高职应届毕业生心理资本与就业能力的现状调查与对策分析

周玲娟

摘 要：运用调查问卷，对高职应届毕业生心理资本与就业能力现状及关系进行研究。研究发现：1.心理资本总均分大于量表的理论中值；在心理资本的各因子上，是否担任学生干部在自我效能因子上差异显著；是否获得奖学金在自我效能、希望因子上差异显著。2.就业能力的总体均分和各因子的均分都大于量表的理论中值；是否担任学生干部在实践能力、思维能力、总分上差异显著；是否获得奖学金在思维能力上的差异显著性。3.在心理资本各因子上，自我效能、希望、乐观与就业能力各因子相关显著，且自我效能对就业能力具有正向的预测作用，所以提升学生的就业能力可以通过加强其心理资本的积累来实现。

关键词：高职应届毕业生；心理资本；就业能力

一、问题的提出

高职毕业生属于高技能人才，但是相比本科生、研究生学历较低，学历上无明显优势，在目前就业形式严峻的情况下，他们承受着更多的压力，就业问题也引起了人们的广泛关注。有研究表明，高职毕业生就业竞争能力相对较低。[1]在心理、个性、态度等因素的缺陷影响毕业生的就业竞争力。积极心理学中的心理资本，为提高大学生就业能力提供了一个崭新的思路和途径。心理资本即个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是促进个人成长和绩效提升的心理资源[2]。在当前严峻的就业形势下，提升高职应届毕业生的就业能力可以通过加强高职应届毕业生心理资本的积累来实现。

二、研究对象与方法

（一）研究对象

笔者对广西卫生职业技术学院高职应届毕业生共150人进行随机抽样调查，回收有效问卷138份，其中男生14人，女生124 人；独生子女23 人，非独生子女115人；来自城市19人，来自县镇27人，来自农村92人。

（二）研究工具

一是选用张阔等编制的《积极心理资本问卷（PPQ）》[3]， 该问卷采用Likert 5 点计分。问卷包括四个维度：分别为自我效能、韧性、希望和乐观，共26个项目。二是参考朱慧自编的《大学生的就业能力调查问卷》包括六个维度：专业能力、实践能力、思维能力、自我发展、适应能力、应聘能力，共52道题，从不符合到非常符合采用5级计分方法[4]。

（三）数据处理本次研究运用SPSS19.0对数据进行整理与分析

三、高职毕业生心理资本与就业能力的现状

（一）高职应届毕业生心理资本、就业能力及各因子均值、是否担任过学生干部差异分析、是否获得过奖学金差异分析

本研究采用心理资本的总体均值表示高职应届毕业生心理资本的总体水平，用各构成因子的均值表示各因子水平。就业能力的总体均值表示高职应届毕业生就业能力的总体水平，用各构成因子的均值表示各因子水平。统计分析发现，心理资本总体均值处于中等偏上水平（大于理论中值3）。四个构成因子中希望得分最高，韧性得分最低。就业能力总体均分及各构成因子的均分都处于中等偏上水平（大于理论中值3）。在就业能力的各项因子中，自我发展能力得分最高，专业能力得分最低。运用独立样本T检验，对心理资本、就业能力及其各因子在是否担任过学生干部、是否获得过奖学金进行差异分析，结果显示：在心理资本及各因子得分上，担任过学生干部的学生均高于未担任过学生干部的学生，其中，在自我效能差异显著（P<.05）。获得过奖学金学生均高于没有获得过奖学金学生，其中，在自我效能、希望因子上的差异达到显著性水平（P<.05）。在就业能力及各因子得分上，担任过学生干部的学生均高于未担任过学生干部的学生。其中，在实践能力、思维能力和总分上差异显著（P<.05）。获得过奖学金学生均高于没有获得过奖学金学生，其中，在思维能力因子上的差异达到显著性水平（P<.05）。具体见表1。

（二）心理资本与就业能力的相关分析

结果显示，心理资本自我效能因子、希望因子、乐观因子与就业能力相关显著（p<0.01），表明心理资本自我效能因子、希望因子、乐观因子上的得分越高，相对应的，就业能力得分就会越高，具体见表2。

（三）心理资本与就业能力的回归分析。

以心理资本的自我效能、希望、坚韧性、乐观为自变量，以就业能力为因变量进行回归分析，进一步分析心理资本的哪些维度可以有效预测就业能力。结果参见表3。结果表明，自我效能进入回归方程，对就业能力有正向预测作用。

