中小企业激励机制创先研究

张旭++李楠

摘 要：近年来，我国中小企业迅猛发展，但是传统思维模式僵化，加上体制内的束缚，导致在激烈的市场竞争中，中小企业经历着严厉的考验，并且一些中小企业的企业管理制度并不健全，缺乏激励体制，也很少与员工进行沟通，致使中小企业的人才出现严重流失的状况。因此，本文在结合当今中小企业激励机制的现状的基础上，针对其激励机制中面临的一系列问题，进行了多方面的研究。

关键词：中小企业；激励机制；人才

一、前言

在经济全球化的大背景下，发展国民经济尤为重要。实行改革开放政策以来，我国中小企业得到了迅速的发展，为国民经济增长做出了巨大贡献。许多发达国家认为中小企业是国家经济发展的根基。因此，我国对中小企业的发展前景也十分重视，近年来出台了一些列对于中小企业发展的扶持政策。然而，有些体质落后、公司激励制度不健全的中小企业仍然存有即将破产的风险。中小企业的发展离不开国家的政策扶持，但是，企业自身也需要懂得如何留住优秀的员工，才能使公司未来发展的步伐更加稳健，避免因人才流失而造成的巨大损失。中小企业的发展主要依靠优秀的员工，而有效的激励机制，可以大大的调动员工工作的积极性，挖掘有潜能的员工，同时也能提高员工的个人素质。激励机制是现代企业管理中至关重要的组成部分，是影响企业发展、决定企业未来兴衰的重要因素，是否拥有一套良好的激励机制，是我国中小企业都在面临的共同问题。

二、中小企业的现状

近几年来，我国国民经济飞速发展，其中中小企业对国家经济发展做出了巨大的贡献，据调查显示，我国中小企业在工商部门的注册率在个体商户当中，占比超过99%，占国民GDP的五成以上。在跨国企业的经营投资中，中小企业的占比也超国了80%。为了能够适应经济发展的变化，我国中小企业也在不断的创新。2016年4月G20峰会上，中国人民银行行长周小川在华盛顿表示，中国将推动G20，同时国际社会会更加密切的关注中小企业的融资问题。是中小企业在世界经济增长中发挥更加重要的作用。马云则建议G20国家支持eWTP和eroad计划，赋能中小企业。这充分的说明我国对中小企业发展的高度重视。但是在中小企业的发展过程中，人才流失现象十分严重。正常的人才流失率范围应控制在4%-5%，而我国物流行业方面的人才流失率竟高达30%。这与中小企业没有系统完善的激励机制有着密切的关系。

三、激励机制的概述

激励机制的根本目的是能够调动员工的工作积极性，促使公司员工的个人发展目标能够与企业的发展目标处在同一轨道上。以往的企业管理当中，习惯以命令的方式传达，存在大量的激励误区，企业激励机制需要以人为本，结合实际状况，在员工工作过程中了解其需求。运用多种激励手段，调动员工的工作积极性和员工的工作效率[1]。

良好的激励制度可以引导员工产生正确的工作动机，能够使员工在实现工作目标的同时，实现自己的目的，增加对公司的满意度，从而达到工作积极性和工作创造性的理想状态。企业的激励机制，不能缺少对员工的重视，只有以人为本，才能使企业发展的更加顺利。

激励机制包含奖励和惩罚两个方面。奖励对公司做出贡献行为的员工，使其保持和增强，这样可以加快员工的自我发展和完善，为企业创造更高的价值；惩罚则是对不正确的行为予以否定的惩处，规范员工的行为。虽然俩者截然不同，但实际上确实体现了激励的两个方面。

四、中小企业激励机制的现状

随着中国经济政策的改革，企业与企业之间存在着激烈的竞争，许多中小企业已经发现保留人才的重要性。但是，由于中小企业的企业性质所约束，加上传统思想和固有体制的僵化，导致许多企业管理者在管理公司的过程中，遇到许多问题，企业的激励机制一定程度上并没有很好的发挥其作用。

