公共部门人力资源管理外包问题与对策研究

余宝蓉+韦丽+杨玉

摘 要：公共部门人力资源管理外包已经成为当今社会和经济发展的一种新兴业务。其主要通过改变陈旧僵化的管理模式，让公共部门得以从繁琐低效的事务性工作中解脱，从而提高公共部门人力资源管理效率，最终成功实现公共部门人力资源战略转型。从公共部门人力资源管理外包的主要形式入手，进一步分析当前人力资源外包在公共部门事务管理中存在的问题，并对此提出针对性的建议对策。

关键词：公共部门；人力资源管理；外包

中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.33.081

1 研究背景

“外包”一词最早由加里·哈默尔和普拉哈拉德题为《企业的核心竞争力》的文章所提出，直译为“外部寻源”，指组织为保留优势业务而委托外部专业机构来完成内部其他工作的活动。外包起初被应用于企业管理方面，企业为了寻求更大的竞争优势和更重要的市场地位，通过将内部一些非保密性业务委托给外部专业机构进行管理和策划，从而进一步降低了组织的人力资源成本，提高了组织的管理效率，实现了企业经济效益的最大化。

公共部门人力资源管理外包，其理论来源是以“3E”（Economy，Efficiency and Effectiveness，即经济、效率和效益）为主要追求目标的“新公共管理”理论。

这一理论强调打破僵化传统管理模式的束缚，提倡从人本管理和组织绩效出发，引入竞争机制来改变公共部门的人事管理。当前中国正处于经济转型和政治体制改革的重要时期，诸多学者都试图以“新公共管理”理论为指导推动中国的新型管理体制。

公共部门人力资源管理业务是复杂多样的，传统人事部门因为长期处理繁杂且价值相对较小的事务性工作而降低了公共部门的效率，使其战略管理职能无法得以合理有效的发挥。公共部门人力资源外包作为“新公共管理”理论的衍生物，应借鉴企业人力资源外包有价值的经验，将常规性和重复性的工作委托外部专业化管理，使公共人事部门能有更多时间和精力投入到公共服务中，不仅提升了公共部门人力资源管理的工作效率，同时为我国公共部门传统人事管理转变为现代人力资源管理提供了重要依据。但是目前，我国公共部门人力资源外包服务并不完善，因此有必要开展对公共部门人力资源管理外包在我国的许多方面进行深入研究，建立相对完善的人力资源外包管理机制，通过提高自身的效率来实现公共部门战略人力资源的开发。

2 公共部门人力资源管理外包的主要形式

2.1 人力资源招募外包

公共部门人力资源招募外包是指公共部门为了扩大自身发展，委托外包机构根据组织内部人力资源规划和工作分析的要求，依据岗位需求，采取一定的科学方法和专业考核手段，完成组织人力资源的甄选、招聘与录用。外包服务机构能利用其专业的眼光和严格的筛选条件为公共组织挑选合适的人才，有利于公共部门人力资源的长远发展。

2.2 人力资源培训外包

公共部门人力资源培训是政府人事管理系统的一项基本的管理职能，主要以提高公共部门人员的工作效率，改进工作方式为核心。由此可见，人力资源培训的工作量和严谨程度都应该需要一个专业的机构来辅助，进而减轻人事部门的负担。外包机构能针对公共部门员工的具体情况制定相应的培训计划及培训项目，并且利用其专业的角度，有针对性的对员工进行合理适当的培训，不仅能够提升公共部门的工作效率与服务质量，还能大大减少了不必要的培训内容，减轻员工负担，有效节约了公共部门的经济开支。

2.3 人力资源绩效考核外包

绩效考核作为检测人力资源效率的关键阶段，在整个人力资源管理过程中具有举足轻重的地位。人力资源绩效考核外包主要是指将考核体系的设计与绩效衡量指标制定的委托给专业的外包公司进行。一方面，外包公司具有系统、科学的体系设计机制，能够有效提升公共部门绩效考核的专业性；另一方面，外包公司利用其丰富的经验和以往处理过的案例，亦能够有针对性的对公共部门绩效考核提出各方面需要优化的建议。

2.4 人力资源薪酬福利外包

组织的薪酬和福利是吸引和留住人才的重要手段之一，薪酬制度的合理完善能有效地激励员工，提高他們的工作效率。但并非所有的组织都适合将薪酬福利外包给专门机构进行管理。鉴于公共部门大部分数据的机密性，只有那些与市场数据休戚相关的公共部门可依靠外包机构进行薪酬管理，以便节省时间，提升组织的管理水平。

