新常态视角下国有企业和谐劳动关系评价指标体系构建

杨菊仙 马 浩

(湘潭大学 人力资源管理研究所，湖南 湘潭 411105)

新常态视角下国有企业和谐劳动关系评价指标体系构建

杨菊仙 马 浩

(湘潭大学 人力资源管理研究所，湖南 湘潭 411105)

通过解读新常态的内涵和特点，结合国有企业的实地调研数据，运用层次分析法构建了新常态视角下国有企业和谐劳动关系评价体系，并对各子体系的一致性运用判断矩阵进行检验，结果表明指标体系具有可接受的一致性。同时确定了评分在7分以上的国有企业为“新常态视角下劳动关系和谐国有企业”。

新常态；国有企业；和谐劳动关系；评价指标体系

我国经济发展方式由传统高速增长步入中高速增长的新常态，经济发展方式转变对我国社会将产生深远影响，也对国有企业劳动关系提出了新的发展要求。国内外学者主要是从速度、结构和动力三个维度解读经济新常态的内涵。速度层面看，经济增长速度从高速增长转变为中高速增长，更加注重经济增长的质量；结构层面看，经济结构发生全面深刻变化，不断优化升级；动力层面看，经济发展从要素驱动、投资驱动转向创新驱动。由于新常态经济发展主导的理念内涵更加符合现阶段中国经济发展规律，因此，从新常态的视角研究国有企业和谐劳动关系，不仅可以探究新经济发展战略对国有企业和谐劳动关系的要求，也为经济转型期国有企业和谐劳动关系的长远发展提供有益借鉴和指导。

一、研究综述

国内外学者对和谐劳动关系的构建进行了大量研究。汪弘、邱铃、陈心德从劳动关系现状和劳动关系景气两个维度对企业劳动关系进行评价[1]；常凯提出的具有三级指标构成的劳动关系评价体系全面深刻地反应了所在时期劳动关系的现状[2]；黄筱立、吴功德从业务、合作、冲突、员工利益保障、绩效等方面构建了基于企业管理5个维度的评价体系[3]；虞华君、习宇凡同样构建了包含45个指标因素在内的三级评价指标体系，其研究的内容和思路为劳动关系评价指标体系的构建开拓了新的研究方向[4]；李长江、江娜从保护劳动者权益角度出发，以工作环境和员工个人发展两个维度建立了新型和谐劳动关系评价体系[5]；朱智文、张博文从劳动者职工工资增长状况、三次产业比较劳动生产率、职业培训及技能鉴定发展状况、工会发展水平、社会保障状况和劳动争议状况六个方面构建评价指标体系[6]。具体到国有企业和谐劳动关系的研究，主要有贺秋硕根据国有企业的特征设立目标层、准则层及要素层3个一级指标对国有企业劳动关系进行了评价[7]；詹婧从国有企业员工的角度构建了包含员工对管理层、收入、工会的评价、企业与员工合同签订率、员工参与企业治理等6个一级指标和25个二级指标[8]；姚先国和郭东杰运用Logit计量回归模型对国有改制型企业的劳动关系影响因素进行实证分析[9]等，以上研究都为构建国有企业和谐劳动关系评价指标体系提供了参考。

2014年11月10日，习近平在FFAPEC工商领导人峰会上集中阐述了我国经济发展新常态下速度变化、结构优化、动力转化三大特点，集中表达了新常态将给中国带来新机遇的乐观预期[10]。2015 年4月，中共中央、国务院颁行《关于构建和谐劳动关系的意见》，第一次以中央文件的形式对新常态形势下劳动关系问题进行全面梳理，对新常态下我国劳动关系的构建起到指导意义[11]；在此背景下，学者对于新常态视角下的劳动关系作了进一步研究。郑东亮认为应对经济新常态对劳动关系的挑战，主要是建立和完善劳动关系协调体制，从短期措施和长效机制方面共同寻求妥善防范和有效化解的对策[12]；陈晨以农民工为主体，分析新常态视角下农民工和谐劳工关系构建面临的问题及解决措施[13]；赖胜德分析了新常态背景下劳动关系主体多元化、劳动关系进一步紧张等劳动关系的变化[14]；韩喜平提出新常态下应从政府引导、劳资力量均衡和集体协商三个角度发展国有企业和谐劳动关系[15]。闫新燕借鉴国外劳动关系调整模式的有益经验，从健全劳动法律法规、加强企业自身管理功能、加强政府协调仲裁功能等方面提出新常态下和谐劳动关系构建的建议[16]；赵景华以国有煤炭企业为实例研究，证明了新常态发展形势下，通过创建劳动关系和谐企业可以为企业发展、扭亏为盈提供强劲动力[17]；2015年12月在中国工会劳动关系论坛中，学者对于新常态下工会的作用和发展方向进行了讨论，并提出在面对新常态的机遇和挑战的情况下，基层工会要以独具特色的工作模式，主动寻求破解现实挑战的最佳途径[18]。

