事业单位人力资源管理创新研究

摘 要：随着经济社会的快速发展和事业单位体制改革的不断创新，人力资源作为各行业领域、事业单位切身提高自身核心竞争力的重要资源，越来越成为组织资源中的关键因素。文章在对事业单位人力资源管理中存在的问题进行分析的基础上对新形势下事业单位人力资源管理体制改革创新展开深入探究，进一步寻求新的思路和方法，以更加积极的态度审视和正视当前人力资源管理过程中存在的问题，创新人力资源管理体制及管理方法，真正地提高事业单位人力资源管理水平，发挥人才集中的强大优势。

关键词：事业单位 人力资源管理 创新

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）09-269-03

现阶段，我国正处于经济迅速发展时期，事业单位为了进一步整合各种资源需要将人力资源管理体制改革作为其持续发展的核心内容，受到传统的人力资源管理模式的制约，人力资源管理已经无法适应知识经济和市场经济下事业单位的发展需求，原有的管理体制、管理理念、管理方式都需要进行及时有效的改革，这是事业单位人力资源管理发展的必然趋势。我们要以发展的眼光来分析先进人力资源管理体制对事业单位在新的时代条件下的重要性，进一步探求新的思路，寻找新的方法，以更加独特的视角来看待和分析当前人力资源管理过程中存在的问题，通过创新人力资源管理体制及管理方法来提高事业单位人力资源管理效率，发挥人才集中的强大优势，确保事业单位各项职能得到有效发挥，从而更好的实现事业单位的社会效益和经济效益。

一、事业单位人力资源管理中存在的问题

在我国，事业单位是指那些以社会公益为目的的，由国家机关或者一些国有资产而构成的社会服务性组织，它们举办的关于科技、教育、文化、卫生等活动来服务大众。而人力资源管理则是指通过招聘、甄选、培训、薪酬管理等形式对组织的相关人力资源进行有效的运用，以满足组织当前及未来的发展需要，以促进组织目标的实现及成员发展的最大化。人力资源管理对于事业单位的发展起着关键性的作用，对于提升事业单位的发展速度，实现事业单位的发展目标有着不可替代的作用。但是受到传统的人力资源管理模式的制约，目前，事业单位人力资源管理存在着一定的缺陷。

（一）人力资源管理观念陈旧，人员配置缺乏合理性

受传统的人力资源管理的约束，使得事业单位人力资源管理的思想观念落后。大多数人所认为的事业单位就是政府的后勤机构，能够进入就是捧着铁饭碗了，有政府养着，不需要像企业那样创造很多的利润，做起事来也就可以懈怠一些，这样的思想必然会导致事业单位的人员做事不积极，才能得不到应有的发挥，工作效率自然也得不到提升。在这样的管理体制中，以“事”为中心而不是以“人”作为管理的核心，很多情况下的人员都是一身多职，人员的管理也都是按照上级指示来进行分配，被动接受上级的安排，不能发挥人的主观能动性，人的才能得不到开发，其竞争意识也不强，精神状态更是达不到先进水平的要求。

（二）人力资源管理体系不完善，缺乏激励和约束机制

有效的激励机制和约束机制是事业单位人力资源管理中重要的手段，能够约束工作人员行为的同时调动他们各方面的积极性、主动性和创造性，而受传统的人力资源管理体制的约束正是缺乏了这种科学的管理手段。长期的平均主义使得员工的积极性得不到提升，很多事业单位的薪酬等级也并不明显，同酬不同工的现象使得人员的薪酬分配缺乏合理性，不能有效兼顾效率和公平，这样长此以往就会使得很多有能力的人员感觉到不公平，从而造成优秀人才慢慢流失，事业单位也逐渐缺乏竞争力。当然，伴随着事业单位的不断发展也有一些事业单位采取了多种形式的激励机制，但是在其实施过程中仍然存在着不合理的因素，没有兼顾到工作人员的物质需求和精神需求，不能凝聚员工的认同感和向心力，忽视人员的内心需求、潜能的开发和利用，从而影响单位和人员的和谐发展。