四、高职应届毕業生心理资本与就业能力的讨论分析

（一）高职应届毕业生心理资本的讨论分析

经研究发现，高职应届毕业生心理资本总体均值处于中等偏上水平，说明高职毕业生的心理资本具备基本的储备，也有进一步发展的潜力。而且通过调查发现希望水平最高，乐观次之，自我效能第三，韧性水平最低。具体表现为：在遇到实习、就业中遇到挫折时，高职应届毕业生能够通过各种途径努力实现预定目标，并对现在和未来持积极态度，拥有胜任任务的自信。但相对而言，面对挫折、失败时，恢复能力较缓慢，成长和进步较小。

在自我效能因子上，是否担任学生干部的学生上差异显著。心理资本中的自我效能感是指拥有付出必要努力、成功完成具有挑战性的任务的自信。[5]。担任过学生干部的同学，经常帮助老师和同学处理各项事务，在组织、沟通、领导等能力方面得到了锻炼，使他们在面对具有挑战性的任务时比较自信。此外，在自我效能、希望因子上，是否获得过奖学金的学生差异显著。获得过奖学金的同学成绩较优异，综合素质较高，这些同学往往具备实现特定领域行为目标所需能力的信心，且遇到挫折时能更好的通过各种途径来实现预定目标。

（二）高职应届毕业生就业能力的讨论分析

研究分析发现，高职应届毕业生就业能力总体均分及各个因子的均分都处于中等偏上水平，表明高职应届毕业生的就业能力具有较高的水平，也有进一步提升的空间。在就业能力的构成因子中，自我发展能力最高，然后是实践能力、适应能力、应聘能力、思维能力，专业能力最低。这说明高职应届毕业生的自我发展能力相对较强，专业能力相对较弱。表明高职应届毕业生有较强的成功欲望，具有持续的学习能力，以保持自己的竞争力。但相对来说，存在团队协作能力和人际交往能力较不足，职业适应能力薄弱，缺乏职业生涯规划，理解和分析问题能力较差的问题，尤其在专业理论基础不扎实，专业技能不熟练方面表现突出。

在实践能力、思维能力上，是否担任过学生干部的学生有显著差异。在总分、实践能力、思维能力上，担任过学生干部的学生高于未担任過学生干部的学生。担任过学生干部的学生能更好的掌握新的技能，有较好沟通、组织能力和团队协作能力，且具有较好的理解能力，分析判断能力。此外，是否获得过奖学金的学生在思维能力因子上的差异达到显著性水平，获得过奖学金的学生在思维能力因子上得分明显高于未获得过奖学金的学生。获得奖学金的同学成绩优异，有较好的理解、分析判断能力。

（三）心理资本对高职应届毕业生就业能力的影响

通过研究发现，心理资本能够影响高职应届毕业生的就业能力。通过进一步的回归分析发现，心理资本中的自我效能维度对就业能力具有正向的预测作用。面对激烈的就业竞争，拥有高自我效能感的高职应届毕业生会更加努力的追求自己设定的求职目标。在通过不断努力达到设定目标的过程中，他们获得了具有完成挑战性任务的自信，所以才使得就业能力得到提升。

五、结论

研究发现，心理资本对高职应届毕业生的就业能力具有积极影响。其中，自我效能感因子对就业能力有正向预测作用。因此，可以通过提升心理资本来提高高职应届毕业生的就业能力，尤其要注重对学生自我效能感的培养。高职应届毕业生即将踏入职场，这就要求他们在校期间，一方面加强专业知识和专业技能的学习，一方面要多积累学生干部经验，提高自身的综合素质，要认清当前就业形势，做好自我评估，积极培养自我效能感，设置合理求职目标，及时调整求职方案，在遇到挫折时，正确看待挫折，进行积极自我暗示，保持良好情绪，增强韧性，使得他们更具有就业竞争力。对学校而言，为了提高学生的就业能力，可以采取各种措施来培养学生的自我效能感、希望品质、抗压能力和乐观精神，使学生就业能力不断提升。

参考文献：

[1]刘京.高职毕业生就业能力提升策略研究[D].河北师范大学，2014.

[2][5]王尧骏.心理资本对大学生就业能力的影响[[J]].应用心理学，2013，19（1）：65-71.

[3]张阔，张赛，董颖红.积极心理资本：测量及其与心理健康的关系[J].心理与行为研究，2010（01）：58-64.

[4]朱慧.高校本科生就业能力的现状、问题及对策研究[D].河北师范大学，2009

[6]吕兆华.大学生心理资本与就业力的相关性研究[D].广西师范大学硕士论文，2012.

[7]曹杏田，励骅.当代大学生心理资本的定量研究[J].边疆经济与文化，2011，（1）： 42-44.