社区卫生服务机构岗位聘用制与绩效工资制的实施情况及激励作用研究

王泳仪，徐 玲，张明吉，3，王 伟，贺 蕾，严 非*



·中国全科医疗/社区卫生服务工作研究·

社区卫生服务机构岗位聘用制与绩效工资制的实施情况及激励作用研究

王泳仪1，徐 玲2，张明吉1，3，王 伟1，贺 蕾2，严 非1*

目的 了解我国四省市社区卫生服务机构岗位聘用制与绩效工资制的实施情况及其对社区卫生人员的激励作用。方法 本研究采用多阶段抽样方法。采用立意抽样，在东部地区选取山东省、上海市，在中部地区选取安徽省，在西部地区选取陕西省；在3个省各抽取省会所在市和1个社区卫生服务发展较好的地级市；在每个市(包括上海市)各抽取1个区，共7个区。采用分层抽样，在每个区依据社区卫生服务机构举办主体类型和人员规模分层抽样，每层最多抽取3家社区卫生服务机构，共抽取61家社区卫生服务机构。采用整群抽样，在每家社区卫生服务机构选取调查当日所有在岗的社区卫生人员共713例作为本研究对象，并从中抽取社区卫生人员6例作为访谈对象。自行编制调查问卷，问卷主要内容为：社区卫生人员的基本情况；岗位聘用制的实施情况；绩效工资制的实施情况。于2013年8—9月，采用自填式调查问卷进行调查。共发放问卷713份，回收有效问卷656份，问卷的有效回收率为92.0%。在进行问卷调查同时，开展深度访谈，访谈内容为对岗位聘用制和绩效工资制的评价。结果 61家社区卫生服务机构中，有27家公有制举办主体、18家私有制举办主体的社区卫生服务机构实施了岗位聘用制。实施岗位聘用制的45家社区卫生服务机构中，编外社区卫生人员年收入占编内人员年收入的比例为(82.9±16.6)%；未实施岗位聘用制的16家社区卫生服务机构中，编外社区卫生人员年收入占编内人员年收入的比例为(53.0±17.4)%，两者间差异有统计学意义(P<0.05)。34家公有制举办主体的社区卫生服务机构中，有24家实施了绩效工资制。64.7%(180/278)的社区卫生服务中心人员、85.1%(63/74)的社区卫生服务站人员认为绩效考核有激励作用。42.1%(153/363)的社区卫生人员认为该机构的收入分配公平性较好。结论 岗位聘用制和绩效工资制对保障社区卫生人员的收入公平性、提高积极性起到一定作用；但是要打破编制的限制、解除编制与福利的联系、建立科学的绩效工资制度，还需要进一步探索。建议探索完善岗位聘用制，增加收入渠道，保证社区卫生人员收入，合理设置绩效工资比例，充分发挥绩效工资的引导作用。

社区卫生服务；岗位聘用制；绩效工资制；激励作用

王泳仪，徐玲，张明吉，等.社区卫生服务机构岗位聘用制与绩效工资制的实施情况及激励作用研究[J].中国全科医学，2017，20(7)：768-772,783.[www.chinagp.net]

WANG Y Y,XU L，ZHANG M J, et al. Implementation and incentive function of contract employment and performance-based payment system in community health service institutions[J].Chinese General Practice，2017，20(7)：768-772,783.

社区卫生服务是基层卫生服务体系的重要组成部分。2009年以来，社区卫生服务成为我国新一轮医改的重点，各级政府加大了对基层医疗卫生机构的财政投入，推动了各方面的机制建设，人力资源管理即其中之一。在《卫生事业单位贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>的实施意见》(国人部发〔2006〕111号)的要求下，我国公有制社区卫生服务机构的人事管理机制逐渐从传统编制身份管理过渡到“定编、定岗、不定人”的岗位聘用制，公共卫生与基层医疗卫生事业单位开始实施绩效工资制。根据《国务院办公厅关于巩固完善基本药物制度和基层运行新机制的意见》(国办发〔2013〕14号)，岗位聘用制是指竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，建立能上能下、能进能出的竞争性用人机制，实行定编定岗不固定人员，变固定用人为合同用人，变身份管理为岗位管理。绩效工资制与岗位聘用制配套实行。绩效工资制是指打破传统的收入与编制、职称等挂钩的现象，根据职工的绩效不同而决定其收入的工资制度。在绩效工资制下，只要提供相同的劳动量，就能获得相同劳动报酬，即同工同酬。岗位聘用制和绩效工资制都是提倡打破编制身份管理及其带来的收入不公平，提倡更为公平、灵活的用人和分配办法。岗位聘用制可以增加编内人员的危机感和责任感，同时提高编外人员的收入和工作安全感，从而提高机构提供服务的质量和效率[1]。绩效工资制以目标达成作为收入的主要评价依据，注重结果[2]，意在起到激励员工、提高工作效率的目的。那么公有制社区卫生服务机构这两方面的人事管理机制改革是否收到成效，社区卫生人员是否提高了工作积极性呢？本研究了解了我国四省市社区卫生服务机构岗位聘用制与绩效工资制的实施情况及其对社区卫生人员的激励作用，以期为提高社区卫生人员队伍稳定性提供政策建议。