3 我国公共部门人力资源管理外包的有效性分析

当今社会信息发展日新月异，公共部门已经开始转变传统的管理模式，越来越注重服务质量的提升以及工作效率的最大化。因此，公共部门人力资源外包的价值显得尤为重要，具体来说，公共部门人力资源管理外包的意义与作用主要体现在以下几个方面。

3.1 获得专业化的技术支持和服务体系

公共部门选择人力资源管理外包的出发点即为获得专业化的技术支持和外包服务体系。在市场经济体制改革的背景下，人力资源管理已从原来单一的管理模式向战略性人力资源开发阶段发展，虽经历诸多变革，人事部门却未能完全从旧有的管理模式中脱离。因此在知识经济全球化的浪潮和“新公共管理”的推进下，公共部门需要相对专业的服务机构提出先进的管理理念、提供完善的配套措施来提升人事部门的管理水平和工作效率。专门从事人力资源管理的外包服务机构不仅具有丰富的管理经验和与时俱进的管理理念，还可以根据组织的需求提出针对性的改进意见，甚至为公共部门设计个性化的管理方案，在很大程度上提高了人事部门管理水平，大大节约了人力资源成本的耗费，有效提高了公共部门人员的工作效率。

3.2 摆脱事务性工作，提高人事管理的综合绩效

传统公共部门人力资源管理工作通常负责员工的档案登记和管理、薪酬和福利的发放等日常性、事务性的行政工作，为了顺应时代发展的需要，更好地提升组织的影响力，利用外包专业机构先进的管理理念和技术，实现公共部门人力资源从传统的管理模式向“新公共管理”模式转变。这一模式转变之后，人事部门可将繁琐低效的事务性工作通过外包合同的形式委托第三方代为处理，以便组织能把精力放在核心建设项目上，提高人事部门的综合绩效，进一步实现组织的战略性发展。

3.3 减少冗员和开支，建立高效科学的人力资源管理制度

我国自改革开放以来进行了多次政治体制改革，均未能解决公共部门内部事务重叠、冗员过多、行事效率不高的诟病。为此，应尝试选择新型的管理方式诸如合理运用人力资源外包服务能够帮助公共部门减少不必要的开支，缓解其工作压力和负担。同时还能以其专业化的角度为组织设计个性化的方案，挑选组织需要的人员；此外，对在职人员进行考核评定，废除在职位上毫无作为的人员，为组织加入新鲜血液，这些做法能够使公共部门脱离传统的管理模式，建立高效完善的人力资源管理制度。

3.4 化解人才危机，吸引并留住优秀人才

人才是经济社会发展的第一资源，人力资源是组织间竞争的核心。如何在公共部门中建立一个公平公正的管理环境并制定合理完善的管理制度，化解人才流失危机，吸引并留住对组织有贡献的人才，这些都亟需公共部门解决。因此，人力资源外包的合理使用，能够有效帮助组织人事部门的选人、用人及留人工作，有助于形成组织文化和核心价值体系，完善组织内部的运行机制，进一步化解组织的人才危机，实现组织长远发展。

4 当前我国公共部门人力资源管理外包存在的问题

4.1 相关法律法规滞后，缺少外包契约管理规范

目前，人力资源管理外包只是初级发展阶段，无论是从推广层面还是认识层面，人们对此了解甚少，再者我国还未出台人力资源管理外包的相关法律来规范外包过程中双方的权责以及外包的具体程序，这就导致了外包服务缺少法律法规去保护双方的各项权利。同时，外包过程中权责不明确也会影响外包服务的效率，有些不法机构往往会利用法律的漏洞来获取自身的利益；相应法规的滞后还会造成双方意见不统一，使外包双方陷入不可避免的纠纷中，最后导致外包优势得不到充分发挥、外包服务达不到公共部门的要求、双方权益得不到合法保障等诸多问题。

4.2 外包市场发展缓慢，服务质量亟待提高

人力资源外包最初大多应用于企业，对公共部门人力资源管理缺乏了解，导致外包商服务质量大打折扣。由于不了解公共部门人力资源管理活动的公益性、法治性和特殊性等特点，又忽略了公共部门的终极目标是以公共利益为导向，在外包过程中，外包商往往将运用于企业人力资源管理的方式和公共部门人力资源所混淆，仅仅从利益的角度进行外包活动，这样不单使外包活动达不到预期的效果，甚至与公共部门的管理理念有所偏差。另外，由于目前外包市场仍处于初级阶段，发展较为缓慢，常出现外包机构的服务质量跟不上组织需求，外包商的管理水平偏低、专业素养不高等问题，这些都限制了外包服务机构在公共部门人力资源管理的发展，无法给公共部门人力资源带来高效优质的管理方式。因此，对外包市场的管理要加强制度规范，提高服务质量和专业人员的知识素养是解决公共部门人力资源管理外包发展缓慢的关键所在。

