企业培训理论研究综述

郑文会

(中央财经大学 北京 100081)

企业培训理论研究综述

郑文会

(中央财经大学 北京 100081)

本文以企业培训理论为主线，从国内外两个视角对培训理论的相关研究进行了梳理，并针对培训理论的研究现状对未来的研究方向进行了展望，希望能够为企业培训理论与实践研究提供一定的借鉴意义。

员工;培训理论;文献综述

2017年4月在新华报业传媒集团《培训》杂志主办的第十三届中国企业培训与发展年会上，万达学院荣获“优秀企业大学”奖；同时越来越多的企业开始在员工培训上进行投资，作为企业内最有效的学习型组织实现手段的企业大学便是最好的证明。James P.Clemens(2012)认为，培训正成为许多企业重视的一项极其重要的活动，如果意识不到只会为企业带来失败。已有研究发现企业对员工的培训与员工的组织承诺之间存在着较为复杂的关系(Chew & Chan，2008；凌玲，2012)，有效的培训属于高承诺HR政策的组成部分，所以高承诺的HR政策能通过激励员工认同组织目标和价值观，促使员工努力工作实现个人目标的同时促进组织目标的实现(Arthur，1994)，否则的话只会降低其组织承诺，造成人才流失的局面。

因此企业制度及管理知识、经验等不断优化背景下，企业面临的竞争更加激烈致使对企业员工的有效培训成为企业提升核心竞争力的重要手段，有关培训理论作用机制以及培训效果等方面的研究备受学术界和实践界的关注。因此本文试图通过对培训理论的相关研究进行总结，对该领域的研究成果形成较为系统的文献综述。

一、国外企业员工培训理论

(一)早期企业员工培训理论

20世纪初的科学管理理论是早期企业培训理论的发展源头。Taylor提出了科学管理原则其观点是一流的工人是通过严格挑选以及科学培训获得的，在理论界首次解释了培训对企业生产力的支持作用。另一个代表是Max Weber其认为在理想下的企业组织中员工必须经过正规、恰当的培训才能拥有良好的组织生产力。Hogo Munsterberg(1913)从心理学角度探讨了心理、环境等因素对劳动生产效率的影响，强调了教育培训的重要性。

总的来说企业早期的培训理论是在当时的社会生产技术背景下产生的，的确在当时的实践应用中起到了提高生产率的作用；但早期理论大多强调对员工进行技术教育培训的重要性，忽视了人心理素质的重要性，从而使员工培训达到预期目的并不是那么容易。

(二)近代企业员工培训理论

1.培训需求分析理论

Goldstein分析模型(1986)一直以来是培训需求分析的经典模型，包含了组织分析是分析在已确定的公司经营战略框架之下，选择决定在哪一生产环节需要培训，组织是否已经具备了可利用的资源等；任务分析必须要明确任务的职责内容，同时对员工的知识、技能与工作行为态度方面要恰当的有所要求；人员分析用来分析判断造成组织业绩不佳的原因，从而决定能否通过培训来解决此问题，进而确定需要培训的人员以及需要进行的培训的具体内容等问题。该模型将培训需求分析系统化，在学术界也获得了普遍的认同(Hu J，2011；Zhong L,LuQiang X，2011)。但是该模型可操作性比较低，在现实应用中不太利于运用。

Gott提出了培训需求绩效差距模型，该模型通过分析“理想技能水平”和“现有技能水平”间的差距来确认培训需求，培训活动的目的是在消除或缩小这种差距。运用该模型的一个基本原则是造成绩效差距的原因是只能是缺少完成此项任务的技能或知识，而不是其他与工作行为相关的原因比如激励与惩罚等因素。该模型通过实现任务目标与理想岗位绩效行为间的联系，操作性较强。

Leap和Crino(1990)提出了前瞻性培训需求分析模型。该模型把“前瞻性”思想运用在培训需求分析中，其认为随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要可能会需要为晋升等做准备或者适应工作内容的变化等原因提出培训要求。该模型的弊端便是需要以未来为基点，准确性不能被良好估计。

