绩效主义万岁

吴晓波

雷军在变，是变好还是变坏，仁者见仁。

2016年的小米年会上，雷军说，“年初，我们定了一个8000万台的销售预期，不知不觉我们把预期当成了任务。我们所有的工作，都不自觉地围绕这个任务来展开，每天都在想怎么完成。在这样的压力下，我们的动作变形了，每个人脸上都一点一点失去了笑容。”

于是，雷军提出，“所以我们定下了2016年最重要的战略：开心就好。我们决定继续坚持‘去KPI的战略，放下包袱、解掉绳索，开开心心地做事。”

2016年，眨眼即逝。

在2017年的年会上，过得并不太开心的雷军画风大变，他说，“天上不会掉馅饼，撸起袖子加油干。”当一个人撸起袖子的时候，一定不可能面带微笑，更不可能只是“开心就好”。

雷军为小米定了一个小目标，它被定格在一幅如天空般遼阔的大屏幕上：“小米整体收入破千亿元。”

千亿就是KPI，KPI就是绩效。你在，或不在，它都在这里。

“绩效管理”这个概念是在20世纪70年代后期，由美国管理学家奥布里·丹尼尔斯提出的。而早在1954年，彼得·德鲁克就提出了“目标管理”，在他看来，“绩效管理是20世纪最伟大的发现之一”。

在德鲁克和丹尼尔斯的理论框架中，绩效管理是一个完整的系统，它把员工绩效和组织绩效相结合，将绩效管理提升到战略管理层面。KPI衡量重点经营活动，不反映所有操作过程，有利于公司战略目标实现。也就是说，绩效管理是一个只重结果，而开放执行过程的目标治理模式。

整个20世纪的下半叶，是绩效主义的繁荣时期，所有企业英雄都是绩效达人。曾被公认为“世界第一经理人”的通用电气前CEO杰克·韦尔奇，在自传中就清晰地写道：“如果说，在我奉行的价值观里，要找出一个真正对企业经营成功有推动力的，那就是有鉴别力的考评，也就是绩效考核”。

对绩效主义的反动，是从一个绩效的失败者开始的。2006年，索尼前常务董事天外伺郎发表了一篇文章《绩效主义毁了索尼》，在他看来，索尼引入美国式的绩效主义，扼杀了企业的创新精神，最终导致索尼在数字时代的失败。

任何名词一旦被缀之以“主义”，便镶嵌上了意识形态的意味，从而具备了强烈的排他性。在十年后的今天，重新回望天外伺郎的观点，有三个角度可以进行认真的商榷：其一，索尼的衰落，是绩效管理导致的结果，还是决策层战略安排的失误。其二，互联网公司的成功，是去KPI的胜利，还是新的绩效目标管理的结果。其三，索尼的总经理们“不愿意投资风险大但是对未来很重要的技术和产品”，是绩效目标造成的，还是组织模式落后造成的。

当雷军在2017年的年会上，为小米定下千亿“小目标”的时候，我们似乎看到了一位反叛者的皈依。

绩效主义的回归以及对绩效的重新解读，意味着互联网思维与新工业革命的融合，前者成为后者的基础设施。

雷军式的皈依不是回到从前，而是可能带来新的绩效管理的尝试。在管理学创新停滞了十多年之后，新的范式变革已经悄然发生，有意义的是，这一次，中国企业有可能成为最激进的实验者。