浅议如何构建企业培训体系

马莹++康晓峰

【摘 要】结合人力资源培训现状，提出培训体系重构的思路，意在进一步提高培训效果，为公司的长远发展提供人才保障。

【Abstract】Based on the current situation of human resource training， this paper puts forward the thought of training system reconstruction， in order to further improve the training effect ， and provide the talent guarantee for the long-term development of the company.

【关键词】人力资源；培训体系；重构

【Keywords】human resource； training system； reconstruction

【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）03-0005-02

1 引言

如何进一步提高企业人力资源培训效果，将人才资源优势转化为企业发展优势，为企业发展提供强有力的人才支撑和智力支持，是培训工作面临的十分紧迫的任务。引进系统化培训理念，进而构建高效的人力资源培训体系，使企业人力资源与发展战略相匹配，有助于满足企业内部成长战略对人力资源的要求。

2 人力资源培训战略构建

一个企业人力资源培训战略制定应当建立在企业发展战略的基础上，以注重员工综合能力的提升为基础，以企业长期稳定的发展为基石，将员工个体发展与企业的长远利益相结合，制定适合本企业实际的培训发展战略及培训体系，营造出积极向上的良好学习氛围，为培训的开展创造大的环境氛围，提升员工参与培训、提升自我能力的积极性，全面支持员工培训工作的开展。

3 人力资源培训流程构建

根据对企业培训工作现状的分析，对人力资源培训流程从需求分析、计划制定、培训实施及效果评估四方面进行流程构建。

3.1 培训需求分析

首先进行组织需求分析，根据企业长期战略及经营计划的指导，通过对行业、专业等相关政策、先进技术、市场动态、企业人力资源状况、内外环境等相关情况进行分析，确定哪些问题可以通过培训来解决，以此制定企业长期培训战略及近期的培训需求，并确定可开展的培训，抓住培训重点，为培训的展开做好管理层的准备工作。这一层次的需求分析，反映的是员工在整体上需要进行的培训。

接下来进行岗位及员工个人需求分析。从员工结构的不同层面进行岗位需求分析，这有利于准确掌握员工培训需求、有效控制风险、提升员工意识和能力，采取随机抽样的方式进行员工培训需求调查。首先针对岗位提出从事某岗位具体需要哪些类别的培训，以满足岗位员工的岗位适应能力需求。接下来可以对所有岗位的每位员工采取填写调查问卷的方式，具体了解员工个人的培训需求。设专人负责对本单位培训需求结果的分析和汇总，培训需求分析要以需求调查结果为依据，分析应包含职业生涯的需要、提升职业道德和工作态度的需要、提升安全意识和能力的需要、提升岗位（专业）知识和技能的需要，最终要符合企业发展的需要。通过对调查结果的汇总分析，找准员工需求的共性和差异性，分析产生需求的原因，与单位的实际相结合，提出措施和建议，作为制定培训计划的依据[1]。

3.2 培训计划制定

对公司人力资源培训来说，制定培训计划时，需要综合考虑公司的实际状况，如公司发展战略、生产计划、工作岗位特点、员工状况、企业文化等。以公司长远发展计划及发展战略为基础，充分考虑员工个人的培训需求，培训资源的可获得性、员工整体素质、市场大环境及培训效果，都需要充分考虑，确定了企业大的培训战略及培训目标后，细化培训目标，将其划分为长期、中期、短期目标，人事部门将各基层部门汇总的培训需求进行评估，最后确定可以实施的培训。交由上级领导补充修改后，方可制定年度培训计划。制定培训计划必须依据一定的程序来进行，具体流程如图1所示。

3.3 培训实施

培训实施是培训工作中最重要的一个环节，即在培训组织部门的组织下，有培训师对学员进行培训授课的过程。

为了保证培训能够按照计划顺利实施，企业应在培训实施过程中注意以下几点：

①做好培训前准备工作。培训是一个复杂的过程，因此在培训开始前，实施部门应按照培训计划，列出一份培训准备工作清单，如拟定参加培训人员表、发布培训通知、准备培训教材、所需辅助材料等，发布培训通知时，要确保每个人都能接收到，并在通知中告知培训的时间、地点、培训目的、培训内容及考核方式等，给员工留足时间准备。

②做好沟通工作。培训工作的顺利开展，需要各有关方面的紧密配合，因此在培训过程中，企业要引导做好组织与培训师、组织与员工、培训师与员工、培训师与培训师之间的沟通工作。员工在培训中有不懂的地方，要主动与培训师沟通，同时，培训师要根据员工接受知识的情况，适当地调节自己授课的进度、方法等。同时由于员工之间存在的差异，因此员工之间的相互沟通，相互帮助也很重要。

③做好培训后的跟踪考核。培训课程结束后，企业应该及时做好相应的跟踪考核工作，检验员工将培训成果在实际工作中的转化情况，做好培训后续工作。

3.4 培训效果评估

①问卷调查法。调查问卷没有固定的模式，是企业根据实际情况及培训进行的程度、目的等需要进行设计并通过答卷得到组织者希望了解的相关情况。问卷调查法是目前我国企业普遍使用的方法。

②比较评估法。比较评估法是一种比较直观的评估方法，它分为横向比较和纵向比较。横向比较指针对参与培训的若干人，对他们的考核成绩、知识、技能、工作能力等的提高程度进行比较，纵向比较指针对同一个对象，将他以前和现在进行比较，看其在哪些方面取得了进步或后退。

③定性评估法。即通过对培训活動的开展以及参与培训的员工的表现进行综合评估的方法，主要是考察培训是否成功，在哪些方面还有不足需要改进，在哪些方面取得了成效，受训员工是否取得了进步等，最后做出综合性总结评价。定性评估是一个综合性的、大致的、原则性的评估方法。定性评估法有鉴定和评价两种形式，要求注重评价指标的切实可行性，评估要客观，既要有肯定成绩，又要指出问题，要客观准确。

④定量评估法。定量评估法是要对培训结果的影响程度大小，范围的大小、员工改变程度的多少等进行量的收集、整理与分析，最后做出评价的方法。定性评估为定量评估规定了方向和范围，而定量评估可以做出更高层次的定性评估，可以使用如下评估公式：

其中，TE为培训效益；

El为培训前每个受训者一年产生的效益；

E2为培训后每个受训者一年产生的效益；

TS——培训的人数；

T为培训效益可持续的年限；

C为培训成本。

4 结论

需要最后指出的是，人力资源培训的效果受多重因素的共同影响，论文中提出的措施是相互作用的，在实际工作中还存在着诸多其他的影响因素在本文中没有涉及，例如，培训课件的编写、参训人自身的素质等，笔者将在今后作进一步的研究和探讨。

【参考文献】

【1】李莹.对构建高效企业培训体系的思考[J].现代营销（学苑版），2013（2）：61-61.