论如何提高工人工作效率——基于制造业工人心理现状分析

(南京师范大学 江苏 南京 210023 )

论如何提高工人工作效率
——基于制造业工人心理现状分析

程远乐

(南京师范大学江苏南京210023 )

现代管理的核心是人性得到最完美的发展。现今社会工人思想活跃程度空前，而管理者却对车间工人心理问题存在严重忽视的现象，导致员工和管理者之间分歧加深，员工工作效率低下，辞职行为频繁。本人对车间管理中员工存在的心理问题进行分析，并提出相应的对策，以实现在车间工作中的人和状态，从而提高工作效益。

工人思想;精神;心理分析;工作效率

职工是企业的主体，而非客体；企业管理既是对人的管理，也是为人的管理；企业经营的目的绝不是单纯的商品的生产，而是为包括企业职工在内的人的社会发展服务。现代管理的核心是人性得到最完美的发展。当今中国特色社会主义尚处于初级阶段，生产力尚不发达，人们的物质生活尚不富裕，传统的思想意识尚有较大影响，因此管理所面临的人性状况极为复杂。而只有使企业职工的人性得到完美的全面发展，才能提高企业职工队伍的水平。所以在多元化的时代，多样化的组织中，在实施每一项管理措施，制度和办法时，不仅要看实施取得的经济效果，同时还要考虑对人精神状态的影响。

一、工厂流水线作业存在问题的原因

传统的生产与运作管理在考虑人的因素对生产率的影响时，主要关注的是操作者的工作环境，如工作的布置，照明强度，通风，温度，劳动场所的色彩等方面，而对操作者的社会需要关注较少。随着社会经济的发展，人们在解决基本的生存问题后，越来越注重心理需求。单调乏味的流水作业渐渐为工人所厌倦，主要有以下几方面的原因。

首先，工人思想问题近年来渐增。员工思想的独立性明显增强，从与职工的思想交流结果来看，职工容易受形势变化、政策出台、家庭变故和利益调整等因素影响，思想、情绪和行为由以前的相对稳定向现在的频繁波动转变，对职工思想进行动态预测、及时掌握和有效干预的难度增大，有的职工甚至很容易产生过激行为。部分职工存在消极的处世态度，加之部分管理人员在处理职工思想问题时简单粗暴、方法不当，致使职工存在较重的戒备心理，对管理人员和同事都不信任，对本车间、本班组的发展变化漠不关心，存在“事不关己，高高挂起”的心理，思想汇报不积极主动，个人想法不愿外露，存在“说了也白说”的想法，外在表现和真实思想不一致，导致车间、班组管理人员了解职工思想动态的难度加大。

其次，我国制造业工人的受教育程度显著提高，对工作，对生活有了更高的要求。我国第六次人口普查中，2010年受教育程度人口比率：文盲比率由2002年的6.72%下降到4.08%，小学比率由2002年的35.7%下降到26.78%，初中比率由2002年的33.96%上升到38.79%，高中比率由2002年的11.15%上升到14.03%，大学比率由2002年的3.61%上升到8.93%。而现在我国工厂的工人文化程度以小学、初中、高中为主，这部分人群文化程度偏低，高技术含量工作难以胜任，但是又越来越不满足于长期从事体力劳动。尤其是大量的85后辍学在工厂工作人员，他们是工厂的新鲜血液，但是他们不会安于现状，工作调度频繁使工厂人力成本大幅增加。

最后，智能手机的冲击带来很多变化：手机和新媒体把原本隐形的工人连进了互联网，一个接近10亿的如此庞大的群体进入消费市场，社会的一切资源会给他们优先使用，所有的应用软件会优先考虑他们的体验和习惯。网络上激荡着各种思想热潮，中国的、西方的，城市的、农村的，甚至还会有各种引导工人思想的媒体。工人会接触到外面的世界，了解到社会各阶层的劳动和待遇，进而产生对生活现状的思考。对现状的不满，对车间工作的乏味，对更好的生活质量的追求等，会引发一系列的问题。这些问题会导致员工情绪上的波动以及对未来生活的焦虑。员工可能会离职跳槽，或者去职业院校学习技术掌握过硬本领重新就业。信息的不断发达，也给员工提供了更多的选择，跳槽去其它工厂的途径更加便利，带来的负担较轻，他们所要做的无非就是递交辞职报告书，更换居住地方。但是工人的这一做法会给工厂带来一系列问题，重新招工以及培训新员工都需要一定的费用，进而增加了生产成本。此外，还会导致工作进度推迟，订单不能按时完成，进而给客户造成损失等。

