不同组织性质下的上级领导行为与员工绩效管理满意度比较研究

2017-04-11蒋莹姜农娟

生产力研究 2017年3期

关键词：高新技术研究所性质

蒋莹，姜农娟

（南京信息工程大学，江苏南京210044）

不同组织性质下的上级领导行为与员工绩效管理满意度比较研究

蒋莹，姜农娟

（南京信息工程大学，江苏南京210044）

文章在高校、研究所和高新技术企业三类不同性质的组织中进行了比较性研究，发现组织性质差异会显著影响管理者的领导行为，以及员工的绩效管理满意度。高校绩效管理为低位平稳状态，上级的维稳领导行为有负面效应；研究所处于从低位平稳向高位平稳的发展过程中，上级的激励领导能力对员工的正向影响最为显著；高新技术企业为高位平稳状态，建议持续提升上级领导力，优化岗位晋升机制。

组织性质；直接上级；领导行为；绩效管理；员工满意度

一、引言

高校、研究所和高新技术企业都是知识创新型组织，知识型员工比例大，绩效管理具有明显的创新激励导向。但是它们的组织性质不同，高校为典型的事业单位，高新技术企业是完全市场化运作的股份制企业，而研究所从事业单位转向股份制企业，经历过改制、逐步独立面对市场竞争，国有资本往往还具有相当大的出资比重。在通常的实践认知中，人们会觉得这三类组织的管理文化不尽相同，如领导管理方式、员工绩效评价、晋升通道、薪酬福利和人际关系等方面。但是，这些差异是否具有显著的统计学意义，并在员工激励上是否会产生真正的差异，还需要进一步的验证。

二、文献回顾

（一）组织性质与管理绩效

总结近期关于组织性质如何影响管理绩效的研究，组织性质多以独立变量的形式存在，比较在不同组织中其他研究变量之间的差异（见表1）。从中可以看出两点：一是前因变量多为持股比例、利润或者经营业绩，研究数据一般从上市公司披露的报表和统计报告中获得；二是到底哪种组织性质更具有管理优势，研究结论也不尽相同，国有企业与非国有企业的管理具各有优势、难分伯仲。

表1 不同组织性质的管理优势比较

本文认为，想探析组织性质对管理绩效的影响作用机制，需要打开管理的黑箱，去分析内在的管理运行方式，仅仅依靠上市公司的财务类数据则有所缺憾，会被其他未外显的影响作用所干扰，研究结论存在较大的不确定性。本文着眼于组织管理的微观层面，聚焦于每一位员工与其直接上级的互动、以及对组织绩效管理的主观评价，来分析不同性质组织中的管理差异，希望能对前期研究做一个有效的补充。

（二）上级领导行为与员工绩效管理满意度

上下级二元关系（Dual Relation）研究中，直接上级的领导行为对下级的工作态度和工作绩效都会产生影响，并进而影响到团队绩效、组织绩效[8-9]。尤其对于知识型员工，上级在发展性反馈中多提供有助于学习、能力成长的信息，会促进下级的创造力和组织公民行为[10-11]。员工从上级那里感受到的被信任感越多，越会激发心理感激和心理授权，并进一步提高工作绩效和工作满意度[12]。同时，良好的领导成员交换质量（LMX）能正向促进知识型员工的周边绩效，如人际互助、个体主动性、组织维护和工作奉献等，并且能提升员工应对压力的能力，进而提升创造性[13-14]。

同时，在上下级二元关系中，存在着较多的中介变量和调节变量。如CEO变革型领导行为越多、组织的柔性控制程度越低、组织文化价值观越积极，越能有效削弱直接上级交易型领导行为对下级创造力产生的负面影响，而下级的专业度越高，上级越有可能接受下级的谏言[15-16]。特别的，在中国文化情景下，可以用“关系”来描述上下级之间的互动程度，良好的“关系”同样也对下级的晋升有正向预测作用，并会受到组织结构、组织人际氛围的调节作用[17]。

