关于公立医院医务人员流动问题的访谈及思考

邹怡君

摘 要：随着人才流动和竞争的加剧，近年来公立医院医务人员流動呈现出越来越频繁的趋势。文章通过访谈法，以北京市某三级甲等公立医院为调查基地，就公立医院医务人员流动问题访谈医院院长、相关部门负责人和在职员工，分析人才流动的原因，并提出合理化建议。

关键词：公立医院 医务人员 流动

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）09-260-02

随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善、国内外资本建医热情的空前高涨，以及卫生事业单位人事制度改革，国内医疗市场竞争日趋激烈，人才流动亦呈活跃态势。大医院作为知识高度集中的机构，医务人员的核心人力资本是医院竞争力的核心，高技术人才的流失会导致削弱医院的竞争力。因而医务人员流动特别是流出问题，越来越多地引起了医院人力资源管理者的关注。

一、数据来源与研究方法

1.研究对象：北京市某三级甲等公立医院主管院长、院党委副书记、人事主管、医务部主管、护理部主管、经管部主管各1人，以及连续在医院工作6个月以上的普通员工45人，近三年从该院流出的部分医务人员。

2.内容：医院人员流动的情况及影响人员流动的因素等。

3.工具和调查员：自行设计访谈提纲，笔者并担任小组主持人、另聘一名同志担任记录员并录音，用word工具录入并整理成文字资料。

抽样方法和样本量：考虑到研究目的以及信息可能的饱和程度，对于连续在医院工作6个月以上的普通员工采取分层抽样法，抽取不同科室、不同职称的员工，并将其按所属岗位不同分为管理组、临床组、医技组。

二、访谈结果

1.收入待遇。就医疗卫生业而言，医院和医院间的职工收入存在差异。一名已离职的护师在接受时访谈说到：她从医学院毕业后和旧时同学常在一起谈论的就是各自的收入情况，她的同学遍布本市多家医院，其中一些在部队医院和部级医院的福利待遇和保障性补助优于地方医院；还有些医院病人基数大、医疗收入高。同样都是护理工作，工作的性质、内容和劳动强度都差不多，为什么不去收入更可观的医院呢。相比于其他行业而言，医疗行业尤其是公立医院绝大多数从业者的个人收入体现不出应有的价值。有位已离职并从事其他行业的被访者深情地道出，他在医院每天从早7点到晚7点连轴转，下班后还要不断充电、写论文、申请科研课题，但是收入还不及上班时间朝九晚五、从事金融业的夫人。由于在本市的生活成本逐年升高，无奈之下他只好放弃自己热爱的临床工作。对在院工作的员工访谈中，问及何为影响医务人员流动的主要因素，以及如何吸引并留住医院需要的人才时，被访者普遍提到了提高个人收入和福利待遇问题。作为医院管理者不是不知道员工存在上述诉求，医院经管办负责人在访谈中表示：他们当然都知道收入的重要性。只是医院的收入并没有外界想象的那么高，医院每天都必须添置很多新设备和耗材，以强化医院的竞争力；另一方面，作为差额拨款的事业单位，医务人员收入很大程度上受制于政府部门，医院的工资总额受总量的控制。

2.用工形式。在对流出人员的电话访谈中，一位已离职的护师表示，在样本医院的工作其实令她很满意，唯一遗憾的就是她虽有本市户口但始终未能转成为编制内职工，因此工作几年后她选择离职去了一家私立医院，在那里虽然工作比原来辛苦但收入至少高些。面对如此多的编制外人员外流现象，样本医院人事部门负责人表示，医院的编制数不由自己决定，医院在不断发展壮大而编制数多年来未曾增加。编制内职工的工资待遇有一部分由财政拨款，而编制外人员在严格实行同工同酬待遇，他们的工资、奖金、补贴、住房公积金、医疗保险、养老保险等等都只能由医院自己支付，因此编制外职工的用工成本高于编制内职工成本。作为编制外人员，他们认为自己不是医院的正式职工，对医院也就少了份主人翁意识。如此种种，现行的编制制度某种程度上制约着医院的高速发展和人力资源配置。