1 对象与方法

1.1 研究对象 本研究采用多阶段抽样方法。采用立意抽样，在东部地区选取山东省、上海市，在中部地区选取安徽省，在西部地区选取陕西省；在3个省各抽取省会所在市和1个社区卫生服务发展较好的地级市；在每个市(包括上海市)各抽取1个区，共7个区。采用分层抽样，在每个区依据社区卫生服务机构举办主体类型(卫生行政部门、其他公有制主体、私有制主体)和人员规模分层抽样，每层最多抽取3家社区卫生服务机构，共抽取61家社区卫生服务机构(举办主体为卫生行政部门、其他公有制主体、私有制主体者分别为11、23、27家)。采用整群抽样，在每家社区卫生服务机构选取调查当日所有在岗的社区卫生人员共713例作为本研究对象，并从中抽取社区卫生人员6例作为访谈对象。

1.2 研究方法 在参考国家卫生服务调查部分内容、查阅相关文献、专家咨询的基础上，自行编制调查问卷。调查问卷的主要内容为：(1)社区卫生人员的基本情况，包括性别、年龄、受教育程度、职称、工作岗位、是否在编及所在社区卫生服务机构类别、举办主体、区域；(2)岗位聘用制的实施情况，包括社区卫生服务机构岗位聘用制的实施情况、编外人员年收入占编内人员年收入的比例、编内人员的年收入水平；(3)绩效工资制的实施情况，包括社区卫生服务机构绩效工资制的实施情况、社区卫生人员对绩效考核激励作用和收入分配公平性的评价。于2013年8—9月，采用自填式调查问卷进行调查。共发放问卷713份，回收有效问卷656份，问卷的有效回收率为92.0%。在进行问卷调查的同时，选取安徽省G区、安徽省Y区、上海市A区、陕西省S区的6例社区卫生人员开展深度访谈，访谈内容为对岗位聘用制和绩效工资制的评价。

2 结果

2.1 社区卫生人员的基本情况 656例社区卫生人员中，女占79.6%(522/656)；年龄18～71岁，平均年龄(35.1±9.7)岁，40岁以下者占68.8%(451/656)；受教育程度为大专者占48.9%(321/656)；初级职称者占56.9%(373/656)；医生共275例，其中全科医生140例(21.3%)；在编者占50.9%(334/656)；所在社区卫生服务机构类别为社区卫生服务中心者占76.4%(501/656)；举办主体为其他公有制主体者占40.2%(264/656)。具体基本情况见本课题组前期研究结果[3]。6例访谈对象中，男3例，女3例；年龄23～54岁，平均年龄(31.8±11.6)岁；大学本科、大专、中专学历各2例；初级职称3例，中级职称2例，副高级职称1例；工作岗位包括全科医生、护士、医技人员及卫生管理者。

2.2 岗位聘用制的实施情况

2.2.1 社区卫生服务机构岗位聘用制的实施情况 34家公有制举办主体的社区卫生服务机构中，有27家实施了岗位聘用制，其中举办主体为卫生行政部门的社区卫生服务机构11家，其他公有制主体的社区卫生服务机构16家。27家私有制举办主体的社区卫生服务机构中，有18家实施了岗位聘用制。

2.2.2 编内外人员收入情况 实施岗位聘用制的45家社区卫生服务机构中，编外社区卫生人员年收入占编内人员年收入的比例为50%～100%，平均(82.9±16.6)%；未实施岗位聘用制的16家社区卫生服务机构中，编外社区卫生人员年收入占编内人员年收入的比例为30%～70%，平均(53.0±17.4)%。两者间比较，差异有统计学意义(t=6.112，P<0.05)。