（三）人力资源管理绩效考核流于形式，效果不明确

人员的考核是事业单位人力资源管理中的一个重要环节。受传统的人力资源考核的影响，考核的内容过于笼统，缺乏针对性，很多都只注重年終考核而没有注重平时的考核，对于考核的标准和方法也缺乏准确性和全面性，工作的评价只是流于形式，并不能真正反映员工的真实状态，考核过后也没有将考核的结果进行及时的公布，从而缺少信息的反馈，人员和事业单位自身都不能得到进步和发展的空间。其主要表现在：

1.人力资源考核目标不明确。事业单位人力资源考核的根本目的就是要发挥人才的优势，兼顾公平，提高效率，积极引导人员去完成各项任务和目标，实现组织的经济效益和社会效益。但是，很多的事业单位却是在走形式，将考核做为一项任务，到临近检查之前才开始行动，最终也只是敷衍了事，这样就不能反映人员和事业单位的真实动态不能实现考核的真正意义和目标，不能借助考核这一手段实现人才的进步和企业的发展。人力资源考核目标的不明确也从侧面反映了事业单位领导对人员考核缺乏重视，没有认识到人力资源考核的重要性。

2.人力资源考核方式过于简单。事业单位人力资源考核的方式很多情况都是领导主导下的考核，分成若干个考核小组，在进行评论的时候大多数都是主观的内容，说的都是好的方面，批评的内容也都成为了表扬的内容，考核的也只是普通工作人员，对于领导阶层缺乏相应的考核，不能发现任务执行中的弊端和不利因素，很容易造成公共决策的失误。同时，考核的过程缺乏民主的评议，未能听取广大群众的意见和建议，对于考核的结果更是注重表面，没有足够引起重视，考核也并没有对组织的发展起到任何的作用，反而浪费了大量的人力物力和财力。

3.人力资源考核配套机制不健全。受传统事业单位人力资源考核制度的制约，人力资源考核制度不是一个系统的、完整的制度，缺少相应的配套措施，考核的内容只是服务于形式上的考核，考核后的结果也没有得到有关部门和上级领导的重视，工作人员并没有因考核改变自己的工作态度，促进他们的工作动力，因此办事效率仍然很低，人员的结构也没有得到优化。缺乏相应的激励机制和约束机制，人员的晋升和降职并不是依靠其能力，这样忽略了人才的开发和培训，优秀的人才得不到任用，不利于长远的规划，工作的绩效也难以提高。同时也缺乏相应的社会保障机制，使得事业单位无法适应快速发展的市场经济。

（四）事业单位人力资源开发不足，员工的有效培训缺失

事业单位人力资源的开发主要是针对工作人员潜能的挖掘，人才的培训主要是对工作人员办事能力和技术的培训，通过对人才潜能的开发和培训来提高人员的综合素质，使得人员的能力和岗位的职能相匹配。但是，现阶段我国的人力资源管理中人员的开发和培训还存在着很大的不足。很多的培训也只是形式上的培训，并没有根据人员具体的需求分析来制定不同的方案，培训的内容也是比较落后和枯燥的，他们自然没有机会接触到新的信息和新的技术，一直停留在原有的知识层面上，无法面对和解决新的问题，从而制约了人员的全面发展。此外，事业单位人力资源管理缺乏长远的规划，没有将人员的培训作为一项正规的活动去完成，甚至是将人员的培训和企业的活动目标相脱离，很多单位也投资了很多人力财力，但是其收益效果却是很小的。

二、加强事业单位人力资源管理的重要意义

人力资源作为一项宝贵的资源对于事业单位职能和优势发挥有着十分重要的现实意义和历史意义，能够科学合理地协调和组织各项社会事务，利于实现资源的优化配置，促进组织和社会的共同发展。