本文认为，对于知识型员工来说，直接上级的领导行为会影响他们对绩效管理的整体评价，在绩效管理的四个基本环节中，绩效目标制定、日常绩效监督、绩效评估、绩效反馈，都需要上下级直接密切的互动。为此，本文选取领导行为和员工绩效满意度两个变量来考察上下级二元关系。

三、研究设计

（一）研究样本

本研究于2015年3—8月，在南京市范围内调研了数家高校、研究所和高新技术企业的员工，共收集问卷985份，其中有效问卷861份，有效率为87.41%。同时，这三种类型组织的有效样本数量相当，样本的描述性统计详见表2，并进行变量虚拟化编码处理，为后续的回归分析做准备。三类组织的组织性质描述见表3。

表2 样本信息基本统计特征（N=861）

表3 研究样本的组织性质比较

（二）研究工具

本研究变量测量采用利克特5分制。上级领导行为量表参考了Bass（1992）编制的多因素领导问卷MLQ。对三类组织子样本和总体样本分别进行了因子分析，结果一致，保留10个题项，析出两个因子，因子1命名为上级激励领导行为，因子2命名为上级维稳领导行为。员工绩效管理满意度问卷为自编量表，对三类组织子样本和总体样本分别进行因子分析，结果一致，保留5个题项，析出一个因子。从数据分析结果看，三类组织子样本分析和总体样本分析的结果一致，研究变量及回归模型分析在三类组织中具有可比较性（见表4）。

（三）变量均值比较

用单因素方差检验（ANOVA）比较三种类型组织中的变量均值，结果显示具有显著差异（sig均为0.000），见表5。上级领导行为中，两种领导行为的均值水平都以研究所最低、高校居中、高新技术企业最高。但在两种领导行为的差异上，只有高校的上级维稳领导行为高于上级激励领导行为，研究所和高新技术企业都是上级激励领导行为高于上级维稳领导行为，并以高新技术企业的差异最为显著。在下级绩效管理满意度中，同样是研究所的均值水平最低、高校居中、高新技术企业最高。

表4 量表因子分析与信度比较

表5 各研究变量均值比较（M±SD）

（四）变量之间关系的回归方程比较

建立多元回归方程，因变量为下级绩效管理满意度，自变量包含上级激励领导行为、上级维稳领导行为和人口特征变量。应用SPSS逐步回归法（stepwise）分别检验三类组织子样本和总体样本的回归方程，分别检验有哪些自变量进入最后的模型。检验结果如表6所示。

表6 回归方程结果比较

从回归方程分析结果看，在不同性质组织中对下级绩效管理满意度的影响因素不完全一样。其中，三类组织中，上级激励领导行为对下级绩效管理满意度的影响都是最为显著，但影响力度不一样，以研究所最为显著（Beta=0.715，sig=0.000），其次是高新技术企业，最后是高校。同时发现，只有在高校中，上级维稳领导行为对下级绩效管理满意度产生影响，且为负向（Beta=-0.153，sig=0.000）。在人口特征变量中，在高校有职位等级（正向影响）、年龄（负向影响）和文化程度（负向影响），在研究所中只有文化程度（正向影响），在高新技术企业中只有职位等级（正向影响）。而从总体样本分析中，发现除了上级激励领导行为和职位等级有正向影响作用以为，还有组织性质呈现正向影响，根据组织性质编码虚拟化的规则，高校（value=1）、研究所（value=2）、企业（value=3）为逐渐上升趋势。

四、研究结果讨论

（一）高校的员工激励问题最为复杂，潜藏变革需求，是一种低位的平稳

在上级激励领导行为对下级绩效管理满意度的正向影响作用中，高校的力度最低，同时还存在上级维稳领导行为的负向影响，且维稳领导行为均值大于激励领导行为，这说明高校管理者对下级绩效管理的参与作用整体较弱。同时，职位等级的正向影响作用明显，而这是一个相对静态的变量，说明高等级职位员工在高校的绩效评价中处于优势。年龄存在负向作用，高校职工的流动率低，年长人员在科研与教学能力下降后，会降低绩效管理满意度。另外，文化程度也存在负向作用，高校本是高学历人员集中的地方，这一定程度上说明高学历员工的激励不到位。