2.2.3 编内人员的年收入情况 实施岗位聘用制社区卫生服务机构的251例(缺失6例)编内人员年收入为(1.0～10.0)万元，平均(4.4±2.3)万元；未实施岗位聘用制社区卫生服务机构的77例编内人员年收入为(1.0～6.0)万元，平均(2.9±1.0)万元。两者间比较，差异有统计学意义(t=5.559，P<0.05)。

2.2.4 访谈结果 没有实施岗位聘用制的社区卫生服务机构，编内外社区卫生人员的收入差异较大。安徽省G区1家由公立医院举办的社区卫生服务中心的1名编外护士表示：“有编制的收入就高。我是编外的，编内的收入是我的2、3倍。目前我每个月收入700多元，编内的有2 000多元”。实施了岗位聘用制后，编制对职业发展和收入的影响降低。安徽省Y区1名护士表示：“我们领导就是没有编制，后来竞聘上了副主任。以前有编制的问题，但是现在都是绩效，也就不存在这方面的问题了”。实施了岗位聘用制后，编内外人员的工资收入差异减少，但实际上编内外的福利待遇依然存在差别。如上海，编制与上海户口、退休后的养老保障挂钩。

2.3 绩效工资制的实施情况

2.3.1 社区卫生服务机构绩效工资制的实施情况 34家公有制举办主体的社区卫生服务机构中，有24家实施了绩效工资制，其中举办主体为卫生行政部门的社区卫生服务机构9家，其他公有制主体的社区卫生服务机构15家。

2.3.2 社区卫生人员对绩效考核激励作用的评价 实施绩效工资制的社区卫生服务机构中，共有370例社区卫生人员，该项应答数为352例。64.7%(180/278)的社区卫生服务中心人员、85.1%(63/74)的社区卫生服务站人员认为绩效考核有激励作用(见表1)。

2.3.3 社区卫生人员对收入分配公平性的评价 实施绩效工资制的社区卫生服务机构中，共有370例社区卫生人员，该项应答数为363例。363例社区卫生人员中，认为收入分配非常不公平18例(5.0%)，不公平59例(16.3%)，一般133例(36.6%)，比较公平137例(37.7%)，非常公平16例(4.4%)。42.1%(153/363)的社区卫生人员认为该机构的收入分配公平性较好。

2.3.4 访谈结果 实施绩效工资制的社区卫生服务机构中，社区卫生人员表示绩效工资制能在一定程度上提高工作积极性。上海市A区的1名公卫科长表示：“绩效工资制对员工工作的能动性、积极性以及日常工作安排起了很大作用，是有激励作用的”。但是，也有部分社区卫生人员表示，绩效工资制并没有明显的激励作用。原因有：第一，社区卫生服务机构人员经费不足，工资基数较低，难以拉开差距。即使实施绩效工资制，也缺乏实质上的绩效激励作用。陕西省S区虽然实施了绩效工资制，但收入差距小，激励作用弱。1名管理者表示：“目前人员管理中存在的问题是福利到不了位，绩效工资拉不开差距”。第二，工资中浮动部分的比例过大可能会引发其他问题。目前基层卫生工作强度日益增大，如果收入基数不提高，而考核又过于严格，勉强拉大收入差距，就容易造成人才流失问题。某些社区卫生人员虽然收入水平较高，但可能工作量增长幅度大于收入增长幅度，使得人员积极性反而下降。所以，浮动工资比例过高也有可能引起社区卫生人员对绩效工资制的不认可。1名社区卫生服务中心主任表示：“现在社区面临的情况是人手不足，人员评价如果是为了优胜劣汰，在没有激励奖励政策保障的前提下，可能会加速人员的流失”。

3 讨论

本研究结果显示，34家公有制举办主体的社区卫生服务机构中，有27家实施了岗位聘用制，其中举办主体为卫生行政部门的社区卫生服务机构11家，其他公有制主体的社区卫生服务机构16家；27家私有制举办主体的社区卫生服务机构中，有18家实施了岗位聘用制。实施岗位聘用制的社区卫生服务机构中，编外社区卫生人员年收入占编内人员年收入的比例平均为82.9%；未实施岗位聘用制的社区卫生服务机构中，编