二、企业管理者如何应对

随着“90后”渐入职场，“80后”成为职场中的中坚力量，企业除了在薪酬等传统方面吸引或保留人才，还需要注重企业的工作设计。这些“90后”经济压力不大，面对困难比较乐观，对待生活有着比较积极活跃的思想。他们希望工作更有挑战性，而不是被当成车间机器的附属品，日复一日的和一台机器相处。而中国大部分现代化的工厂，仍然是产品系列化，零件规格化，工厂专业化下的流水线生产，许多管理者仍然是每天只注重产量，注重结果，而无视工人的情绪。针对这种现象，应当制定更符合新时代工人车间管理制度和规则，提高新生代制造业工人效率，同时减少工人辞工数量。为实现这一目标，企业管理者应从以下几个方面着手。

(一)留出固定时间停下来让身体和精神休息。

每个人的精力是有限的，不可能长时间保持良好的工作状态，正所谓文武之道，一张一弛。如果长时间处于紧张的工作状态，工人会非常疲惫，工作效率也会降低，就会不利于工作。车间工人常常会因为流水线不停运转而没有闲暇时间喝水，上厕所，往往是匆忙的来回，还要担心被车间管理人员看到。连续工作的后果就是工作效率直线下降，部分人会因为疲惫而不断找机会偷懒，进而浪费更多的时间。甚至在晚上加班到10点的时候，工人们已经在8.：30左右，体力和精神都枯竭了，他们就只好装模作样地工作，实则是度日如年地等待下班。如果把工作这根弦绷得太紧，劳动时间和强度超过人本身的承受限度，人的身体状况就会亮起红灯。员工请假就会带来更多的问题。故车间管理者应每隔1.5小时或2小时留给工人20分钟休息时间，把轰鸣的机器设备都停下来，可以设专门的休息区，播放舒缓的音乐。使工人暂时远离喧嚣劳碌的工作，其身体和精神都得到充分的休息和解压，才能带着更清醒的头脑和更充沛的精力投入到工作之中。

另一方面，梅奥等人创立了”社会人”假说，认为人不是孤立存在的，而是属于某一工作集体并受这一集体影响的，他们不仅仅是像之前所说的仅仅单纯的追求薪酬，而是更多的追求人与人之间的友情、安全感、归属感等社会和心理欲望的满足。而这个固定休息时间和场所刚好满足了工人多方面的需求。休息时间过后，人的精力和状态会恢复到接近最开始巅峰的状态，工作效率相比之前也会极大提高。

(二)增加员工和管理人员的沟通

沟通是领导者激励下属，实现领导职能的基本途径。一个管理人员无论有多么丰富的管理理论、多么高超的领导技术，如果不进行积极的沟通，不了解员工的心理活动，他就无法将理论与实践相结合。尤其是在现代信息化全球化的时代背景下，员工的文化程度、受思想热潮的影响、价值体系都会有相应的提升。当今社会，多数工人和管理者出身境况不同，成长环境不同，接受教育程度不同，对社会的认知层次不同，进而导致对双方的世界互不了解。底层工人对管理人员存在着畏惧感，跟领导沟通时经常是战战兢兢的状态。而如果管理人员盲目按照教条主义或经验主义，而不结合实际情况，员工短时间内或许会屈从于管理人员的权威，但是长期之后，双方关系会恶化，矛盾不断积累，最后受损害的必然是公司利益。因此，工厂管理者应首先深入体察底层员工的生活，换位思考，而不是一味的站在讲话台上颐指气使，把员工们看作一无所知的文盲。只有融入员工们的生活，了解他们的衣食住行，了解他们的需要处于哪个层次，消费水平如何，才能根据员工们的期望值制定相应的规章制度。

另一方面，21世纪以来，随着智能手机的普遍使用以及云计算和网络的不断发展，传统信息传递的方式得以改变。管理者应搭建和工人们的线上沟通平台，线上沟通具有不用见面或打电话就可以直接沟通的优势。工人们在新时代下使用线上聊天的技能也在迅速提升，和工人们进行线上沟通完全可以实现。这将极大地增加工人们表达自己需求的便利性，所以管理人员在工作之余可以融入工人的聊天群组中，使双方的沟通更加顺畅。管理人员可以事先将本企业的目标直接告知员工，使每个员工了解到个人行为对整个企业目标产生的影响。当他们了解到企业当前状况的实时信息时，就可以在企业内部进行沟通和协调，使自己的工作能尽快适应不断变化的商业形势。

