基于朴素视角下的民营企业员工稳定性探究

李圆++张一娜

摘 要：民营企业经济是最活跃的的市场力量，其健康发展的程度直接影响我国的经济发展。而企业的健康发展离不开一个长远的战略规划，更离不开人员在发展规划中的积极作用。在我国，民营企业的发展正在从发展初期向发展中期进行转变，在此过程中，民营企业在员工稳定性方面还存在诸多问题，而一个企业的稳定发展需要一支稳定的员工队伍。本文基于朴素视角下对民营企业雇佣关系及民营企业员工流失问题予以详细分析，这不仅关系到民营企业的健康稳定发展，也关系到员工的切身利益，同时更会影响社会经济的发展脚步。因此，本文从加强对民营企业员工的引导、完善民营企业员工培训内容、建立员工与企业共同目标等方面提出保障民营企业员工稳定性的解决对策。

关键词：民营企业；员工稳定性；问题分析；对策

一、引言

民营企业的发展一部分来源于对于人力资源的管理。民营企业员工的稳定性的缺失，主要来源于员工擅自离职，员工跳槽，企业人才流失等社会现象。人才人员的频繁流动不利于企业自身的发展，更对员工自身的职业规划造成影响。因此，解决员工稳定性问题对我国企业等各方面发展，都具有重要意义。本文针对朴素视角下的民营企业员工稳定性的探究，将从朴素视角下的民营企业雇佣关系入手，结合保障民营企业员工稳定性的重要意义，从企业自身、企业员工、政府等多个角度对民营企业员工流失问题进行分析，最后提出保障民营企业员工稳定性的相关对策。希望本文的研究能够为保证我国民营企业员工的稳定性提供一份参考。

二、以朴素视角下的民营企业雇佣关系

在社会主义市场经济中，民营企业雇佣关系主要表现为雇主与雇工之间的有效合作。这种合作不但是民营企业自身经济发展的重要基础，也是民营企业实现经济效益的主要来源。民营企业是我国经济发展的主体形式，在其经营理念中，将追求自身利润最大化作为基本前提，而企业在追求自身利润最大化的过程中，忽略了对企业体制的及时完善。因此，目前大部分企业在与员工确立雇佣关系时，并未提供劳动合同，使员工在没有法律保障的情况下为其所用。同时，在这种不平衡的雇佣关系下，企业所有者占具主导地位。当员工数量超出企业岗位需要时，企业所有者可随意解雇员工，而当企业效益出现下滑时，还会对员工工资予以拖欠，这些行為对员工的基本权益造成严重伤害。对于员工而言，在这种法律保障的工作环境下，员工不仅工作态度消极，也产生了严重的短期工作行为。

三、保障民营企业员工稳定性的意义

在民营企业的经营发展过程中，企业为实现其可持续发展目的，在员工的稳定性方面应做出积极努力，因为稳定员工队伍对企业发展有着重要意义。目前，大部分企业在员工招聘方面耗费了大量的人力物力，而且企业在招聘员工后，还要对其进行专业技能培训，在这期间产生一定资金消耗。如果一个企业的员工队伍相对稳定，企业就无需进行频繁招聘，不仅能为企业节省资金成本，还能让企业将更多精力与财力放在企业销售及新产品开发研究上面，为企业增加效益收入。同时，稳定的职工队伍有助于企业制度的更新。由于老员工对公司有深入了解，可以在企业创新改革过程中提出建设性意见，为公司管理制度朝着健康的方向不断推进起到推进作用。另一方面，由于现代企业的人才意识逐渐增强，企业为保证今后的顺利发展一般会进行人才的培养和储备，这时若企业员工稳定，则有利公司制定长远的战略目标和形成良好的企业文化。同时保障员工的稳定性，有利于员工逐渐形成主人翁意识，有效避免员工消极怠工现象出现。对于民营企业而言，在员工管理方面，企业期望实现稳定的管理方案，为企业的长足发展提供基础保障[1]。

四、民营企业员工流失问题分析

（一）企业员工角度

目前，我国民营企业员工流动性较大，从企业员工角度分析得知其主要原因有以下几个方面：首先，企业员工缺乏法律意识。大部分员工在与企业建立劳动关系之初，并未主动要求与企业签订劳动合同。因此，员工在劳动过程中，当企业经营者对其做出一些侵权行为时，企业员工没有劳动合同做依据，也不知如何维护自身利益，最终导致员工无法继续工作。其次，由于我国教育体制的影响，学生在校期间学习的大多为理论知识，致使其走向工作岗位后出现现劳动技能不够，不能完成工作要求的情况发生。而且从当今社会的劳动力结构上看，一些对技术要求较低的中小型民营企业，多采用农民工作为劳动主力，但这些农民工除了可以完成简单的体力劳动以外，对于企业发展所涉及的新技术领域及带有技术含量的岗位根本无法适应，难以满足企业需求。最后，企业员工在劳动过程中，其主要考虑的是相应的个人实际收入及公司福利待遇，如这两点不能满足员工的目前生活需求，员工会选择跳槽，到薪资待遇更高的单位去工作[2]。

