绩效考核在企业人力资源管理中的运用

赵谊萍

摘要：绩效考核是人力资源管理中较为重要的活动项目，同时也是人力资源管理活动构建的难点问题。文章通过研究对绩效考核在企业人力资源管理中的内容进行了分析，核心目的是通过企业管理工作的优化，激发员工的热情，实现企业生产经营效率的稳定提升。

关键词：绩效考核；企业；人力资源；管理问题；策略分析

在企业运行及创新发展的背景下，需要通过对现代管理科学理论系统的分析，进行人力资源管理办法的确定，为企业可持续发展目标的提升提供稳定支持。但是，在现阶段企业运行的背景下，企业人力资源管理中的绩效考核制度存在着一定的限制因素，因此，在现阶段企业运行的背景下，需要将绩效评价作为企业人力资源管理中的重要内容，通过对企业运行现状的分析，构建科学化的人力资源绩效评价机制，激发企业员工的积极性，提升绩效评价的最终目的，全面提高工作效率，从而为企业发展目标的完善以及企业管理工作的强化提供良好支持。

一、人力资源绩效考核的基本内涵

所谓人力资源绩效考核，主要是企业按照既定的标准，对内部员工进行岗位、行为工作状况的分析，实现工作结果、工作分析以及工作评价等问题的管理，从而实现人力资源绩效评价管理工作的合理优化。同时，人力资源绩效考核也是企业内部行为管理的基本行为，在人力资源管理活动分析的基础上，对员工实际工作需求进行评价，通过对岗位、员工以及工作特殊问题的分析，进行员工行为、特点的分析。在评价结果中分析，通过绩效考核可以对员工进行教育、鼓励及指导，从而全面提升员工的工作意识，强化员工的基本行为，实现企业的稳定发展。

二、绩效考核在人力资源管理中的必要性

（一）绩效评价利于完善企业的竞争机制

伴随市场竞争管理机制的发展，法律环境的出现为企业运行营造了良好的贸易环境，在这种氛围下，通过绩效评价管理机制的构建，可以使企业在人力资源管理中更好的面对企业的竞争，满足人们的基本需求，并在此基础上实现绩效评价管理工作的良好构建。而且，在人力资源管理工作构建中，通过绩效评价管理工作的设计，可以在最大限度上调动企业人员的积极性，为企业创造更大的财富。同时，在企业考核制度完善的背景下，需要建立严格的考核制度，并按照绩效评价的基本办法对企业员工进行业绩以及行为的评估，明确奖惩工作，激发员工的工作欲望，提升企业的竞争力。

（二）绩效评价利于企业及员工稳定成长

在绩效考核目标构建的过程中，其实并不只是为了进行企业利益的分配，更多的则是促进企业与员工的共同发展。通过绩效评价管理办法的构建，可以使企业管理者能够及时发现企业运行中存在的问题，进行分析并及时解决，在最大程度上达到利益双赢的局面。由于薪酬与绩效在人力资源管理的过程中，作为两种不可分割的主体，在工作项目设计的过程中，需要进行薪酬机制的分解，实现固定工资、绩效工资问题的综合分析，并使员工在绩效评价的同时，实现绩效与薪酬工作的稳定执行。

（三）绩效评价利于实现企业的创新发展

对于企业绩效考核及评估方法而言，其评估内容需要对员工的工作行为及工作效果进行指导，并通过对绩效评价结果的綜合性分析，使企业管理者对企业绩效进行评估，保证各项指标确立的科学性及合理性。同时，在企业绩效评估结果分析的基础上，也可以通过对员工工作行为、工作业绩进行科学性的规划，保证工作项目的稳定执行及积极引导，为企业的创新发展提供稳定支持。

（四）绩效评价利于人力资源的科学管理

在企业运行及发展的过程中，通过绩效评价管理机制的构建，可以使企业形成一套完善的系统考核评价标准，企业通过对员工考核行为的规定，进行制度体系的优化，全面提升企业人力资源管理中的项目规定。例如，在企业绩效制度确定的过程中，通过对企业人力资源管理工作的科学构建，可以对员工进行奖励及行为处罚，在绩效评价的基础上，可以通过绩效考核程序对员工进行标准性、行为性的规定，使员工在这种背景下达到晋升的最终目的，同时也为企业绩效评价管理制度的规范设计提供支持。