表1 社区卫生人员对绩效考核激励作用的评价

外社区卫生人员年收入占编内人员年收入的比例平均为53.0%。岗位聘用制的实施，一定程度上打破了编制身份的限制，编内外社区卫生人员收入更为接近，即使没有编制的身份，员工也能凭借自己的能力获得职业发展。34家公有制举办主体的社区卫生服务机构中，有24家实施了绩效工资制，其中举办主体为卫生行政部门的社区卫生服务机构9家，其他公有制主体的社区卫生服务机构15家。64.7%(180/278)的社区卫生服务中心人员、85.1%(63/74)的社区卫生服务站人员认为绩效考核有激励作用。42.1%(153/363)的社区卫生人员认为该机构的收入分配公平性较好。绩效工资的实施使员工感到收入分配的公平性，工作积极性有所提高。说明岗位聘用制和绩效工资制在保障社区卫生人员的收入公平性、提高积极性上有一定作用。

3.1 岗位聘用制仍需继续探究完善 编制作为一种身份管理，存在合同工与编内人员两套人事管理方法，造成了待遇上的不公平，也影响卫生人员的工作积极性和工作稳定性[4]，是导致社区卫生人员流失的主要原因之一，制约着人力资源的合理流动。实施岗位聘用制不是一种新的身份标识，应该从观念上开始转变，重新认识岗位聘用制，打破原有的“编制思想”，建立真正的岗位聘用制，并制定严格的程序规定，根据岗位招聘适合的人员。有研究发现，我国部分事业单位的内部竞聘上岗仅仅只是一种形式，与先前的岗位设置和人员安排区别不大，有的在操作过程中还存在不规范现象[5]。若对岗位聘用没有严格的实施准则，对单位和卫生人员则没有约束力，卫生人员若不能产生危机感和竞争意识，岗位聘用制则将流于形式；没有严格的实施准则，也不能真正做到维护卫生人员的权利，与编内人员仍然有区别待遇。但是，目前要真正做到岗位工作的“优胜劣汰”，打破编制的限制，解除编制与福利的联系，还需要进一步探索改革。

3.2 合理制定绩效工资方案 实施绩效工资，需要同岗位设置相结合，对岗位的工作内容做出明确的要求，确定岗位的固定薪资，然后根据卫生人员的工作时间、劳动成果、贡献度及责任大小等因素来支付浮动报酬，这样既可以区别于原来按等级分配的工资制度，在优化人事效益的基础上兼顾了公平原则；而且合理的绩效工资体系，可以对卫生人员起到激励作用，充分体现了“按劳分配，多劳多得，不劳不得”的分配原则[6]。本研究发现，目前的绩效工资制度还不太成熟。一方面，绩效工资保障了社区卫生人员的收入，但是没有合理地拉开收入差距；另一方面，收入基数有限，绩效工资浮动比例过大会造成收入与工作量不对等，也会降低员工的积极性。所以，合理的工资总额和工资差距是绩效工资得以有效实施的共同前提[7]。科学地制定绩效工资方案，要切实根据卫生人员的劳动反映其收入。在实施绩效工资方案的过程中，对临床一线、关键岗位、高技能、高业绩、高风险岗位有所倾斜，避免“一刀切”，注重卫生人员的意见反馈，避免某些岗位的卫生人员收入的增长赶不上劳动量的增长，打击卫生人员积极性，科学的绩效工资方案既要公平公正又要维护卫生人员的切身利益。

3.3 建议 第一，完善岗位聘用制。建议取消编制内外在各类待遇上的差别，建立一系列完善的配套措施，坚持严格按照规定程序和要求实施，实现人、岗、事的合理匹配，减少由于固定编制造成的卫生人员不公平待遇。第二，增加收入渠道，保证卫生人员收入。应积极探索各种增加机构收入的方式，如药品零差率的医保补偿、推进医保门诊统筹等渠道，保证卫生人员工资的来源；在分配上，科学核定工资总额，在保障工资基数合理的前提下真正体现“多劳多得”，激发卫生人员的积极性。第三，合理设置绩效工资比例，充分发挥绩效工资的引导作用。应根据岗位的职能差异来合理制定绩效工资在整体薪酬收入中的所占比例，对于业务突出、比较重要的、量大难度高的岗位，其比例应当有所调整，单位应结合岗位实际情况，在具体操作、执行过程中，通过集体讨论，制定出适合自身实际情况，并且能够调动广大职工积极性的具有可操作性、可量化的绩效考核制度，发挥绩效工资的激励作用。