常见的企业对于员工的激励方法有加薪和福利激励。加薪和奖金是最直接的激励方式。但是，相对于大部分员工来说，程度有限，无法调动所有员工的积极性、发掘员工的潜力。福利激励表现为：为员工提供社會保险、住房公积金等。大部分中小企业的福利激励并不完善。因此无法吸引人才，员工的工作满意度也较低。据调查显示，有六成以上的中小企业员工对自己的公司不满；当有更好的工作选择时六成以上的员工会选择“跳槽”。有五成以上的员工公司领导者产生抵触情绪，甚至对企业文化产生怀疑[2]。

五、中小企业激励机制存在的问题

（一）管理者不重视激励机制

我国大部分中小企业属于私营企业，其中大部分属于家族企业。主要的管理方式是集权管理，通常管理者自己的主观意见会严重影响到公司的发展。同时，家族企业还有亲戚朋友多的特点，虽然会外聘一些工作能力突出的员工，但是晋升空间很小，无法达到企业的领导层，对企业的认可度低。公司缺乏凝聚力，导致人才的流失。企业管理者疏于与员工的沟通，无视员工的合理要求，对员工的建议不予理睬。

（二）激励机制够完善

许多中小企业没有有效的激励机制，导致员工在工作状态下缺乏积极性。完善的激励机制能够保证员工做好本质工作的同时，保证企业目标顺利达成。一些中小企业发现了激励机制对企业运行的重要性，但是，并没有结合企业自身发展状况处理，大部分企业只是照搬其他企业的管理方法，并没有对自身企业的员工进行了解调查，不知道自己员工的真实需求，缺乏合理性，因而阻碍了企业的正常运行和发展。一些中小企业甚至没有管理制度，无法兑现事先约定的承诺，员工的付出和获得不成正比。经常加班，也会引起员工的负面情绪。了解员工的需要，针对不同层次的员工给予不同方式的奖惩措施，才能大幅度提高员工的工作效率[4]。

（三）激励方式单一

奖金和奖品是中小企业最为常见的激励方式，一部分中小企业的领导者认为这是最好的方法，但没有为员工缴纳五险一金，有些企业甚至没有与员工签署过劳动合同，这种行为严重违背了诚信的原则。导致许多员工对企业的忠实度下降。员工的积极度下降会严重影响企业的发展，有些企业虽然在物质方面进行了激励，但是精神方面的激励严重不足。另外，对员工激励的方式不单是福利待遇和奖金，在现今社会当中，人才证明自身价值，并非完全依靠个人的薪酬数额，而是在企业中所担当的职务。因此，在中小企业制定人力资源管理机制阶段，避免采用单一的激励方式，应创新和制定出适合当今社会人才成长与发展的实际需求。

（四）没有完备的考核制度和人才培训机制

一部分中小型企业对公司的员工个人业绩缺乏重视，企业效益突出时对所有员工的奖励时均等的，忽略了努力工作员工的付出。这容易引起工作成绩突出的员工心理有所不满，影响工作情绪，导致消极怠工。良好的考核制度能够激发员工的工作积极性，可以准确的为员工评级，进而给予不同层次的奖励。而当下的中小企业没有完备的考核制度，优秀的员工得不到晋升的机会，从而导致人才的流失。从这一方面进行分析得知，中小企业在运营的过程中，缺乏对人力资源方面的管理，严重制约了中小企业的正常经营和发展。尤其是不具有完备的人事考核制度，和人才培训机制，不利于中小企业在经济发展新时期生存。因此，中小企业在开展自身业务过程中，应注意该方面的管理[5]。

（五）企业缺少与员工有价值的沟通

尽管部分公司认识到了人才的重要性，愿意用高薪吸引人才，但是一部分企业管理者存在着刚愎自用的毛病，不愿听从他人意见。另外，员工与领导间的没有良好的沟通渠道。上级传达的思想通常要经过多个层级的领导之后才能传递给员工，下级有时会误解上级的意思，导致员工工作时出现偏差，做无用功，重返工。员工本身没有错，缺因为上层传达时出现的错误被批评，以致于员工产生负面情绪，久而久之，公司的凝聚力就会大幅的下降，工作效率变低，在市场竞争的过程中，别其他企业淘汰。所以企业管理者要与公司员工保持良好的沟通，以人为本，这样才能共同实现目标。