三、企业绩效考核中的问题分析

（一）人力资源管理的绩效考核不完善

在现阶段企业运行的背景下，虽然一些企业在发展中对人力资源管理工作进行了系统性的确定，但是，其制度项目的构建仍然存在着一定的限制因素，导致企业中的绩效评价存在着一定的问题，其不完善的现象主要体现在以下几个方面：第一，制定统一的工作量，在企业发展中，要求员工在一定的时间内完成相应的工作任务，在这种硬性目标构建的过程中，其行为容易造成工作人员反感的现象，在这种状态下不利于企业团队的协作。第二，年终审核制度的构建，需要员工每年提交一份年度报告，时间跨度大的现象导致一些工作内容不能被及时记录，从而出现了管理漏洞问题。第三，在年终工作互评的过程中，一些评价人员会带着个人色彩，使评价的内容不能真实的反映出员工的日常状态，从而对工作的调动、奖惩造成一定的影响。

（二）人力资源管理的考核认知较弱

通过对企业发展现状的分析，很多企业管理者对绩效考核制度的认知存在着严重的偏差，一些人会将绩效视为对工作人员业务效益的分析，导致绩效考核制度构建失去其原有价值。而对于绩效而言，主要是指通过科学手段的运用，进行调查培训，然后执行系统性的培训项目，从而对员工的素质、能力以及行为进行科学化的认定，实现绩效考核的最终目的。但是，在现阶段绩效考核方案确定的过程中，一些企业管理者会按照员工的工作量进行行为的评价，导致企业绩效考核项目的设计失去价值，降低了员工的向心力。

（三）人力资源管理激励制度不全面

在企业运行及发展的过程中，绩效评价考核中制度的构建存在着一定的限制因素，其制度项目的构建相对不足，其具体的内容体现在以下几个方面：第一，员工在进行绩效评定的过程中，缺乏主观性的意见，为了保持同事之间的关系，不愿给他人差评。第二，管理层人员在对员工进行评价时，会出现管理者评语不真实的现象。第三，个人成绩与团队的利益不相适应，导致企业员工失去向心力，为企业的进步及发展造成制约。

四、绩效考核在企业人力资源管理中的运用

（一）合理明确人力资源管理的绩效考核机制

在制度完善及建立的过程中，需要建立明确性、系统性的指导理念，因此，在人力资源管理绩效评价考核机制构建中，需要做到以下几点内容：第一，进行企业宣传绩效理念的合理构建。在企业运行及发展的过程中，其人力资源管理机制的构建需要将专家讲座、交流指导等形式作为基础，通过对绩效考核制度宣传管理工作的设计，提高企业人员的绩效考核意识。同时，也需要针对管理层人员，组织进行专业性的培训，通过对绩效考核工作制度的讲解，观念的落实，将绩效考核机制进行明确，（通过讲解绩效考核制度，落实观念，明确绩效考核机制，从而保证绩效考核评价管理工作的稳定落实）保证绩效考核评价管理工作的稳定落实。第二，在绩效考核制度构建以及工作管理机制完善的背景下，需要通过绩效考核制度的完善及评价，使管理人员以及员工积极参与到工作之中，保证工作项目设计的公正性、公开性，使员工可以在工作中得到公平对待，增强员工的信任感、归属感。第三，通过对绩效考核评价制度的完善及优化，注重员工的团队协作能力，为企业整体利润的提升提供良好的支持。