（二）民营企业角度

在我国经济不断发展的大环境下，民营企业已逐渐成为国民经济的重要组成部分，但现今民营企业中员工流失问题严重，这样的状况直接影响了民营企业的发展。其问题主要表现在以下几个方面：一是民营企业管理模式存在不足。从我国民营企业的形成来看，大部分民营企业是从个体户起家，逐渐积累发展起来，或直接由家庭成员投资兴办的家族式企业。因此，民营企业的管理模式一般以家族管理模式为主，企业权力相对集中在家族成员身上，致使其他企业员工缺乏晋级机会和成长空间。二是民营企业经营理念的不确定性。中小型民营企业多数存在规模小、资金匮乏、人力资源有限等情况，而且企业在发展过程中，还盲目追求自身利润，这样不但使企业经营目标短期化，也使企业员工工作繁重，从而引起企业与员工之间争议纠纷较多，导致员工不满。三是民营企业薪酬制度存在不足。大部分企业员工离职的主要原因是不满企业的薪酬待遇，随着人们生活压力不断增加，劳动者进行工作选择时自然倾向与能给其带来较高收入的企事业单位，同时，员工在完在得到金钱激励的基础上，也希望得到企业其工作能力的充分肯定。由此可见，企业若没有科学奖励机制，会大大挫伤企业员工工作积极性，使企业员工工作稳定性差，企业人员流失严重[3]。

（三）政府职能角度

民营企业的健康发展离不开国家政府机构的监管及扶持，但就目前我国民营企业的发展现状而言，國家对中小民营企业的扶持力度存在明显不足。有些地方政府对国家以经济建设为中心这一发展路线的理解存在偏差，片面追求企业效益的增长，对企业的资金投入、相关职业技能培训及其他方面的法律规范不完善。这样的情况不仅导致民营企业出现法律意识欠缺及制度缺失的现象，也很难保证企业员工的自身权益不受损害。同时，部分政府在发展当地经济建设的过程中，只要企业效益达标，政府就会无视其中有些企业的违规行为，对企业严重危害劳动者权益的现象也视而不见，甚至出现政府与企业相勾结的行为。因此，在政府未能充分发挥对企业监督管理作用的情况下，企业员工的基本利益没有得到保障民营企业员工流失问题也日益严重[4]。因此，政府从职能角度，立足于民营企业的健康有效发展，充分发挥其人才调控作用显得尤为重要。

五、保障民营企业员工稳定性对策

（一）加强对民营企业员工的引导

加强民营企业员工的引导，需要从四方面做出努力。第一，增强民营企业员工的企业主体意识，引导其发挥主观能动性，以主人的心态脚踏实地的工作。第二，引导企业员工加强本岗位知识的学习，提升自身的专业技能。使劳动者具备忧患意识，时刻做好适应企业变革的准备，不断储备技能知识，更新知识，掌握新技术，提升技能，保证自己适应并满足企业的发展需求，保证职业稳定性。第三，引导民营企业员工遵守国家法律法规，关注国家政府相关政策，建立属于自己的职业规划[5]。第四，引导民营企业员工的维权意识，鼓励隔离诉求，在报酬方面合理维权，使员工充分认识到企业的公平性与合理性。另外，企业还应当主义对员工心理上的积极引导，员工在企业学习与工作中，必定会遇到不顺心不满意的事宜，没有地方倾诉，最后选择离职。作为企业的管理者，就需要与下层员工保持沟通，了解员工的真正需求，解决员工的问题。对员工不满情绪和失落情绪进行积极的引导和疏导，引导其积极脚踏实地的安心工作。还应当用企业自身的发展战略规划引导员工，给予员工一个长期发展的平台[6]。

（二）完善民营企业员工培训内容

民营企业对员工进行培训，可以有利于员工提升专业技能，适应企业当前战略规划，完善民营企业对员工的培训内容应当注意几方面，第一，使员工具备企业所要求的职业素养和能力。第二，加强员工的能力，提高其业绩，以此提升企业整体的运营能力和效益。第三，提升员工的整体水平，为企业未来发展做好人才储备，打下坚实的基础。这三方面具体的实施，可以采用不同的形式。例如，在新员工培训时，培训内容以企业文化为主，积极宣传企业文化内涵，树立良好形象，使员工产生崇拜心态，能够积极投入到工作中去，增强在企业中的荣誉感。培训岗位中员工，可以将培训内容以上级的工作指导为主，增强领导对员工自身的重视，以此激励员工发挥自我潜能[7]。当然，专业的培训课程中，需要将更多的新技术融入其中，结合工作中出现的问题，进行讲解和深入研究。再通过理论与实践相结合的培训内容，使员工能够进行系统的训练和应用。另外，在培训内容中适当的娱乐活动也是必不可少的，不仅可以提高员工的情绪，使员工在欢乐的氛围中工作，还有利于加强员工间的团结协作以及沟通能力。