六、企业对于激励员工的主要措施

（一）企业管理者需要提升自身素质

管理者是企业的核心。管理者的行为举止和思想能够影响到員工的工作状态以及工作情绪。企业的管理者不仅要有好的管理理念，同时也要树立自身积极向上的企业者形象。企业管理者提升自己的同时，要注意与员工之间的沟通，让员工在工作生活中产生被认同感，这样不仅可以促进员工自我价值的提升，也更能促进公司的良性发展。马云说过：“梦想还是要有的，万一实现了呢？”这句话充分表示，马云关注到员工在工作中实现自我价值的重要性，同时马云提倡工作时间超过一年的员工可以向他提出关于公司的建设性意见，让员工产生存在感。马云的个人经历和修养造就了他的人格魅力，让他有了开阔的眼界，懂得如何留住人才，从而带动了企业的发展，这也是阿里巴巴成功的本质。作为企业的管理者，提升和树立自己良好的企业者形象的同时吗，做到关注员工，可以让员工产生钦佩，愿意长期合作，进而促进企业的良性发展[6]。

（二）让员工产生归属感

企业文化是当今企业激励员工的重要手段之一。当员工的思想价值与企业的文化一致，员工个人的发展目标与企业未来的发展目标和谐，员工能够感受的企业的关注和尊重，从而提高工作积极性和工作效率，使员工与企业统一，产生自豪感，愿意为公司着想，奉献自己。

2016年，华为在手机市场上的表现极为抢眼，华为手机在我国手机市场一举超过了苹果，成为中国手机市场的第一。华为的成功并非偶然，企业17万员工之中，九成以上都是高知识型员工，占全球研发人员的五成左右，知识分子的个性张扬难以管理，华为却能让员工找到归属感，其主要原因是，华为承认知识分子的价值，愿意与其共创未来，共享成果[7]。

当今企业管理已经进入了以人为本的时代。员工与企业之间也从曾经的“契约型”关系转变为“盟约型”关系。企业利益与员工利益产生共鸣，有了共同的奋斗目标，能够促使企业营造出更加和谐的工作环境，企业的凝聚力也会大幅提升。用员工认可的方式进行企业管理，可以为企业的长期可持续发展提供动力。

（三）合理的薪资制度

许多中小企业还没有意识到合理薪资制度对公司发展的重要性，而薪资对员工来讲相当敏感。薪资是员工的既得利益，是其生活保障，这是促使员工工作的动力所在。如果薪资难以得到满足，就会产生员工“跳槽”的现象。合理的薪资制度可以提高企业吸引人才的竞争力。另外，薪资也是对员工工作实力的认可，合理的薪资制度，能使员工产生工作热情，让员工在企业中有被认同感和自我骄傲感[8]。

建立薪资制度时，要充分考虑到企业当前的资金状况，将企业的盈利合理的分配，让员工感受到公平。从公司现状出发建立薪资界限，根据社会薪资的平均水平制定适合自己公司的薪资制度。

所以，企业管理者在进行薪资制度的设计时，要充分结合自身现状，在政府的政策条件下结合当前市场薪资总水平，制定合理的方案。

（四）建立员工绩效考核制度

这里我们依然以华为为例。华为的激励机制以奋斗者为本，换句话说就是优秀而努力的员工可以拿到更多的资源，其中包括奖金和晋升的空间。华为引入了末位淘汰的机制。“干部能上能下，工作能左能右，人员能进能出，待遇能升能降”，这种机制让高层员工更加有责任感。加上华为的高绩效，团队和个人业绩的分别计算，让每个员工都乐于挑战。并且吃苦变回有回报，这样的高投入自然换来了更多的回报[8]。

企业自身要不断的学习新的知识，培训员工扩充其知识储备量。企业可以根据各个岗位的不同，分别开展各种技能培训，定期考核，考核的成绩决定员工的薪资。这样既可以保证优秀员工有良好的晋升空间，也能保证薪资使其他员工产生工作积极性。考核的竞争中，员工可以充分了解自己的不足，加以改进，有利于公司的良性发展。优秀的员工被选拔出来，同时也能警示落后的员工。对于考试成绩没有达标的员工，可以适当的实行一些激励措施。如果一再落后的，可以考虑辞退。企业在运用人才方面需要不断化，适当辞退不达标的员工，有利于警示其他员工，增强岗位危机感，提升整体工作水平。优秀的员工得到更多的福利，也会激励其他员工向上看齐，这样公司发展才会在市场竞争中站稳脚跟[9]。