（二）构建完善性的人力资源绩效考核制度

在现阶段企业运行的过程中，人力资源管理工作中基本的绩效考核评价工作缺乏相应的考核问题，所以，完善并实行科学化的绩效考核评价管理制度，逐渐成为企业人力资源管理中较为重要的内容，因此，在绩效考核评价工作设计的过程中，需要通过对企业运行状况的分析，进行企业管理工作的完善，并在工作项目优化中做到以下几点内容：第一，在绩效考核细化分析的过程中，需要对员工每周、每月以及每季度的工作结果进行评价，并将时间的梯度进行合理分布，充分保证员工对绩效考核内容的综合性分析，而且，在短期目标项目评价的过程中，需要按照企业员工以及存在问题的分析，进行其自身能力的提升，实现工作项目标准的合理规划。第二，建立健全性的绩效考核评价考核机制，通过对企业工作项目管理流程的分析，进行企业绩效考核制定、绩效考核实行一级绩效考评，形成一种循环性的绩效考核评价模式，在这种循环工作背景下，通过对绩效考核工作的完善，发现问题、改进问题并及时解决问题，引导绩效考核改革工作得到科学完善。第三，在企业与个人发展机制融合的背景下，需要通过对绩效考核改革制度的分析，进行企业整体与个人发展的有机结合，提高企业员工团队的协作意识，并在理论基础上分析，提高企业员工的整体绩效考核，为实际工作项目的改善及优化提供稳定支持。因此，在现阶段企业工作项目优化及发展的过程中，需要通过与各个部门员工的联合，进行工作项目的协商，在最终程度上达到企业及员工共赢的发展局面。

（三）进行员工绩效考核类型的科学选择

在企业运行及发展的背景下，企业人力资源绩效考核体系的类型基本上可以分为三种，第一，品质主导型考核体系。在这种考核背景下，需要企业通过对自身特点的分析，对员工的实际工作进行科学化的引导及分析，分析出企业员工的真实能力，从而為员工辅助工作潜能的开发提供稳定支持。但是，在这种绩效考核评价工作构建的过程中，其存在着一定的限制因素，也就是考核的结果难以实现系统性的衡量及量化考核，其整体的评价效率以及操作性相对较差，导致工作项目的设计只是以品质主导作为基础，为业务的发展以及平衡性的分析造成了严重的制约。第二，效果主导型考核体系。在该种项目考核标准分析的过程中，其核心特点就是对考核标准的结构进行分析，在这种工作项目考核的背景下，并不是对员工业绩进行分析，而是将目标管理作为基础，实现考核项目构建的最终目的。通过这种考核工作项目的建立，可以为考核标准的项目优化提供良好支持，方便评价工作的项目操作，但是，其存在着考核结果表现性以及短期性的现象，因此，这种考核工作更为适用于规范性、成熟性的企业。第三，行为主导型考核体系。在行为主导型考核体系设计的过程中，其核心的目的是为了实现对员工考核工作行为、员工工作过程的系统分析，通过这种工作项目的设计，可以实现考核工作标准、考核项目可操做性的设计，但是，在这种考核工作设计中，其存在着注重过程的现象。因此，在行为主导型考核体系确立的过程中，需要将其运用在进一步规范以及成熟的企业之中。

（四）构建人力资源绩效考核管理激励制度

伴随人力资源管理工作项目标准的优化，在工作项目管理完善的背景下，需要将人力资源管理制度作为重点，进行工作项目执行标准的积极构建，激发企业员工工作的积极性，并在激励制度绩效考核工作分析中做到以下几点内容：第一，合理完善绩效考核制度管理中的监督管理机制，在监督工作项目执行及标准优化中，需要让每位员工都可以真切的感受到企业发展现状，实现工作标准的科学性分析。第二，实现绩效考核评价工作、绩效工资以及职务升迁工作的优化分析，将员工的绩效分为基本工资以及绩效工资，若员工在工作中要想提高自身的薪酬机制，需要凭借自身的努力提高绩效，激发员工的工作热情。第三，在绩效考核评价工作完善中，也需要通过对员工基本工作状态的分析，给予企业员工一定的升职奖励，树立企业模范，使企业员工在公平、公正以及公开的环境下进行良性竞争，为企业激励制度的完善提供有效支持。

结束语：

总而言之，在现阶段企业运行及发展的过程中，需要逐渐完善企业绩效考核的基本方法，通过对企业人力资源管理工作的优化设计，提升工作人员的自身经验，同时也需要将人力资源管理中的科学化内容进行系统性的分析，使员工的工作素养得到综合性的提升，满足员工的基本需求，实现企业人力资源管理工作绩效考核评价机制的科学化、标准化建立。同时，在绩效考核评价工作设计的基础上，需要绩效考核标准明确指出项目指标不明确、个人偏见误差以及压力误差等问题，通过对相关问题的及时性分析，进行项目优化策略的执行，为企业绩效考核在人力资源管理中的运用提供有效依据。