（三）建立员工与企业共同目标

民营企业的发展离不开企业自身对人力资源的管理，同样也缺少不了员工在企业中所作出的努力。民营企业员稳定性缺失问题，主要来源于员工的频频跳槽。而人才流失现象的根本原因是企业未与员工建立共同利益关系。建立员工与企业共同目标，是在员工的主人意识培养下进行的。建立共同的目标，就是对企业员工的职业规划进行了长远性的指导。该指导必须具备战略性和可操作性[8]。主要注意几点。第一，真诚的对待员工，将员工视为合作伙伴，将企业的发展现状，发展面临的困境，发展中的机遇，甚至是发展战略规划展现员工面前，使员工对企业有充分的了解。第二，管理者应当将合作共赢的发展理念传达给员工，促使员工为了企业和自身全身心的投入到工作中，克服一切困难，为企业就是为自己。第三，管理者应当将企业发展的具体规划告诉员工，同时，将发展目标细化到每位员工身上，使员工了解自身的职责，以及自身的发展目标。对企业和自身的发展前景具有清晰的思路，给员工呈现出一个宏伟的发展平台，以此给予员工积极进取。建立一个共同目标，不仅可以给员工个人发展和成长的空间，满足自我职业规划的需要，而且对于企业发展规模与发展水平具有很大的益处。将企业目标与员工目标的统一，可以促使企业和员工行为心理方面的有机统一，实现员工企业共同持续发展，保证员工稳定性。

（四）民营企业提高自身管理水平

民营企业的自我管理水平，直接影响企业员工的稳定性。据有关统计调查。我国民营企业的平均生存时间为4年，这就意味着一大部分的企业员工最多只能在该企业奋斗4年，然后再跳槽到其他企业，对员工的稳定性造成直接影响。而企业的生存周期短的根本原因就其自身的管理水平不够，不能应对市场经济的任何变动，不能适应市场激烈的竞争。一个企业管理水平差，会严重降低员工对该企业的信任度，也就不能使自己全身心的投入进来。为了避免管理水平带来的员工流失。企业应当做到几方面，首先，建立合理的薪酬制度，保证雇佣关系和谐，保障员工的福利。使企业面临激烈竞争时，能够保证劳动力的大量投入。其次，健全激励制度。在激励制度上激发员工的持续工作的热情。对劳动力质量高的给予一定的物质奖励和精神奖励，对于考核不合格的员工同样要进行一定的惩罚，以纠正其树立正确的职业观。另外，企业需要塑造核心文化，以此提升员工的凝聚力和忠诚度。最后，重视员工的培养与开发，使员工与企业当下的发展战略具有高度的匹配度，培养出适合企业，能与企业患难与共的人才。

（五）政府部门强化各项职能

保证民营企业员工的稳定性，仅仅通过企业内部提高管理水平，与员工建立共同发展目标等措施是不够的。需要更加强化的手段维持民营企业员工的稳定性。因此，政府部门需要强化各项职能。首先，政府需要建立保障企业员工稳定性的相关法律法规政策，加强劳动监察监管力度，建立完善的劳动法律制度，化解民营企业与雇佣劳动者之间的矛盾，引导企业和员工共同健康发展。其二，强化政府组织协调能力。针对经营多样化的企业，必须严格控制企业劳动与资产纠纷，以政府强制性的职能促使企业建立处理相关事宜的工会，发挥政府协调作用。另外，政府应当加强对企业劳动关系的直接干预，同时加强监督，查看企业与员工之间的协议是否合理，处理劳动争分，对违反协议一方要进行严厉的处罚制度，履行政府的监管职能。最后，政府要高度重视劳动关系立法，健全法制，完善法律建设，协调好民营企业与劳动者的双方利益，强化立法，使政府的干预具有高效性和强力性，为企业发展和员工职业发展创造有利的制度环境。

六、结论

随着我国经济的加速發展，企业间竞争日益激烈。市场的瞬息变化，导致我们的生活与工作产生不稳定性因素。从生活方面看人口流动性大，从企业方面人才流失严重。加强人力资源系统管理刻不容缓，这既满足员工经济上与精神上的需求，又可以通过企业独立管理完成企业发展要求。因此，对于每个长期发展的企业来说，加强民营企业员工的稳定性，是必须要解决的一个重要部分。本文针对朴素视角下的民营企业员工稳定性探究，首先是以朴素视角下的民营企业雇佣关系入手，同时提出了保障民营企业员工稳定性的重要意义。接着，本文又对民营企业员工流失现象和问题进行了多角度的分析，包括企业员工角度、民营企业角度和政府职能角度。最后，本文为保障民营企业员工稳定性，提出了以下五点相应对策。第一，加强对民营企业员工的引导；第二，完善民营企业员工培训内容；第三，建立员工与企业共同目标；第四，民营企业提高自身管理水平。第五，政府部门强化各项职能。希望本文的研究能够为我国民营企业及个人的职业发展提供有效借鉴。

参考文献：

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