建筑企业员工薪酬满意度研究述评及展望

刘 扬

(天津师范大学管理学院 天津 300387)



建筑企业员工薪酬满意度研究述评及展望

刘 扬

(天津师范大学管理学院 天津 300387)

本文在对国内外员工薪酬满意度研究现状进行梳理和述评的基础上，提出未来以建筑企业为研究对象进行理论研究和实证研究的重要性和必要性，进一步总结该主题下可进行实证探索的研究维度。

薪酬满意度；建筑企业；综述

随着近年来我国经济全球化步伐的加速和知识经济的发展，建筑业市场向国外开放的程度正在不断加深，行业人才竞争也随之加剧。我国建筑行业属于劳动密集型产业，建筑行业管理人员，尤其是从事人力资源管理工作人员逐渐认识到包括技术人员在内的科技人才是建筑企业长久的核心竞争力。但由于目前我国建筑行业正处于高速成长的阶段，多数建筑企业更专注于将资源投放于市场开发、营销覆盖等方面上，往往忽视了企业自身人力资源的建设与管理，因此，建筑企业如何在激烈的市场竞争中留住人才、稳定员工队伍、优化人力资源配置，这种软实力的经营在长期的管理实践中正在被逐渐重视。

一、员工薪酬满意度的国外研究现状

关于薪酬满意度的研究，国外学者的研究内容和时间大致可以分为三个阶段。1971年以前，主要侧重于影响因素的研究；1971-1990年间，主要侧重于结构的研究；1991年至今，主要侧重于作用效果的研究。

学术界通常认为公平理论和差异理论是指导薪酬满意度研究的理论基础。美国学者Adams(1965)最早进行了员工薪酬满意度的研究，研究结果即公平理论，具体指的是薪酬满意度的起因来源于个人对薪酬给付公平的感觉，这种感觉是来自于知觉和比较的一种复杂过程。受公平理论影响，学者Lawler(1971)提出差异理论，即个体的薪酬满意度受内心期望收入水平和实际感知收入水平间的差异所决定，是一种自我需求的满足过程，即人们会对自己应该得到的薪酬与实际得到的薪酬进行比较，比较的结果会影响他们的薪酬满意度。他的研究结果表明，薪酬差异是薪酬满意度的主要影响因素，而薪酬差异又包含了许多个体因素，这些因素逐渐为其他学者所进一步探究。

之后，美国学者Locke(1976)提出“薪酬满意度是一个多维度概念”的假设，后由美国学者Heneman和Schwab(1997)进行了清楚地阐述和验证。他们在对之前的薪酬满意度单一维度的差距理论模式进行修正的基础上,提出后来被学术界广泛认同的四维结构,即薪酬满意由薪酬水平、薪酬结构、薪酬制度、薪酬形式四部分组成。其次，在对薪酬满意度进行测量研究方面，Heneman和Schwab(1985)开发的PSQ量表也成为薪酬满意多维度研究的代表工具，后续多被用于直接开展员工薪酬满意度相关的实证研究。

而在薪酬满意度的作用效果研究方面，Heneman等(2000)的研究结果表明，薪酬满意度对员工的工作绩效、迟到、早退、离职意愿、欺骗行为等认知和行为均有不同程度的影响。

二、员工薪酬满意度的国内研究现状

国内有关员工薪酬满意度的研究相对国外较晚，基本到2000年以后才有相关研究问世。国内学者冉斌(2002)提出契合我国国情的薪酬满意度的概念，即是指员工把自己从企业获得的经济性报酬和非经济性报酬与自己心目中的期望值相比较后形成的一种满意状态。

基于各行业员工对于薪酬满意度的共性，学者于海波(2009)提出了企业员工薪酬满意度的四维度：薪酬结构与管理、薪酬水平、加薪、福利，这一划分代表了大多国内学者对于薪酬满意度多维度的认识，并成为后续关于薪酬满意度影响因素探究等问题的研究维度。

后续国内目前多以特定的行业或企业为例，进行员工薪酬满意度问题的实证研究。例如叶勤(2007)以成功转制的大型国有企业员工为研究对象，探讨了员工薪酬满意度的特点，寻找并分析其主要影响要素，剖析薪酬满意度与其影响要素的相互关系，进而建立了基于公平理论的薪酬满意度结构模型；万华等(2010)从人口特征视角研究了建筑企业员工薪酬满意度，通过对建筑企业200名员工的调查数据分析，发现许多人口统计变量对薪酬满意度均有不同程度的影响。

三、国内外研究现状述评及未来研究展望

综上所述，国内外学者对员工薪酬满意度进行了各个方面、不同程度的研究，但现有研究仍存在以下三方面局限：一是前期的研究视角较单一，多集中于薪酬水平对员工薪酬满意度的影响，而对薪酬的其他维度的影响作用则研究较少；二是由于各国的经济文化环境因素及行业、职业等其他因素的差异性影响，关于薪酬满意度影响因素的研究仍缺乏权威性的结论；三是现有的研究中，研究对象中缺乏行业与职业的针对性，所研究的知识型员工多，基层员工少，高技术企业多，劳动密集型企业少。

在2011年至2016年间，智联招聘联合北京大学企业社会责任与雇主品牌传播中心进行的最佳雇主调研评选活动中，有竞争力的薪酬、完善的福利待遇，均连续多年排在“最佳雇主应该具备的特征”的前五位，充分说明了员工们对薪酬的注重。对于以投资、开发、施工、勘察设计、工业生产、农业开发及物流为一体的建筑企业来说，薪酬无疑更是吸引和保留人才的重要手段，薪酬满意度也始终影响着员工的态度、行为、工作绩效、归属感和流动率等。因此，只有优化现有的薪酬制度及相应的企业文化，才能提高员工薪酬满意度，达到促进员工队伍的稳定与优化、提高建筑企业的核心竞争力的目的。

因此，针对研究现状，未来以建筑企业为研究对象，进行员工薪酬满意度实证研究，主要从影响因素角度切入，从多维度研究建筑企业员工薪酬满意度，以在完善前人研究结果的基础上，得出合理而有针对性的结论，具有重要的理论和实践意义。

[1]方绘龙,葛玉辉.组织支持感视角下科技型企业员工薪酬满意度对其工作绩效的影响研究[J].技术与创新管理,2016,37(4):411-416.

[2]李少华.从最佳雇主调研看“职场马斯洛现象”[J].东方企业文化,2014(7)：147-149.

[3]金燕,乔杰.西部地区民营企业员工薪酬满意度的四维分析[J].科技与管理,2008,10(4):99-101.

[4]张英奎,陈方.基层电网公司员工薪酬满意度实证分析[J].江淮论坛,2012(4):64-69.

刘扬(1993-)，天津师范大学管理学院，企业管理专业硕士研究生，研究方向：战略管理。