马斯洛需求理论在企业管理中的启示

刘文娟

(西北大学 陕西 西安 710069) (西安市公安局未央分局大明宫派出所 陕西 西安 710000)

马斯洛需求理论在企业管理中的启示

刘文娟

(西北大学 陕西 西安 710069) (西安市公安局未央分局大明宫派出所 陕西 西安 710000)

作为企业的管理者，想要实现良好的企业管理，只有充分了解企业本身和企业中的所有员工，才能做出合适恰当的决策。本文从马斯洛需求理论入手，论述了在企业管理中，马斯洛需求理论对企业管理者的重要性,分析了如何将该理论运用到中国的企业管理中。

中国企业；管理者；马斯洛需求理论

想要做出合适恰当的决策，使得企业稳步发展、员工价值得以实现，企业管理者就要充分的调动每一个员工的主观能动性，做好人的管理，而人类的行为及其动机是复杂的，为达到这一目标，我们从马斯洛需求理论入手，分析如何将该理论合理的运用到中国的企业管理当中。

一、马斯洛需求理论概述

在描述和解释人类行为、动机的各种理论中，马斯洛的需要层次理论是应用最广泛的，这种理论的构成基于三个基本假设：第一，人要生存，人的需要能够影响人的行为。只有未被满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能再成为激励工具；第二，人的需要按重复性和层次性排成一定的次序，从基本需要(如事物和住房)到更高的需要(如自我实现)；第三，当人的某一级的需要得到最低限度的满足后，才会追求高一级的需要，如此逐渐上升，成为推动人继续努力的内在动力。

马斯洛理论把需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类，依次由较低层次到较高层次：

(一)基本生理需要：对食物、水、空气和住房等基本生存条件的需要；

(二)安全需要：对安全保障的需要，需要在生理和心理上免受潜在的危险威胁，如不受到切合威胁、避免危险事故、职业有保障、有社会保险和退休基金等；

(三)社交需要：人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，需要人际交往、友情、相互帮助和信任；

(四)尊重需要：需要受到他人的尊重和自我尊重；

(五)自我实现需要：发挥自己全部的潜能，实现自己的理想目标。

二、在实际工作中，当员工缺乏各项需求时，一般会有如下特征：

(一)当人缺乏生理需求的特征。什么都不想，只想让自己活下去，思考能力、道德观明显变得脆弱。管理人员应当采取相应的激励措施。例如，增加工资、改善劳动条件、给予充足的时间休息、提高福利等。

(二)当人缺乏安全感的特征。感到自己对身边的事物受到威胁，认为一切事物都是危险的，因而变得紧张、彷徨不安、认为一切事物都是“恶”的。管理人员应当采取相应的激励措施。例如，保证员工不致失业、提供社会保险和退休福利。

(三)当人缺乏社交需求的特征。因为没有感受到设变人的关怀，而认为自己没有价值。这些需要求果无法得到满足，就会使员工对工作不满，产生低落情绪并影响工作效率。管理人员应当提供同事间社交往来的机会，支持员工建立和谐的人际关系，开展各项集体活动，以提高员工凝聚力。

(四)当人缺乏尊重需求的特征。积极的用行动来让他人认同自己的能力，容易被虚荣所吸引。管理人员应对工作突出的员工进行公开的奖励与表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，如颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、张贴优秀员工光荣榜等。

(五)当人缺乏自我实现需求的特征。觉得自己应该去做一些身为一个“人”在世上做的事，拥有很强的使命感，极需要让他能更充实自己的事物，尤其是深刻的体验到自己没有白活在这世界上的事物，产生价值观、道德观胜过金钱、爱人、尊重和社会的偏见。管理人员应在设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人委派特别任务，在设计工作和执行计划时为下级留有余地。