基于胜任力的培训需求模型是由McClelland(1994)以员工的胜任力为基本框架，通过对组织环境、组织变量和表现优异者的关键特征来确定岗位的培训需求。加入胜任力成分使分析过程更精确，如人际技能、管理人际关系的技能、领导技能等。不过胜任力模型需要专业的访谈技能和分析处理技术，处理时间较长，成本也较高。

2.培训评估理论

(1)分层次评估模型

Kirkpatrick的四层次评估模型。又称为柯氏模型，其中反应层主要采取问卷调查的评估方法，评估参与培训的受训者们的感受和反应；学习层责采取笔试、情景模拟等方式，运用这些形式对受训者的知识、技能两方面的掌握情况进行测评；行为层采取 360°的评测其工作能力是否有了一定的增益。最后一个层级是结果层则对质量、流动率、生产率等指标对受训者进行测评。该模型开辟了培训效果层级评估的开端，但是在现实执行过程中仍然存在着一些问题，从第一层到第四层面，其信息来源的准确度越来越低。

Kaufman的五级评估模型。Kaufman(1995)导入了第五层级内容：社会收益评估。这样评价对象不单单是企业，还包括了与企业利益相关者的利益，体现了企业积极履行企业社会责任的风范。

Phillips五级投资回报率(ROI)模型。Phillips的五级评估模型(1996)增加了对培训投资回报率(ROI)的计算，投资回报率是对培训效果的一种量化测定即通过财务数据来测算有关投资回报率指标，同时用以说明培训对企业经济利润的影响，它通常是将培训项目所带来的货币利润与其成本进行比较。总的来说分层级评估模型通过对培训的各个阶段进行层级评估，对培训的投入产出比进行最好的估量，但此种评估方式将整个评估的过程分裂开来，在一些因素上不能进行有效地连贯的评估。

(2)分阶段评估模型

CIPP 模型。 Stufllebeam.D.L(1967)将培训项目自身作为分析对象，根据项目的执行过程提出了 CIPP 模型，提出培训需求模型应该由背景、投入、过程、结果这四部分构成的观点。

CIRO 模型。CIRO模型是由Wart.P，Bird.M,Raekham.N 三位学者于1970年提出的。描述了四种基本的评估等级包括背景评估、投入评估、反应评估、产出评估。

CSE模型。该评估模式的特点是针对整个培训过程分阶段进行评估，获取培训过程中的各阶段、各环节的可靠信息，不断控制、调整和改进培训。

(3)其他种类的培训效果评估模型

满意效用比和技术匹配模型法。Lawshe提出满意效用比(CVR)模型根据KSAO，运用头脑风暴法建立指标体系，然后根据指标体系通过专家打分法对KSAO指标进行评估，利用打分之后的数据通过CVR法计算。

Macy的技术匹配模型。技术匹配模型是Macey于1982年提出的。它采用专家打分法对KSAO指标体系进行打分，从而来评估培训需求的重要程度，确定重点培训项目。

Robert Brikff成功案例模型。成功案例模型法是通过对部分成功受训人员的知识、行为、态度等方面的评估从而确定影响成功培训的因素，进而希望能改良培训项目和内容。

目标导向。目标导向是Jackson(1991)提出的。该理论的特点是培训的评估也不由培训者来操作；评估受训者个人素质能力的提高：把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素。

3.终身教育理论

Paul Lengrand(1975)首次提出了持续教育培训以及终身教育理念。Leonard Sayles和George Strauss(1977)新的技艺、问题、设备、工作和新知识都在不断增加培训的要求，培训不是一种短期行为，而是一个不间断的、连续的过程。

4.集体培训理论

Vemon Humphtye(1990)提出了“员工集体培训理论”。其认为“集体培训”是从整个企业的视角考虑员工是否需要培训的问题，是一种通过培训完善复杂组织的形式。

(三)现代企业员工培训理论——知识管理理论

进入新世纪后的知识经济时代，企业对员工的工作技能及工作行为、态度要求由以往的专业化转向多样化，组织与员工的创新能力与学习能力就显得格外重要。因此在知识经济时代的背景下知识管理理论应运而生，知识管理即对知识、知识创造过程和知识的实践运用进行规划和管理的活动(Sveiby，1997)。