综上所述，现有研究集中在社会劳动关系的特点、和谐劳动关系的形成和劳动关系现状等方面，从政策和社会发展转型层面的研究较少；对员工权益保障视角构建的评价指标体系研究较多，从可持续发展和创新发展的新常态视角研究较少；对新常态下国有企业和谐劳动关系评价体系定量研究不够深入。新常态是我国经济转型期提出的重要战略判断，国有企业作为国民经济的重要支柱，如何适应经济转型是现阶段我国经济发展的重要课题。因此，对于新常态下的国有企业和谐劳动关系评价指标体系的研究具有重要的理论和现实意义。

二、评价指标体系的构建原则

1.体现新常态的理论内涵

经济发展从高速增长转为中高速增长，经济结构不断优化升级，经济发展动力从要素驱动、投资驱动转向创新驱动是我国经济新常态的内涵。而在指标体系构建的过程中，应根据新常态内涵和具体阐释，结合国有企业调研数据，从新常态视角构建国有企业和谐劳动关系的指标体系，确保所构建的指标体系体现新常态的理论内涵。

2.保障国有企业员工权益

和谐劳动关系的构建涉及政府、企业和员工三个主体，从不同的主体视角出发，其评价体系的构建也会有所不同。新常态发展方式引发经济增长放缓导致国有企业员工收入减少和生活成本不断增长，经济结构调整会增加国有企业不稳定性，使国有企业员工流动风险增加，并面临更多的下岗、失业等问题[3]。因此，基于现阶段劳动者处于弱势的现状和未来经济持续发展的目标，构建国有企业和谐劳动关系评价指标体系应保证员工权益，对员工适度倾斜。

3.保证评价指标体系的科学性

评价指标体系的科学性体现在其系统性、整体性和合理性。和谐劳动关系评价体系是一个科学的系统，既应从整体上考虑构建国有企业和谐劳动关系评价体系，又要在考虑指标关联性的基础上防止指标重复；而在对于构建国有企业和谐劳动关系体系的评价维度方面，应从新常态和谐劳动关系要求的各个因素出发整体考虑，确保评价指标体系的整体性；同时，评价指标作为系统的要素，要能够准确反映和谐劳动关系的要素，每个指标都要有明确合理的内涵。

三、评价指标体系构建方法

从和谐劳动关系的本质要求出发，根据新常态视角下国有企业和谐劳动关系评价指标体系构建原则，在对国有企业进行实地访谈的基础上，基于新常态的内涵和特点，从员工发展和企业发展两个维度构建国有企业和谐劳动关系评价指标体系，具体方法如下：

1.设置评价指标

评价指标的设置包括指标初设和指标筛选两个步骤：指标初设是在已有研究基础上结合新常态的特点和内涵及国有企业员工访谈资料设置一级指标和对应的各项二级指标；指标筛选运用隶属度分析和相关性分析，在筛选指标后最终确定新常态视角下国有企业和谐劳动关系的评价指标体系。

2.确定各级指标权重

根据指标体系构建原则，在确立各个指标后，由劳动关系专家、国企管理人员和国企员工对各个指标的相对重要程度打分。之后对各个矩阵进行一致性检验，并结合层次分析法最终确定各级指标权重。