三、中国企业管理的现状

由于地区间经济发展水平存在较大差异，不同规模、不同行业、不同所有制企业所处的发展阶段不同，导致企业间管理水平差距很大，最先进的管理形态和最原始的管理形态并存。目前，大多数中小企业尽管从无到有建立了一些管理制度，但是管理覆盖面小、内容不规范，实际工作中成本管理、资金管理随意性很大，质量管理标准不高，管理层多凭经验指挥，制度规范流于形式，这些企业基本上仍处于经验管理阶段；部分优秀企业在计划、组织、领导、控制等各方面都有成套科学、规范的制度和程序，部门职能、岗位职责、行为准则、运作程序实现了程序化，信息传递、各项工作实现了规范化，人才、资金、物资、时间等资源的利用实现了科学化，这些企业已进入了科学管理阶段；而一些跨国公司和极少数优秀企业在建立健全规章制度的同时，更注重企业文化，提倡文化管理，已进入了现代管理阶段。

在员工管理方面，我国的企业管理主要有以下问题：

在企业招聘新员工时，中国企业很难与外资企业抗衡。根本上是企业内部缺乏激励机制的问题，除了在物质激励方面受现有资源限制导致中国企业缺乏吸引力外，很重要的一个原因是大多数企业只会用人，而没有培养人。比较中外企业的人力资源管理，一个最大的区别就在于员工的培训投入上。外资企业的培训完善而系统，并且与企业文化、企业发展的实际密切相关。由于将员工视做最宝贵的人力资本，外资企业的培训投入也产生了极高的收益。反观中国企业的员工培训，似乎多为应急或被动式的，企业经营者似乎没有将培训作为投资来看待，而只用不培养也无法建立员工与企业间的归属关系，更不要说企业凝聚力或学习型组织的形成了。

大多数企业已经初步建立起一套内部激励机制，但激励效果并不理想，而激励效果又极大地影响了团队和个人的工作积极性和创造性，这已经上升成为现代企业管理的首要问题。主要反映在以下几个方面：1.很多企业在确定薪酬水平和结构之前，没有进行科学的论证和分析，没有确定岗位的真正价值，从而导致在评价员工对企业贡献时，没有科学公平的依据，产生很多不公平的现象。2.经营者收入结构中，长期性收入占的比例太小，没有建立长期激励与短期激励相结合的激励机制。这在一定程度上也挫伤了经营者的积极性，引致了很多经营者的短期导向行为，损害了公司的长远利益。3.薪酬体系与绩效管理体系脱钩，员工的努力得不到应有的回报。

这些问题说明企业管理者并没有将马斯洛需求理论应用到实际的管理活动当中，无法确定员工的实际需求，管理方法不科学。

四、马斯洛需求理论给企业管理者的启示

通过对中国企业现状的分析，我们发现在中国企业管理中，企业管理者忽视了“人”的重要性，认为只要发了工资，员工就必须完成工作、达到企业管理者的要求，而并没有与员工良好沟通，也并未尝试了解员工的真实需求。反映在现实当中就是，明明员工要的是苹果，管理者却给予了太多的梨，还要求员工种大量的梨。如此的管理方式又怎么能在激烈的市场竞争中立足？淘汰是必然的结局。

在现代企业管理当中，想要在激烈的市场竞争中立足，实现对企业的良好管理，对人的透彻了解是必须的，对于人的了解主要包括：人的能力和人的需要。

人的能力的强弱只能客观的评价一个人对某项工作的胜任程度，但并不是胜任就一定可以做好，人能力的发挥受到主观能动性影响，所以，作为一个企业管理者，除了注意物质利益和工作条件等基本需要的满足外，更重要的是根据马斯洛需求理论，清楚的了解员工的需要层次，根据工作表现给予赞扬和认可，让员工知道自己是受重视的，自己是有成长空间的，使员工得到精神鼓励，充分调动员工的主观能动性，达到提高工作效率、赢得市场竞争的目的。

[1]徐飞.战略管理[M].北京：中国人民大学出版社,2012.08

[2]周三多．管理学，[M].北京：高等教育出版社,2014.01

[3]斯蒂芬·罗宾斯.黄卫伟等译.管理学[M].北京：中国人民大学出版社,1997