（一）完善的人力资源管理利于提高事业单位的竞争力

随着经济社会的高速发展，科学技术成为第一生产力，知识越来越成为科技发展的决定性因素，成为事业单位提高效率形成核心竞争力的动力源泉。事业单位的人力资源管理有利于吸引和集中一大批优秀的高素质人才，发挥人才的优势，创新管理理念和管理模式，积极处理各项社会事务，发挥各种职能的优势实现资源的有效配置，完成事业单位的组织任务和组织目标，人力资源管理的科学性和规范性有利于促进事业单位向着先进水平的不断发展。

（二）科学的人力资源管理利于发挥事业单位的职能作用

我国的事业单位所囊括的范围是非常广泛的，涉及到了社会生活的各个领域，包括科学、教育事业等，并且在每个领域所发挥的职能也是不一样的，但是目前的情况来看，事业单位所花费和支出的劳务费是相当多的，在发挥职能的同时也消耗了大量的物力和财力。这对于新形式下人才队伍建设和效率的提高提出了新的要求，需要精简事业单位人员队伍，提高人员的办事效率和执行能力。因此，科学的人力资源管理有利于节约大量的物力和财力，使员工做到人尽其才，也使事业单位各项职能的发挥得到有效保障。

（三）强化的人力资源管理利于激发人力资源的开发

事业单位人力资源管理的最终目标就是挖掘人员的才能，发挥其优势，通过提高人员的综合素质来实现组织的发展。人力资源管理重在实现人员的开发研究，进行人员专业技能的培训等，从而也有利于事业单位的进一步发展。强化人力资源管理对于事业单位发现人才、培养人才、留住人才具有很重要的意义，从内部来讲，利于在事业单位内部促进公平的实现，从外部来讲，利于事业单位的持续发展，使其在经济和社会中发挥更重要的作用。

三、创新事业单位人力资源管理的措施

通过以上的分析，我们可以了解到现阶段我国事业单位人力资源管理中还存在着很多的不足之处。传统的事业单位人力资源部门将大量的人力和财力都浪费在了处理员工关系、薪酬评定上，没有将重点落实到人身上，缺乏创新的管理模式和手段，造成的人员能力和职位的不相匹配，人才流失。因此，创新事业单位的人事改革，要从完善事业单位的人力资源管理体系，转变人力资源管理的观念，建立和完善人员培训和任用制度，借鉴企业人力资源管理模式和人员考核制度等方面实现事业单位人力资源的创新管理。

（一）转变传统人力资源管理的观念

事业单位中所有事务的执行力需要依靠人来完成，要改变传统的人事观念，不能仅仅依靠身份学历、职务的高低来评判一个人的能力，而是要树立现代化的符合时代发展要求的人力资源管理的观念。首先是要树立以人为本的观念，要以“人”为中心而不是以“事”为中心，要有效引导、开发和培养专门的人才，激发人才的潜能，要综合考虑到个人的需求、兴趣爱好、业务水平、执行能力甚至是对于组织的认同感和归属感，要使个人的能力和岗位相匹配，使人员目标和组织目标相一致，使员工更加积极主动的去完成任务而不是被动的去接受上级安排的任务。其次就要跟上时代的步伐，加快资源的利用和共享，促进信息化，利用互联网等技术实现人力资源的整合和后续管理，这样既能提高办事效率也能节省大量的物力和财力。另外还应该吸收和借鉴国内外成功的例子，执行的任务和目标要以实现人的利益为目标，在人力资源的管理中不仅要做好人员的招聘、培训等工作还要完善和创新各项组织制度建设和文化建设。只有加强改革创新意识的宣传，营造宽松的改革环境才能为事业单位人力资源管理工作的开展创造有利条件和基础。

