知识型员工的绩效管理研究

卞 珂

(山西财经大学 山西 太原 030000)

知识型员工的绩效管理研究

卞 珂

(山西财经大学 山西 太原 030000)

随着知识型员工数量的增加，在企业中的比重不断提高，知识型员工在企业中发挥的作用日益显著，如何激发知识型员工最大程度地发挥自身能力，提升知识型员工的绩效，成为企业经营成败的关键所在。在学到的薪酬管理理论和绩效理论的基础上，本文通过对前人的研究进行总结和整理，对知识型员工绩效管理剖析，分析其特点、现状以及存在问题等，最终针对问题提出相对应的解决措施。

知识型员工；绩效管理

一、绪论

(一)选题背景和研究意义

彼得·德鲁克认为，“知识型员工是掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人[1]”。伴随着经济时代的到来，作为人才主要形式之一的知识型人才，成为了各个企业想争取的对象。随着知识型员工数量的增加，在企业中的比重不断提高，知识型员工在企业中发挥的作用日益显著，如何激发知识型员工最大程度地发挥自身能力，提升知识型员工的绩效，成为企业经营成败的关键所在。本文通过对知识型员工绩效管理剖析，分析其特点、现状以及存在问题等，有助于完善绩效管理理论，为知识型员工管理提供理论依据；为管理者提供对知识型员工培训的指导方向和方法；为企业提供员工的绩效管理方法，提升企业绩效，增强企业核心竞争力。

(二)国内外研究现状

国外学者不仅对于知识型员工概念研究取得了丰富的成果，同样对于绩效的概念也取得了丰富的成果。赫尔曼·阿吉斯在《绩效管理》中提到“绩效管理是为了让组织中的个人以及团队的绩效和组织整体的战略目标保持一致，而进行的识别、考量、提升个人和团队绩效的一个过程”。Rikio Maruta(2012)研究表明需要把知识型员工转化成创新型人才，来提高绩效，在这个过程中对绩效有重要影响的因素有知识、信息和洞察力。

从影响因素的角度来看，庞丽娜(2014)选用了能力、相关品德、基础素质、智力等指标评价知识型员工的绩效；王小克(2013)根据平衡积分卡相关理论，从平衡计分卡的四个维度考核知识型员工的工作绩效；王霞(2014)认为现阶段对知识型员工的激励要素中处于前三位的是工作报酬及奖励、个人成长及发展、企业前景。大部分文献都认可激励知识型员工的主要因素有：薪酬、个人成长、业务成就等方面。

从绩效体系设计角度来看，李海涛(2013)认为在设计知识型员工绩效考核体系时应该从企业级、部门级、具体岗位级三个层面来考虑。段清泉(2014)认为应该把内在激励和外在激励相结合构建知识型员工的激励体系。杨侠(2017)以华为公司为例着重研究了绩效奖励在知识型员工绩效管理中的作用。

二、知识型员工绩效管理相关理论综述

(一)知识型员工概述

知识型员工具有其独特的特点，主要包含以下几个方面。知识型员工专业技能和学习能力比较强；(2)知识型员工具有较高的流动愿望；(3)知识型员工具备较强的创新能力；(4)知识型员工的工作考核难度较高；(5)知识型员工工作具有较高的独立性和自主性；(6)在知识型员工中领导与被领导界限模糊；(7)知识型员工对自身价值回报的期望值较高；(8)知识型员工比较看重精神激励。

(二)绩效管理概述

关于绩效的研究大致分为三类：行为绩效、结果绩效、潜在绩效。绩效可以是一套与组织或个体目标相关的行为；员工工作与组织的战略、组织的投资以及顾客满意度密切相关，这些员工工作的结果就是绩效；潜在绩效把以员工素质为基础的一些潜能列入到绩效考核的范畴(比如创新能力)，这些潜能会对组织未来的发展产生很大的影响。鉴于以上定义，本文对绩效的定义是：企业希望看到的结果，是员工表现出来的总产出，它从纵向上包括个人绩效与组织绩效，从横向上包括行为与结果。