21世纪企业的成功越来越依赖于企业的智力资本以及企业所拥有的知识工作者，利用企业所拥有的智力财富能够为企业创造核心竞争优势和持续竞争动力。Peter·Senge(1990)提出“学习型组织”的概念，他认为未来真正优秀的企业将是能够设法使各级员工投入并有能力不断学习的组织即学习型组织。而知识管理就是创建学习型组织的前提和基础。因此，企业应注重员工的学习能力和创新的培训，并在组织内部形成一种全方位学习型的企业文化。

综上所述，国外现代企业培训理论对员工培训进行了较为丰富的研究，以上理论在现在的理论研究界与实践应用中都有着举足轻重的作用，对进行科学研究与企业培训提供了一定的科学指导。

二、国内企业员工培训理论的发展

国内学者对于企业培训理论的研究相对国外研究而言较滞后，大约始于 20世纪90年代中后期。

曹谊、安翔(2006)根据我国企业培训中存在的问题提出了我国企业员工培训模式的四个环节层次：目标层—明确培训导向；保证层—形成员工培训顺利进行的有力保障；操作层—有利于培训过程的顺利实施；推进层—增强员工培训的动态适应性。王彦军(2014)在分析了我国国有企业培训实施中存在的弊端的基础上，提出了我国国有企业培训应该从战略高度重视员工培训，然后根据员工培训需求合理制定企业内部员工培训机制以及培训计划。

张金麟(2005)指出我国企业培训中存在效果不佳等问题的根本原因在于培训投资经费力度不够，要推进企业持续创新，建立健全培训需求分析制度与完善培训计划体系。张金麟(2006)对企业员工培训投资中的利润最大化行为进行了分析。彭锦仪(2015)提出要规范第三方的培训机构市场，提高第三方培训机构的信息透明度从而降低员工由于不信任而产生的不进行投资培训行为，还要完善信贷市场。

凌文辁(2004)认为培训评估可以从两个方面来解释，一是收集定性资料来考察培训是否达到了预期目标，二是以货币价值来衡量培训成本和效益。张伟强(2015)在依据Kirkpatrick提出的四层次评估模型基础上，利用系统工程的思想、理论，综合运用运筹学和统计学知识提出了培训效果综合评判模型。

田恩舜、杨雅清(2004)将员工培训风险分为内在风险和外在风险。内在风险表现为观念风险和技术风险，外在风险则有培训收益风险、专业技术保密难度增大风险和人才流失风险。邱茜(2014)指出企业不进行员工培训，会影响企业效益和竞争力；培训后，员工却常常会跳槽的其他企业，特别是当员工在企业接受了良好培训后这种概率更大，使企业害怕“为他人做嫁衣”的心理成为管理者们不重视甚至放弃培训的最有力的“理由”。

此外，由于我国企业培训的起点低，针对某些问题，我国学者们进行了深入的研究。赵曙明(2006)实证研究指出我国企业在培训方面的投入水平有所提高，但总体上仍偏低。王洪艳(2016)指出绝大部分中小型企业培训体系简单，控制机制不健全。

三、结语

纵览国际市场上培训的动向与国内市场上培训的发展趋势，现在的企业更加追求的是人性化的管理，因此，企业培训也更是未来企业发展的必不可少的软实力，中国的培训业急需发展为国内企业的成长不断注入新的能量。 但不得不说，知识经济时代为我们提供了众多研究思路的契机：众多企业曾高呼“今天的中国企业并不缺乏管理者，但我们缺乏优秀的管理教练”，由此越来越多的知名企业开始引进“管理教练”技术，像联想国际、云南白药、一汽大众、伊利集团、东方航空等众多国内知名企业，因此将来的研究可以聚焦于“管理教练”与领导力培训的相关模式研究；而随着E-learning时代的到来，像慕课在线学习、移动学习等带有时代特色的培训模式也为我们提供了新型的研究方向，值得我们去进一步探讨其激励与作用机制。

总体上说，发达国家在培训理论方面的研究较为透彻，理论体系也更加系统和健全。相比较而言，我国在这方面的理论研究大多借鉴较少有创新的理论观点，这与我国的理论基础和经济发展水平历史不无相关。因此，我国学术界在企业培训理论研究上亟待有所创新与突破，还需要进一步的探索。

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郑文会(1994-)，女，汉族，山东德州人，硕士，中央财经大学，员工培训。