（二）建立合理有效的人员培训和激励机制

事业单位人力资源管理中有效激发人员的积极性也是很重要的，实现个人和组织的共同发展也是其所追求的目标之一，而受到传统的人力资源管理的约束，正是缺乏了对员工潜能的激发，很多有才能的员工得不到公平的待遇，人才的流失也比较严重，因此，在事业单位中的人员培训和建立有效的激励机制是十分重要的。

1.结合岗位需求来引进优秀的人員。当前的事业单位由于受到其岗位的限制和制约，很多情况下的人员任免都是根据上级的指示和安排，晋升则是根据工作的年限来决定，这样很大程度上制约了新人的积极性，人员结构也达不到高水平的要求，这对于事业单位的发展来说是不利的，这样比较容易造成人浮于事、机构臃肿等。因此，需要根据岗位的需求来引进先进的人才，还要对岗位进行适当的管理，按需设岗，体现岗位之间的差别性。

2.做好人力资源培训工作。要使事业单位的人力资源发挥作用，培训也是很重要的，定期的人员培训可以使员工对自己的岗位职责有大概的了解，丰富专业知识，通过实践发现自身的特长，组织文化的介绍可以增强他们对组织的认同感。当然，在培训之前也需要设计好一整套完整的培训方案，对于培训的内容、培训的师资、培训的时间以及培训的经费等方面要做好规划，要根据培训人员的不同来制定不一样的方法，提出不一样的培训目标，要综合考虑员工的短期、中长期及长期目标，要使员工在个体发展的同时促进事业单位整个组织的发展。要适时更新他们原有的知识结构，拓展他们的信息来源，补充新的知识和技能，使他们的知识水平符合时代的发展要求。

3.发挥人员管理中激励机制的作用。激励机制在事业单位人力资源管理中的首要作用就是引导的作用，能够引导员工向着组织的目标方向去努力，确保各项工作能顺利开展，从而实现组织目标，也利于他们实现自己的价值；有效的激励机制还能起到资源优化的作用，能够优化事业单位的人才队伍结构，引进优秀人才的同时要淘汰一批不符合岗位能力的人，节约物力和财力，将花费真正用到实处；事业单位中运用激励机制能够对员工的行为起到一定的约束作用。职工出于成就需要的工作动机，不仅有很高的强度，而且有持久性、稳定性和自觉能动性。建立合理的激励机制能够使人员积极主动去完成而不需要别人的催促，会提高自己的做事标准，激发自己的潜能，对于符合组织目标的行为给与支持，违背组织目标的行为给与反对，能够促进组织向着好的方面发展；合理有效的激励机制能够有效培养员工的集体荣誉感，增强组织的向心力和凝聚力。激励机制作为一种促进手段，能够营造一种和谐的事业单位文化，传递集体精神，使员工在生活和工作中都能感受到集体的温暖和力量，与单位共进退，将集体的利益摆在首要位置，从而促进员工和集体的共同发展。

薪酬制度是事业单位人力资源管理中不可缺少的一部分，薪酬制度作为一种激励机制能够有效促进员工的工作主动性和积极性。传统的事业单位人力资源薪酬很多都是按照员工的工作年龄和岗位来评定的，这很大程度上制约大批普通员工的积极性，他们会觉得自己的努力得不到回报，自己做出了功劳也都归功于上级领导，流动性也比较大。因此要建立合理有效的薪酬体系，使人才能获得平等的晋升机会，并且使大部分人能够认同这样的薪酬制度，稳定事业单位的人才队伍。当然，在加强人才队伍的同时要充分考虑物质利益和精神利益的均衡，适当地改善员工的工作和生活质量，提高员工的满意度，用尊重留住人才。