三、知识型员工绩效管理问题分析

知识型员工绩效管理存在的问题

针对绩效管理中存在的不足，应当从其计划、监控、评价和反馈等关键部分进行综合分析。本文对知识型员工绩效存在问题主要从绩效管理和绩效激励两个方面来探究。

1.从绩效管理角度来看。知识型员工劳动成果难以监控、工作成果难以衡量。针对传统型员工，我们所采取的是劳动定额法来确定其工作量。生产部门可以利用产成品数量，销售人员有销售量。但知识型员工都是从事创新性工作，没有标准的工作程序或步骤，因此对其劳动成果的管理也不可效仿之前的。从工作成果来说，其创造的产品是抽象、无形的，无论是利用KPI，还是平衡记分卡都很难对其成果进行准确的衡量。

2.从绩效激励角度来看。总体上薪酬满意度低，薪酬结构不合理。据调查显示，有50%以上的知识型员工对自己的薪酬表示不满。公司在制定薪酬分配时，要考虑员工层级以及其对企业做出的贡献。针对知识型员工，在绩效提成上，其不如销售人员绩效提成高，大部分企业知识型员工薪酬以固定工资为主。虽然这样有利于留住员工，但不利于对其创新性的激励。

四、知识型员工绩效管理改进措施

(一)提高知识型员工的薪酬满意度，完善企业绩效考核体系

建立合理、具有针对性的薪酬体系。一个有效的绩效考核体系，应当对员工具有充足的激励性。公平是薪酬满意度的核心，必须加强企业的制度化建设，建立起内外部相对公平的考核体系，最大幅度地提高员工的满意度。企业要加强在薪酬满意度上的管理，并针对性的实施有效的激励措施。其次对知识型员工进行合理的岗位测评，明确员工在企业中的定位。

(二)针对知识型员工运用合适、长期的激励措施

首先要确保薪酬的公平性，对于知识型员工薪资不只是收入水平的表现，更是个人价值的体现，因此其对公平性的要求更高。其次，知识型员工对于自我价值的实现有强烈的需求，难以对企业基本的福利制度满足。所以企业制定的福利要使知识型员工的选择呈现出多样化的态势。知识型员工可以依需进行自主选择，这样使得薪资激励效能得到更好的发挥。最后，知识型员工最明显的特征就是成长能力强，工作内容集中在创造性领域以及高层次的管理领域，具有明确的理想和奋斗目标，这些员工对个人成长的可能和成就的渴望较为迫切。

(三)知识型员工自我学习提升、自我激励推动

知识是知识型员工受到重视和渴望的根本条件，所以知识型员工必须保证自身对新知识的不断追求和补充，这样才能与企业发展的需要保持同步。面对这样的要求，首先要做好计划，在保证工作完成的基础上，不断接受培训和进修学习，不断充实头脑，只有保持源源不断的创新力，才能使自己不被时代所抛弃。

五、结论

本文在国内外学者研究的基础上，结合本身自己的知识，分析了知识型员工绩效管理的现状、存在的问题，并在此基础上提出了知识型员工绩效改进的措施。得出的主要结论如下：

1.知识型员工绩效管理存在的主要问题包括：一方面，知识型员工劳动成果难以监控、工作成果难以衡量；其员工自愿流动率高；在企业计划上参与度低。另一方面，总体上薪酬满意度低，薪酬结构不合理；长期激励效果不佳；薪酬标准非市场化。

2.提升知识型员工绩效的措施主要有：提高知识型员工的薪酬满意度，完善企业绩效考核体系；针对知识型员工运用合适、长期的激励措施；知识型员工自我学习提升、自我激励推动。

[1]P.E.Drucker.Post-Capilitalist Soeiety[M].Oxford:Butterworth Heinemann.1993

[2]彼得德鲁克.现代管理宗师德鲁克文选[M].北京:机械工业出版社

[3]庞丽娜,赵晓洋.知识型员工的绩效评价[J].辽宁科技大学学报.2014

卞珂，山西财经大学工商管理学院，人力资源与管理专业硕士研究生。