判断矩阵的一致性指标用C.I.表示，即 C.I.=(λmax-n)/(n-1)。

λmax表示判断矩阵的最大特征根。最后结果的检验用到的是一致性比例，用C.R.表示，即C.R.=C.I./R.I.。R.I.为一致性指标。当C.R.<0.1的时候，视为判断矩阵具有可以接受的一致性。

3.确定评价指标体系和计算综合分值

根据构建的层次结构模型和计算的各个指标的权重，计算出综合分值，最终构建出新常态视角下国有企业和谐劳动关系评价指标体系。

综合分值的计算是根据国有企业在各个指标上的得分与其权重的结果加权得到的。公式如下：

C为o国有企业和谐劳动关系最终得分，m为指标个数，Wa为第a个指标的权重，Xoa为o国有企业第a个评价指标。

四、评价指标体系的构建

1.评价指标的设置

(1)评价指标体系的初设

在资料归纳与文献分析的基础上，以和谐劳动关系的本质要求、新常态的内涵、特点和某国有企业的实地访谈与调查的数据为依据构建评价指标体系。从新常态发展的中高速经济增长、注重经济发展结构的优化和创新驱动的要求来看，新常态本质上是可持续发展和创新发展在中国经济发展的一种表现形态，因此笔者在借鉴学者关于劳动关系本质和基本特征的研究 的基础上[19][20][21][22]，采取了区别于传统结果导向的评价指标体系，从新常态的要求出发，采用着眼于未来可持续发展和创新发展的角度，从企业发展维度和员工发展维度构建国有企业和谐劳动关系评价指标体系。在企业发展维度方面，根据新常态的经济结构优化的要求、投资需求中对于新商业模式的需求及生产能力和产业组织方式中对于智能化和专业化的需求，笔者设置了组织经营发展的一级指标，并下设生产模式创新度、商业模式创新度和市场感知与应变程度三个二级指标以保障新常态下国有企业的创新发展。同时考虑到政策环境对于国有企业和谐劳动关系的影响。设置政策环境一级指标和政治因素、经济发展因素、政府政策二级指标以考虑宏观环境对于国有企业和谐劳动关系的影响，由于新常态的经济发展要求在生产要素方面强调经济增长将更多依靠人力资本质量，所以设置员工贡献作为一级指标对员工对于企业的可持续贡献程度进行评价，一级指标下设工作积极程度、工作稳定程度、企业文化认同程度、员工创新贡献度和员工绩效5个二级指标。

员工发展维度方面，考虑到新常态下对企业员工的可持续发展和创新发展的要求，同时考虑到员工权益的保障，设置员工基本权益保障一级指标，对员工生理需求和安全需求进行测评，设置员工企业归属感及受尊重情况一级指标，对员工的情感归属需要和尊重需要进行评价，设置员工持续发展一级指标，对员工的自我实现进行测评。员工基本权益保障一级指标下设劳动环境、劳动合同、工资收入、社会保障、休息休假、员工福利六个二级指标；员工归属感及受尊重情况一级指标下设企业规章制度、企业文化感知度、员工工作氛围、企业劳资沟通渠道四个二级指标；员工持续发展一级指标下设员工培训、员工职业规划、参与企业管理、企业创新氛围与激励度、员工个体独立度五个二级指标。该指标的设置即体现了新常态对员工未来职业发展的可持续增长和创新意识的增强，同时也体现了对国有企业员工权益的合理维护。

(2)评价指标的筛选

评价指标的筛选一般包括两个方面。一是对指标相关程度的评价，二是对指标进行相关性分析。对指标相关程度的评价，一般采用隶属度分析法评价指标之间的相关性，删除初设指标与评价目标相关度低的指标。以新常态视角下国有企业和谐劳动关系评价指标体系{X}为模糊集合，选取26位调查者，统计每位调查者对于每个指标的选取次数X，则该指标的隶属度为X/26，如果统计值越大，则保留该指标，反之则不保留。一般设置应剔除指标的临界值为0.2，对于低于0.3的指标予以剔除。根据26位调查者对各个指标的评价，所有指标的得分均高于0.2，除员工个体独立度的隶属度为0.23外，其他指标均在0.5以上，表明各个指标选取合理。42%被调查者认为员工个体独立程度对于国有企业和谐劳动关系要求偏高，因此对员工个体独立度的指标予以剔除。