4.3 公共部门制度缺失，职位划分尚未科学化

目前我国的公共部门人力资源管理采用的是党政双轨制管理，这种管理体制可能会导致职责职权界限不清晰、管理对象不明确、党组织和政府组织在职权上交叉重叠等问题。引入人力资源外包会在一定程度上削弱公共部门的管理职能，直接影响到相关部门的权益；同时，我国公共部门的管理体制尚未摆脱传统人事管理的桎梏，依旧耗费大量精力在日常事务性工作的问题解决方面，这种制度的缺失严重影响了公共部门人力资源管理外包活动的顺利开展。此外，目前的岗位分类体系不科学，公务员分类的职位仅是领导职务和非领导职务，并且在实际操作中缺乏具体的工作分析、岗位评价和岗位描述等实质性内容，未对具体工作要求作出具体规定，往往会导致人事部门工作人员职责不明。

5 解决我国公共部门人力资源管理外包的对策建议

5.1 健全外包契约法规，完善市场改革

在人力资源外包的过程中常会出现契约权责不明、外包过程缺乏法律约束以及主体公司机密泄露等问题，往往这些问题的存在都会极大削弱外包的效果展示。为此人力资源外包业务作为中国目前发展的新型业务，人力资源监管部门应加强法律手段，完善相应政策：（1）明确规范参与主体的职责权限，加强政府主管部门监管制度，实现组织与外包供应商的权利平衡；（2）建立外包服务认定机构，严格要求从事外包服务的机构和人员具备相应的资格证书和资格认定，有效避免不专业的外包服务机构，从而提高外包服务的质量和水平；（3）健全外包市场的契约法规，营造有利于外包服务发展的环境。目前我国关于人力资源外包服务的制度法规较为不健全，也没有完善的政策来保障公共部门和外包商的各方面权益，为了使人力资源市场运行高效规范，有关部门应尽快完善相关法律法规，以确保这一新型业务的顺利运作。

5.2 转变公共部门的傳统观念，提高人事部门的管理职能

公共部门因循守旧的传统观念成为了阻碍人力资源管理发展的关键因素。多年来，“官本位”思想在人事部门的管理中根深蒂固，无疑会造成人力资源的浪费。因此公共部门应改变陈旧思想和摒弃传统做法，强调以人为本，发掘人的潜力和创造力，多方面多角度的关注人的需求，并且认识到人力资源外包的先进性和优势所在，合理采用人力资源外包服务来提高公共部门管理的效率。与此同时，人力资源外包还能帮助管理者从日常繁冗的事务性工作中解脱出来，进而把有限的精力投入到人力资源规划和开发及公共部门人力资源增值这些更有意义的工作当中，改善了公共部门的人力资源配置，提高了人事部门的管理职能。

5.3 增进参与主体的沟通与协调，提升人力资源管理外包商的服务水平

首先，公共部门应与外包服务机构加强沟通和协调，建立一套完整且有针对性的沟通机制，不仅能使公共部门更加了解外包服务的工作进度，也能使外包商了解公共部门的需求，及时改进服务，从而确保人力资源外包工作的有效实施；再者，公共部门在与外包服务机构经过一段磨合期之后，可与其签订长期合作协议，彼此在相互信任的基础上合作能有助于保障外包服务的质量，同时使外包服务机构为组织提供更加专业和完善的服务；最后，要做到提升公共部门人力资源管理外包工作的服务水平，加强内部沟通以赢取员工的认可度也是不容忽视的，只有配合宣传外包服务的重要性，消除员工对于外包服务的抵触情绪，让员工配合和接受这一新型业务，才能有效提高外包工作执行的效率及反馈的成果。

参考文献

[1]吴九思，朱莎.公共部门人力资源管理外包的问题与对策研究[J].现代商业，2015，（12）：69-70.

[2]欧文·E·休斯.公共管理导论[M].北京：中国人民大学出版社，2001.

[3]张燕.公共部门人力资源管理外包的必然性和可行性分析[J].商，2013，（18）：47.

[4]张庆轩.新公共管理理论视域下的我国公共部门人力资源管理外包研究[D].重庆：重庆大学，2012.

[5]南蒲江.我国公共部门人力资源管理外包研究[J].财经问题研究，2013，（S1）：160-163.