为此，即使高校的上级激励领导行为在均值上高于研究所，处于中间水平，但综合来看，高校的员工激励管理问题不容乐观，需要进行绩效管理变革。一方面，需要管理者改变求稳心态、提升激励下级的领导能力，另一方面要降低职位等级、年龄、学历等静态人口特征的影响作用，改用动态的工作成绩作为绩效评价的主要依据。

（二）研究所的绩效管理变革尚未完善，亟待提升管理者领导能力

上级激励领导行为对下级绩效管理满意度的正向影响作用中，研究所的力度最高，但是均值最低。从研究所绩效管理变革相关文献来看，研究所从事业单位开始转型后，最先进行的是绩效管理变革，但还普遍存在着绩效考核指标模糊、考核过程形式化、激励形式单一、成长激励不够等现状，且项目团队负责人拥有较大的薪酬分配权[18-19]。在这种状况下，员工对直接上级的依赖性较大，上级领导行为对他们的绩效满意度有较大影响作用。另外，文化程度对研究所员工的绩效管理满意度有较弱的正向影响作用，一定程度上说明高学历员工还是更有被激励感的。

可见，虽然研究所已逐步脱离高校那种看似稳定实际低效的绩效管理状况，但是其变革还远未成功，需要及时认识到绩效管理仅仅是员工激励中的一环，还要与岗位价值评估、组织结构调整、薪酬体系系统化等方面充分结合，建立系统的、科学的绩效管理系统。同时，要高度重视管理者的领导能力培养，让员工在良好的上下级互动中获得积极的被激励感。

（三）高新技术企业的员工激励现状最佳，是一种高位上的平稳

在高新技术企业中，三个研究变量的均值都为最高，包括上级激励领导行为、下级绩效管理满意度和上级维稳领导行为，且前两个变量的优势最为显著，这说明高新技术企业的激励领导做得较为到位。在下级绩效管理满意度的影响因素上，上级激励领导行为是首要因素。事实上，高新技术企业对管理者领导能力的培养越来越重视，强调有效激励下属的能力培养，这一点很值得高校和研究所学习。同时，高新技术企业也强调组织结构设计的有效性，选拔机制更多依靠知识创新能力和管理能力，为此，职位等级越高，绩效管理满意度也越高。

可见，高新技术企业需要在目前的状态下持续加强管理者激励能力培养，持续优化晋升机制，同时需要注意在组织发展进入稳定期后，上级维稳领导行为可能带来的负面效应。

（四）组织性质是一个可以凸显组织管理差异的有效变量，非国有资本具有优势

高校、研究所和高新技术企业的管理者领导行为、员工绩效管理满意度均值存在显著差异，两者之间的线性关系也存在差异，且还有不同人口特征对员工绩效管理满意度产生显著影响。从组织性质对员工绩效管理满意度呈现正向影响的分析结果看，高校、研究所、高新技术企业是逐步优化的组织性质表现。组织性质实际描述的是组织的所有权性质、管理的控制方式，高校虽然为非盈利组织，但是为完全国有控制的状态，研究所属于国有资本与非国有资本共同控制的状态，而高新技术企业为完全非国有资本控制。研究所是处于高校与高科技企业之间的过渡状态，可以看出，研究所还没有在管理者的领导行为方面做好面对市场竞争的准备。本研究所选取的研究样本皆来自同一地区，一定程度上控制住了地区经济、地区文化等因素等带来的差异，为此，可以说，在上级领导行为和员工的绩效管理满意度方面，非国有资本具有优势。

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（责任编辑：C校对：R）

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