（三）进一步完善人力资源的考核制度

人力资源作为事业单位的第一资源，要使人员的能力和岗位相匹配，晋升和任免要跟能力和考核相挂钩，发挥人才集中的优势，从管理部门到普通员工的整体改革和结构优化来提升整个队伍的综合素质，形成合理有效的人力资源配置结构，并且改革要面向所有的员工和单位领导，进行职业生涯的规划，转变思念观念，在人员的招聘和配置中更加注重公开透明，注重人员综合素质的提高；在人才的培养中积极引导员工适应新的工作环境，促进员工的思想和技能同时发展；在人员的考核中增强考核的针对性，使考核标准细化，用更加科学客观的结果来显示员工的成绩，同时完善相应的奖惩制度，通过考核促进员工的积极性。

就目前来说，事业单位的人力资源考核主要是在人事部门，绩效考核的内容并没有划分具体的标准，人员的考核也都存在着片面、主观的现象，考核起不到实际有效的作用，事业单位在完善各项管理制度的同时更应该加大考核力度，创新考核的内容和方式。应该结合组织目标的，组织的岗位构成和组织的人员结构来设立统一的考核标准，根据不同的情况选择分类考核，要将人员的职责和贡献相挂钩，对人员的成绩做出客观的评价，要真实反映员工的工作动态，并且将成绩记录进行备案，作为奖惩的依据。对于考核的结果要及时进行公布，上下级之间做好沟通交流，發现和解决问题。要将考核落到实处，体现考核的作用性，在促进个人进步的同时积极引导组织的发展。

（四）引入企业化人力资源管理模式

很多企业之所以能够发展壮大，其中很重要的一点就是运用了合理有效的人力资源管理模式。它们将员工视为公司的主人、活动的主体，以理性化的团队管理作为公司发展的目标，所有的员工都可以参加公司重大事项的决策，充分体现其民主性，企业的决策也都相对理性和科学。企业的员工都是一些有思想的有理想的优秀人才，要根据不同员工的心理状态和行为表现来制定不一样的管理制度，定期做员工的需求层次分析，将员工看作一种资源而不是一种做事的工具，以主人的身份按照管理程序和企业的目标团结协作，共同实现企业的目标。事业单位作为社会发展的有利组织可以相应的借鉴企业中的人力资源管理方式，使事业单位的管理更加正规化，提高整个组织的绩效水平。

可以借鉴企业人力资源管理的六大模块来创新事业单位的人力资源的人才管理模式。第一个是做好人力资源管理的整体规划，一方面是对组织机构进行分析和调整，根据组织的发展和变革做好组织内部的评估，制定组织制度，对事业单位人员的供给进行需求分析并且对人力资源管理的费用的预算进行编制。第二个是人员的招聘和配置，做好事业单位人力资源招聘需求分析、工作的分析以及胜任能力的分析，并且选择合适的招聘程序和应变方案，对于部分的离职人员及时进行离职面谈来降低人员的流失。第三个是对于人员的培训和开发，要帮助人员胜任自己的工作并且发挥他们最大的潜能，注重理论知识的学习，对组织的项目进行调查和评估，对人员的教育和培训进行系统的设计，并且注重开发事业单位的管理和领导者。第四个是进行绩效管理，包括绩效管理的准备、实施、考评、总结和应用开发这几个阶段，要对绩效管理的结果及时进行面谈并且要不断的改进绩效管理的方法，可以充分结合行为导向型和结果导向型这两种考核方法来进行。第五个是在薪酬福利方面需要构建全面的薪酬体系，要根据薪酬的调查来改进薪酬结构的设计并且要注重事业单位的福利和保险的管理。第六个就是事业单位和人员之间的劳动关系，要保证人员在安全健康的情况下工作，根据劳动法保障人员的基本权益，实现人员与事业单位的共同发展。

综上所述，随着知识经济的迅速发展，事业单位人力资源管理的改革和创新符合社会发展的要求，要坚持组织结构的创新和人员组成的创新，不断完善人力资源管理的制度和管理的方法，从而促进事业单位的持续发展。

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（作者单位：南通大学 江苏南通 226000）

（作者简介：董颖，南通大学政治学院研究生，专业：思想政治教育。）

（责编：贾伟）