中小企业薪酬管理中的问题与应对措施

杨海芝

【摘要】在中小企业的运营过程中，优秀的人才是决定中小企业生死存亡的重点。为了吸引、汇聚、留住优秀人才，激励、鞭策、鼓舞优秀人才为企业做出更多贡献，就必须采取一定的人才激励效果。其中，薪酬激励是激发员工充分发挥自身积极性与主观能动性的重要手段，可以推动员工帮助企业健康发展。本文将就中小企业在薪酬管理过程中可能出现的多种问题展开讨论，并尝试提出相应的解决措施。

【关键词】中小企业；薪资管理；人力资源管理

改革开放以来，我国中小企业顺势而上，借着政策的东风迅速发展壮大，取得不俗成就，并在二十一世纪初成为我国经济的重要支柱部分，大大促进了我国经济的稳固增长，解决社会大量闲散人员的就业问题，对我国经济社会的不断进步与发展发挥了不可忽视的作用。据统计，目前，我国近80%的人口均通过中小企业就业。然而，由于我国中小企业发展起步较晚，存在问题较多，如规模小、管理缺乏科学性、竞争能力低下、科技产量低等。其中，薪酬管理混乱是阻碍中小企业健康有序发展的重要因素之一。在中小企业中，员工工资分为基本工资、绩效奖金、加班补贴、津贴等四大部分，在管理过程中存在诸多问题。

一、中小企业薪酬管理问题

1、薪酬战略与企业战略不匹配

薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。为了在复杂多变的市场环境中站稳脚跟，企业多会根据行业环境制定发展战略，以期在未来长期运营、稳步发展。一般情况下，企业战略都是总体性、长远性的，其中，薪酬战略是企业战略的重要组成部分，科学合理的薪酬战略可以帮助企业吸引人才、留住人才，并鼓励人才为了企业进步而付出自己的智慧与能力。可以说，薪酬战略与企业战略息息相关、密不可分的，这两者之间相互制约、相互协调、相互作用，在企业的发展进步中起到关键性的作用。

然而，目前我国中小型企业多存在个人薪酬战略与企业战略不匹配的情况，如薪酬战略规划缺乏整体性、对薪酬重视度低，仅视作成本性输出等。

2、薪酬体系与员工付出不合理

在员工薪酬体系中，主要由基本工资、绩效奖金、加班补助、福利津贴等部分组成。在我国中小企业发展过程中，薪酬体系往往出现不合理、不规范等情况，薪酬框架无法固定，导致基本薪酬与到手工资没有准确的衡量标准，多数员工处于付出与回报不成正比的状态，固定工资比例与绩效奖金工资比例失衡，短暂的利润诱惑让多数中小企业的薪酬体系出现病态发展，福利薪酬低、福利形式单一，公平合理度低，缺乏一定的科学性，这一情况易导致员工工作积极性受挫，甚至产生抗拒心理。

二、中小企业薪酬改革方向

1、制定科学的薪酬战略

为了将企业做大做强、长远发展，中小型企业必须提高对薪酬体系的关注度，从战略的眼光长远看待企业未来，制定更为合理的薪酬战略，将模糊概念转变为细致概念，确保明晰的改革方向与策略，坚持科学发展观，明确企业的发展方向，制定长期有效、科学合理的薪酬管理战略，努力做到薪酬水平与企业战略水平保持同一基准线，充分发挥薪酬对企业员工的积极作用，提升自身竞争优势。

2、强化绩效考核制度

在中小型企业中，由于考核主题单一、考核人水平低、不够专业、主观性强、态度不严肃等多种情况均可造成绩效考核的误差，因此，中小型企业若想达到合理科学的薪资結构，就必须从完善绩效考核制度入手，强化绩效考核，将薪资与员工绩效挂钩，公平公正公开的对公司内部岗位的价值评估，由专人负责做好绩效考核相关工作，加强与员工的薪酬沟通，及时听取员工对于薪酬的意见，争取员工的认同感，制定最能让员工满意的薪酬体系，从而达到吸引人才、留住人才的目的。

三、结束语

在我国，中小企业意见逐步成为经济发展的中坚力量。然而，由于中小企业内部普遍存在着薪酬管理不科学的问题，分配不公的收入不仅无法激励员工，更有可能挫伤员工积极性，降低工作效率。为此，中小型企业者必须全方面审视公司现状，由专业人员制定最适合该企业发展的策略，其中便包括薪酬策略中的完善薪酬体系、提高薪酬分配公平性等棘手问题，促进企业健康有序发展，跟紧时代步伐。

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