（五）了解员工精神需求

这里我们依然以华为为例，华为面临不确定时，更加重视员工的价值观。公司引导员工产生正确的价值观。华为懂得人都是不完美的，认为没有犯过错的人才不算好人才。引导员工自我批判，能从事败中走出，从错误中吸取教训的人，才能更好的完成任务，这使员工在工作生活中的精神压力减少，使的企业有了更加良好的发展。

好的企业管理者需要与员工多做交流。时刻掌握员工的思想动向，了解其需求，让员工在工作生活中产生存在感。员工和公司的管理者的关系应该是和谐统一，有共同奋斗的目标，双方一旦出现了巨大的分歧，将会导致不良的后果，影响企业的发展，所以良好的沟通至关重要。企业管理者可以在会议过程中与员工进行沟通，也可以在非工作时间与其沟通，分配一些重要的工作给出色的员工，偶尔对员工进行鼓励，或请员工喝一杯咖啡，当面夸赞。有时候一个微笑，都会拉近与员工之间的距离。让员工有一个发表见解的平台。及时沟通，能够减少矛盾激化，使企业内部环境和谐，员工更加热爱自己的岗位[10]。

（六）多种激励方式相互结合

由于现实工作生活中的变数很多，鼓励机制有时需要因人而异。每个员工的需求都有所不同，不同的人对于工作的期望也不同。企业的发展目标再改变，员工自身目标也会在工作生活的过程中产生变化。因而，在運用激励机制时，我们要灵活，不要一成不变。

物质方面的激励需要与精神方面的激励相互结合，优秀的员工因业绩出色而受到表扬或晋升，通常会产生强烈的荣誉感和成就感，继而对工作产生责任感，还可以激发其工作积极性；团队合作中让成绩出色的员工融入到集体，可以减少优秀员工与普通员工之间的距离感，有利于更好的完成团队任务；短期的激励与长期的激励应互相结合，短期激励存在局限性，不能与企业的宏观目标相一致，所以需要长期的激励员工，使其与企业的发展目标联系到一起，一起奋斗。

七、结论

当今，中小企业相互的吸引人才的竞争已经展开。中小企业在市场经济竞争中需要合理的利用激励机制，充分的调动员工的积极性。通过对中小企业激励机制的研究分析，可以看出我国中小企业现存的激励机制存在许多问题。建立科学有效的员工激励机制，不仅可以减少企业优秀员工的流失，还可以吸引其他企业的优秀人才，提升企业的市场竞争力，实现企业的长期可持续发展。望本文研究的内容与结果，能为现今中小企业制定激励机制提供可行性建议，以此增强中小企业在市场经济中的综合竞争力。

参考文献：

[1]雷启英.民营中小企业激励机制有效性分析及优化研究[D].河南工业大学，2012.

[2]朱柯杰.区域创新政策对中小企业创新行为的激励机制研究[D].浙江工商大学，2013.

[3]马力.河北省中小企业普通员工激励机制研究[D].河北农业大学，2011.

[4]高闯，鲁红娇.黑龙江省中小企业创新激励机制微观分析[J].商业经济，2013（11）：13-14+26.

[5]于珊珊，李旭.黑龙江省中小企业创新激励机制体系构建[J].商业经济，2013（11）：15-16.

[6]郑璐，何丽娜，林奕.中小企业知识型员工激励机制研究[J].现代营销（学苑版），2013（07）：60-62.

[7]李银仙.中小企业核心员工的激励机制研究[D].江西师范大学，2016.

[8]王云.基于博弈论的中小企业技术创新机制问题研究[D].沈阳大学，2014.

[9]姜政，金鑫.我国中小企业创新人才的培养与激励[J].企业改革与管理，2015（07）：54-55.

[10]李云科.中小企业人力资源管理激励机制研究[J].经营管理者，2016（25）：189.