志谢：本研究是在国家卫生计生委卫生统计信息中心领导下，由复旦大学公共卫生学院完成的。向在本课题调查中给予大力支持的山东省、安徽省、陕西省、上海市卫生计生委和7个区卫生计生委与有关行政部门，所有参与调查的社区卫生服务机构管理者、医务人员致谢！国家卫生计生委的体制改革司、人事司、基层卫生司等对本课题给予了有力支持与指导，在项目的启动报告、中期报告与终期报告阶段有关专家提出了许多宝贵的意见与建议，在此一并致谢！

作者贡献：王泳仪负责问卷录用、数据库清洗、数据分析并撰写文章；徐玲、王伟、贺蕾负责课题设计与指导；张明吉负责课题设计、现场调查、数据整理与分析；严非负责课题设计与指导、修改文章。

本文无利益冲突。

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(本文编辑：闫行敏)

Implementation and Incentive Function of Contract Employment and Performance-based Payment System in Community Health Service Institutions

WANGYong-yi1,XULing2,ZHANGMing-ji1,3,WANGWei1,HELei2,YANFei1*

1.SchoolofPublicHealth,FudanUniversity;KeyLabofHealthTechnologyAssessment,MinistryofHealth(FudanUniversity);theInnovationCenterforSocialRiskGovernanceinHealth,Shanghai200032,China2.HealthStatisticsandInformationCenter,NationalHealthandFamilyPlanningCommissionofthePeople′sRepublicofChina,Beijing100044,China3.SchoolofPublicHealth,ShanghaiJiaotongUniversity,Shanghai200025,China

*Correspondingauthor:YANFei,Professor,Doctoralsupervisor;E-mail:fyan@shmu.edu.cn

Objective To understand the implementation situation and the incentive function of contract employment and performance-based payment system in community health service institutions in four provinces and cities of China.Methods This study used a multi-stage sampling method.By purposive sampling method,Shandong Province and Shanghai City were selected from the eastern region,and Anhui Province was selected from the central region.Shaanxi Province was selected from the western region;and the provincial capital city and one prefecture-level city with good community health service development were selected from the three provinces respectively;district was selected from each city(including Shanghai) respectively and seven districts totally.According to the type of holding body and staff size of community health service institutions in each district,stratified sampling was carried out to extract three community health service institutions at most from each layer,and a total of 61 community health service institutions were selected.Using cluster sampling,all the 713 on-duty health workers at the investigation day were selected from each community health service institutions as the subjects,and 6 community health workers were selected as the interview subjects.The self-designed questionnaire included the basic situation of the community health technical personnel,the implementation of the contract employment system,and the implementation of the performance-based payment system.From August to September 2013,self-administered questionnaire was used to investigate the subjects.713 questionnaires were sent out and 656 valid questionnaires were collected.The effective response rate of the questionnaires was 92.0%.At the same time of questionnaire survey,in-depth interviews were conducted to evaluate the contract employment and performance-based payment systems.Results Among 61 institutions,27 institutions with holding body of public ownership and 18 with holding body of private ownership had implemented the contract employment system.In these 45 institutions the annual income of off-staff personnel covered(82.9 ± 16.6)% of the in-staff personnel,while in the 16 institutions that have not implemented contract employment system,the annual income of off-staff personnel covered(53.0 ± 17.4)% of the in-staff personnel,and these two were significantly different(P<0.05).Among 34 institutions with holding body of public ownership,24 had implemented the performance-based payment system.64.7%(180/278) of the staff in the community health service center and 85.1%(63/74) of the staff in the community health service station believed that the performance appraisal had incentive function.42.1%(153/363) of community health workers believed that the fairness of income distribution of the institution is good.Conclusion Contract employment system and performance-based payment system play an important role in ensuring the income equality and improving the enthusiasm of the employees,but further exploration in breaking the limitation of authorized strength,disaggregate links between authorized strength and welfare and establishing scientific performance-based payment system are still needed.It is recommend that improve contract employment system and increase income channels to ensure income of health workers;set the proportion of performance salary reasonably to give full play to the guiding role of performance-based payment system.

Community health services;Contract employment system;Performance-based payment system;Incentive function

R 197

A

10.3969/j.issn.1007-9572.2017.07.002

2016-08-10；

2016-12-20)

1.200032 上海市，复旦大学公共卫生学院，卫生部卫生技术评估重点实验室，国民健康社会风险预警协同创新中心

2.100044 北京市，国家卫生与计划生育委员会卫生统计信息中心

3.200025 上海市，上海交通大学公共卫生学院

*通信作者：严非，教授，博士生导师；E-mail：fyan@shmu.edu.cn