薪酬之间的差距不合理，缺乏公平性。

4.3 薪酬激励形式单一，不利于吸引和激励员工

薪酬体系对员工的行为具有重要的引导作用。目前公司的绩效薪酬主要为提成收入，这样的薪酬形式具有较强的激励作用，但导致员工只会关注销售业绩，看重短期利益，而忽视了服务的质量，从长远来看对公司发展是不利的。而且，绩效薪酬关注的是个人绩效，过于重视个人的努力，导致员工会出现恶性竞争，出现争抢客户，这不利于团队合作，也不利于公司的发展。另外，公司对员工的福利方面也不太重视，福利的主要形式为社会保险和住房公积金。福利是一种非常重要的吸引人才的手段，特色福利往往成為企业的标志，也能体现出企业的文化和价值观，能够给员工带来安全感和归属感。

4.4 薪酬设计不科学，薪酬构成混乱

HY房地产中介公司的薪酬体系比较混乱，缺乏科学合理的薪酬设计流程。如员工的加班补助、防暑降温、采暖补助以绩效薪酬的形式发放，使薪酬失去了应有的作用。防暑降温、采暖补助应属于企业福利的一部分，但是该公司却把这部分收入和业绩挂钩。另外，绩效薪酬主要来自于提成，绩效考核单纯强调“结果”，忽视了“过程”，这种考核方式在一定程度会打击员工的工作积极性。

4.5 重视货币薪酬，缺乏非货币薪酬

公司的激励措施主要以货币薪酬为主，通过提成这种方式来激励房地产经纪人提升业绩。事实上，如果单纯依靠货币薪酬来满足员工需求是远远不够的，对于房地产经纪人而言，除了高薪酬外，未来职业发展的机会、自我价值的实现、工作和生活的平衡，工作环境等方面更能激励员工。

5 完善中小房地产中介公司薪酬管理的对策

5.1 制定企业的薪酬战略，塑造公司的企业文化

薪酬战略是将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合从而制定的对薪酬管理的指导原则，能够很好的指导企业员工为企业的整体利益着想。薪酬战略主要是通过对薪酬支付选择进行合理设计，包括薪酬水平决策、薪酬结构、薪酬管理模式，从而做出更加具有优势的人力资源决策，使得本企业能够在本行业保持自身的竞争优势。与企业战略相匹配的薪酬战略能够正确引导员工行为，从而塑造公司的企业文化。

5.2 科学合理的设计公司薪酬体系，满足员工不同的需求

科学合理的薪酬体系能够使员工把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。针对该企业薪酬设计不科学的问题，本文认为应通过职位分析、职位评价、薪酬调查、薪酬结构设计，重新来对房地产经纪人的薪酬进行设计。通过职位评价，解决当前企业薪酬内部不公平的问题，通过薪酬调查，解决当前企业薪酬缺乏外部竞争性的问题。重新设计薪酬构成，绩效薪酬可从业绩提成、奖金、特别绩效奖几个方面进行考虑，业绩提成比例采取差额累进比例提成，同时考虑成交房所在地区；奖金要和绩效考核结合起来，不仅重视员工工作的“结果”，还要重视 “过程”；特别绩效奖主要针对那些做出特别贡献的员工，如合作奖、团队业绩奖、新人培养奖等形式；福利的形式应多样化，不能仅限于法定福利，可考虑采用弹性福利，满足员工多样化的需求。

5.3 重视非货币性薪酬，更好地激励员工

非货币性薪酬是相对于货币薪酬而言的，指员工所获得的来自企业或工作本身的，不是以纯粹货币形式表现和计量的，被员工认为是有价值的回报，如企业安排的培训、职业生涯辅导、获得荣誉、职位晋升、工作的丰富感和成就感等。房地产中介公司应重视非货币性薪酬，积极为房地产经纪人提供更好的工作环境，缩短工作时间，提供更多的晋升机会，做好员工培训和职业生涯规划，给予员工相应的荣誉，构建公司完整的非货币薪酬体系，发挥内在薪酬的作用，从而更好地调动员工的工作积极性和主动性。

参考文献

[1]James R. Follain，Terry Lutes，David A. Meier.Why Do Some Real Estate Salespeople Earn More Than Others？[J].Journal of Real Estate Research，1987，（2）.

[2]James D.Shilling，C.F.Sirmans.The Effects of Occupational Licensing on Complaints Against Real Estate Agents[J].Journal of Real Estate Research，1988，（3）.

[3]周鸿勇，应科.中小房产中介企业的薪酬制度设计—以BJ公司为例[J].企业经济，2008，（10）.

[4]周建群.置业顾问激励制度创新的路径选择—以朝阳房产代理有限公司为例[J].长春工业大学学报（社会科学版），2011，（3）.

[5]徐丹.房地产置业顾问人力资本价值评价研究[D].济南：山东建筑大学，2010.

[6]刘华阳.浅析房地产中介行业销售人员的薪酬设计[J].人才资源开发，2015，（16）.