第二步，通过相关性分析筛选指标。对指标进行隶属度分析之后，剔除了与评价目标相关度过低的指标，但是仍然存在两个或者多个指标对于评价目标重复的可能性。因此，需要进一步对指标进行相关性分析，对相关性大于0.6的指标予以剔除。采用SPSS20.0软件对各个指标之间的相关性进行分析。经过检验，各个指标之间的相关性系数均小于0.6。

2.构建判断矩阵及一致性检验

由于各个指标对整体的影响不同，因此需要对已确定的指标体系进行进一步权重赋值，从而确定各个指标在体系中的权重。笔者选取了7名专家、4位国有企业中高级管理人员和5位国有企业员工代表，并将研究内容和评价原则进行了详细的说明，以保证评价的客观性和科学性。评价者运用层次分析法对于各项指标的权重进行判断，4位国有企业中高级管理人员和5位国有企业员工代表基于现有的评价指标体系，通过层次分析法对于各个指标的权重进行评分，最后将结果分别送至7名和谐劳动关系评价专家，由专家进行最终的评定并计算各个指标的最终权重。

对于专家评价的结果，通过已构建的各个子体系的判断矩阵，对各个一级指标和二级指标的权重进行计算。通过计算各个判断矩阵的一致性指标，最终得出各个矩阵的一致性比例，最后对各个矩阵的一致性进行检验。各个评价指标矩阵结果如下：

新常态视角下国有企业和谐劳动关系
评价指标矩阵(一级指标)

B S M G A D

由矩阵可得出矩阵E的最大特征根λmax=6.1909。对应的特征根向量W(E)=(0.0909，0.0604，0.2308，0.2963，0.1680，0.1535)，一致性比例C.I.=0.0303，小于0.1，符合要求，因此该矩阵被认为具有可接受的一致性。

组织经营发展指标矩阵B 宏观背景评价指标矩阵S

B1B2B3S1S2S3

由矩阵B可以得出最大特征根λmax=3.0183。对应特征根向量W(B)=(0.1226，0.3202，0.5571)。其中一致性比例C.I.=0.0176<0.1符合要求，该矩阵被认为具有可接受的一致性。

由矩阵S可得出最大特征根λmax=3.0183。对应的特征根向量W(S)=(0.1226，0.3202，0.5571)。其中一致性比例C.I.=0.0176<0.1符合要求，该矩阵被认为具有可接受的一致性。

员工价值观维度评价指标矩阵M

M1M2M3M4M5

员工基本权益保障维度评价指标G

G1G2G3G4G5G6

矩阵M可以得出最大特征根λmax=4.1853。对应的特征根向量W(M)=(0.5301，0.2049，0.1142，0.1508)。其中一致性比例C.I.=0.0694<0.1符合要求，该矩阵被认为具有可接受的一致性。

由矩阵G可以得出最大特征根λmax=6.2268。对应的特征根向量W(G)=(0.0492，0.1699，0.3260，0.1223，0.0707，0.2618)。其中一致性比例C.I.=0.0360<0.1符合要求，该矩阵被认为具有可接受的一致性。

员工归属感及受尊重情况维度评价指标矩阵A

A1A2A3A4

工持续发展评价指标矩阵D

D1D2D3D4

由矩阵A可以得出最大特征根λmax=4.1051。对应的特征根向量W(A)=(0.5013，0.0980，0.1332，0.2676)。其中一致性比例C.I.=0.0393<0.1符合要求，该矩阵被认为具有可接受的一致性。

由矩阵D可以得出最大特征根λmax=4.0310。对应的特征根向量W(D)=(0.4658，0.1611，0.0960，0.2771)，其中一致性比例C.I.=0.01116<0.1符合要求，该矩阵被认为具有可接受的一致性。