(三)丰富工人工作形式

大量“90后”、“80后”进入工厂车间，这些人具有明显的特征：学习能力较强、受教育程度较高、思想束缚较少、有更强的创造力和想象力，多数人经济压力不大，更容易接受新鲜事物。所以管理者在工作设计中应使工作形式丰富化，对此提出以下几条建议。

1.工作种类横向扩大

增加每个工人工作任务的种类，使他们能够完整的完成一项流水线作业。比如做鞋垫包装的工人可以做鞋垫的生产、鞋垫的裁剪、鞋垫的修补、鞋垫的次品检查等一系列流程。这样他们可以完全经手一件产品的制造，可以看到自己对于整个产品的意义，增加其成就感，进而提高工作的积极性。工作种类的扩大化，通常需要员工更多的技艺和更高的技能，这对提高员工钻研业务的积极性，使其从中获得精神上的满足也有很大帮助。

2.工作职务轮换

给员工定期轮换所做的工作，时间可以是按天，也可以是按月。例如之前是做原料处理的工人，现在可以定期更换为成品处理的工作。交换工作岗位，可以使工人体会到不同工作岗位的的难度，从而更加理解他人的不易之处，进而互相体谅，使员工之间更加团结。不同工作单调性和乏味性程度不同，定期更换工作可以有效缓解工人的疲倦，还增加了工作任务分配的灵活性。在不同的时期，各生产线上对人的需求数量不同，把人多的部门调往缺人的部门，会节省重新招工的成本，同时保持生产的稳定性。

3.工作种类纵向扩大

给予员工更多参与决策和管理的机会，培养其责任感。让一个操纵一台设备的工人，管理多台机器，并检验生产出的产品质量，决定机器何时进行保养和维修，甚至可以让他们自己制定所需资源计划。工作种类纵向扩大后，一方面工人的技能不断得到提升，可以自己安排几台机器的操作，自己制定保养计划，从而对设备的操作也更加得心应手，工作效率也会更高。另一方面，看到自己更多的劳动成果，可以给自己带来更高的成就感，进而也会被人重视和赏识，促使员工更加努力提高自己的劳动水平，增加劳动成果。

4.提供关怀和福利

在赫茨伯格的双因素理论中，把对人的激励分为保健因素和激励因素，而对工厂工人来说，保健因素才是他们的主要重视因素。保健因素可以归纳为十项：企业的政策与行政管理；监督；与上下级关系；与同事的关系；与下级的关系；工资；工作安全；个人生活；工作条件；地位。对当代工人需提供更多的个人生活上的关怀，即人文关怀。工人白天上班，晚上休息。白天忙碌了一天，身心俱疲，晚上的活动是他们唯一可以发泄压力的方式，企业管理者可以在晚上组织休闲娱乐活动，在工厂空旷场地提供音响设备，让员工自发组建歌唱队、舞蹈队、篮球队等，既可以强身健体，又可以得到放松，增加彼此的联系，还可以排遣孤独感，释放一天的郁闷心情。而不是工作完后回到家中，躺在床上或沙发上百无聊赖地玩手机、看电视，这么做可能会减轻疲惫，但是不会使个人的心情达到愉悦的状态。企业管理者还可以定期给员工发放超市购物卡、食品等，作为企业福利。这样做只需要投入较小的成本，就可以让员工切身感受到领导的关怀，增加其归属感，使得最终跳槽人数大幅减少。

三、总结

随着时代的进步以及制造业工人个人意识的觉醒，企业经营者和管理者就不能再把工人视作花钱雇来的奴仆随意使唤。生产经营活动中的领导者与被领导者的分工是集体劳动的客观需要，人人都是劳动者，都享有平等的权利，只要有足够的能力，人人都可能成为领导者。因此，企业领导者应更加注重员工们的精神需求，重视其感情、归属和自我实现的需要，给予其更多的人文关怀。只有企业全体职工共同努力，才能使企业各项资源得到最合理的利用，才能使企业创造出更多的效益！

程远乐(1993-)，男，汉族，河南南阳，南京师范大学本科在读。