3.权重确定及评价指标体系的构建

表1 新常态视角下国有企业和谐劳动关系评价指标体系

根据矩阵的一致性检验得知，各个矩阵在一致性方面均小于0.1，说明各个矩阵具有可以接受的一致性，因此可以构建新常态视角下国有企业和谐劳动关系评价指标体系，在此基础上，根据公式W(3)=U(3)W(2)得出各个二级指标和三级指标的权重，其中W(3)表示三级指标一级指标的合成权重向量集，U(3)表示三级级指标对二级指标的权重矩阵和，W(2)表示归一化处理后的二级指标特征向量。通过计算并最终得出新常态视角下国有企业和谐劳动关系评价指标体系，如表1所示。

4.企业劳动关系综合评价标准

根据已构建的新常态视角下国有企业和谐劳动关系评价指标体系，采用加权算术平均来计算各个企业最终的评价结果。通过问卷调查的方式向被调查企业发放调查问卷，调查对象包括企业员工(代表)，企业管理人员和相关专家。对于员工代表调查基本权益保障(G)、员工归属感及受尊重情况(A)、员工发展(D)三类指标及其二级指标，向企业管理人员调查组织经营发展(B)和员工贡献(M)两类指标及其二级指标，向相关专家调查上述六类指标。根据被调查企业在每个二级指标的平均得分乘以二级指标的权重，加总后即可以得出被调查对象的最终得分。以满分为10分计算，按最终的加权成绩将新常态视角下国有企业和谐劳动关系程度分为4类：得分在8-10分的国有企业为“新常态视角下劳动关系优秀国有企业”；得分在7-8分的国有企业为“新常态视角下劳动关系和谐国有企业”；得分在6-7分的国有企业为“新常态视角下劳动关系合格国有企业”；得分在6分以下的国有企业为“新常态视角下劳动关系较差国有企业”。

新常态视角下国有企业和谐劳动关系评价指标体系的构建对国有企业和谐劳动关系的长远发展具有重要作用。通过对新常态内涵的解读，结合实地调研，运用层次分析法构建了新常态视角下国有企业和谐劳动关系评价指标体系。运用该评价体系对国有企业劳动关系和谐程度进行评价，为改善新常态下国有企业劳动关系提供了依据，在保证员工劳动权益和企业发展的基础上促进国有企业稳步健康发展。

同时要指出的是我国正处于经济转型期，现阶段国有企业较多员工面临收入降低和失业等问题。因此，政府应该更加关注国有企业员工，有效保障国有企业员工权益，对国有企业员工做好妥善的安置和再就业政策扶持，确保新常态下国有企业和谐劳动关系健康发展。

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(编辑：余华；校对：周亮)

Research on the Evaluation Index System to Build Harmonious Labor Relations in State-Owned Enterprises from the Perspective of New Normal

YANG Ju-xian MA Hao
(InstituteofHumanResourceManagement，XiangtanUniversity,XiangtanHunan411105)

This paper attempts to combine the features of the economic development in the new normal connotation and research data in the field of state-owned enterprises, and comprehensively uses Analytic Hierarchy Process to build the indictors and weights of the evaluation index system of harmonious labor relations in state-owned enterprises from the perspective of new normal, and the paper also tests the conformity of each sub-systems by using the judgment matrix. The result shows that each sub-systems are acceptable. Finally, This paper also identifies score of 7 or more state-owned enterprises to be "under the perspective of harmonious labor relations in the new normal state-owned enterprises". The building of the evaluation index system provides a useful reference and guidance for the new normal state-owned enterprises under the long-term development of labor relations.

the new normal； state-owned enterprises； harmonious labor relations； evaluation index system

2016-08-12 基金项目：湖南省社科联项目“湖南省企业和谐劳动关系评价体系研究”(项目编号：XSPYBZC058)、湖南省和谐劳动关系研究中心项目“新常态视角下国有企业和谐劳动关系评价指标体系构建”(项目编号：15sly004)、湖南省和谐劳动关系研究中心项目“我国企业和谐劳动关系评价研究”(项目编号：16sly006)

杨菊仙(1969- )，女，湖南张家界人，湘潭大学副教授，硕士研究生导师，研究方向：人力资源管理研究、高等教育管理

10.16546/j.cnki.cn43-1510/f.2017.01.015

F272.92

A

2095-1361(2017)01-0114-07