3.职业发展。与在院人员的访谈中，一位主任医师表示原单位职称晋升很难，如果一直在原单位任职，那么他直至退休都还只是个主治医师，为了晋升职称他来到了样本医院。随着时间的推移，现阶段样本医院高级职称总量已近饱和。2014年末流出的一位主治医师说：医院晋升职称要求越来越高，且论资排辈现象严重，如果想要获得破格晋升，需要去国外留学或者在国内当个博士后，搞出点科研成果，但这谈何容易，于是他选择了离开。

问及医院管理者如何看待医务人员的职业发展前景时，人事处长表示公立医院晋升制度陈旧，确实存在着机制僵化的问题，在医学生学历层次不断提高的今天，陈旧的晋升制度确实阻碍了青年才俊的脱颖而出。近年来高级专家延长退休年龄的制度一经出台，本以为看到晋升希望的中青年优秀人才又被拒之于高级职称门外。医院正在试图突破体制限制，走出公立医院专业技术职称评聘分开的岗位聘任办法，希望这一新政的早日出台能在一定程度上满足临床需要，为优秀人才的职业发展提供更广阔的空间。

4.医患关系。在对流出人员的访谈中，一位医生说，曾有位重症患者多次病危，他几经努力把病人从死神手中救了回来，自己却累得疲惫不堪，恐其病程记录不详，未等自己身体恢复便连夜赶写病程记录，患者苏醒后不知期间凶险，只认为医疗费用过高难以承受，出院后屡次在病友间散布不实信息诋毁该医生。更有不少患者在接受手术治疗时，担心对其照顾不周，硬要给医护人员红包，医护人员考虑到患者心情可以理解，收下了红包后及时转作住院押金交到了住院处，待患者治愈后又到医院管理部门状告医护人员向其索要红包。样本医院医疗副院长表示，如果好员工的流动是因为医院原因，他会试着挽留；但如果其流动是因为医患关系而对职业失去信心的离职，他只能表示惋惜。现在每个季度都有患者状告医院的官司，连身为副院长的他都疲于应对，何况是临床一线的医务人员。作为副院长每当有医务人员向他倾诉，他只能以心理建设和道德感化劝慰对方，而其余的也做不了，这让他感到很无奈。

5.职业倦怠。在对流出人员的电话访谈中，一位已离职的管理人员表示他从事卫生管理工作，所做的工作技术难度不大、重复性高，对工作本身早已失去了热情，晋升职称和职务又遥遥无期。不如趁着年轻接受新的挑战。对于医技和后勤人员而言，这种现象有过之而无不及，这些岗位的工作常年和机器、数字打交道，有位离职人员在接受电话访谈中甚至用味同嚼蜡来形容原来的工作，此人从样本医院的药学中心离职后去了一家医药公司做药物试验监督工作，他表示每天的行程虽然都很满，工作量和工作压力较之从前也大了许多，但状态紧张充实，这样的生活比原来有意义。对于医务人员的职业倦怠，样本医院管理者表示，这种情况往往发生在青年人身上，现在很少再呼吁“干一行、爱一行”的奉献精神了，反而是强调个人价值和自我实现，出现这种思潮可以理解。作为院方今后要探索和强化岗位轮转和激励机制。让医务人员充分了解所在科室和相关部门的岗位职责，有了横向的联动后看待本职工作的角度和视野会更全面准确，同时还能发现一些司空见惯的问题，更能增强医务人员的主人翁意识和责任感。习近平总书记指出：“打铁还需自身硬。”若想成为医院不可或缺的人才，医务人员还需加强学习，树立终生学习的意识，不断提升自己的工作能力，增强工作效率，实现自我超越。

6.科室氛围。对在院人员访谈中，一位技师说他离开原来的医院来到样本医院，是因为在原医院主任和副主任关系不好，而他是主任的研究生，在科室“站队”中被认为是主任的“嫡系部队”，主任退休副主任升为主任后，科里人便打压排挤他。选择样本医院也是觉得这里科室氛围融洽、人际关系简单。

样本医院负责人表示，医院“以医务人员为本、以患者为中心”的服务宗旨和“尊道厚德、互佑平安”的文化理念能够很好地引导医院形成合力。作为领导者要任人唯贤、融入群众、兼听四面八方的声音、带头不搞小团体。我们不可能要求每一位干部都有领导才能与艺术，也不可能要求每一个科室都有和谐的人际关系，这是不现实的。人与人的关系是复杂微妙的，这需要科室的磨合与消化，以及科主任、护士长各种形式的斡旋、调解。但是不正之风一经发现，医院就会同纪监部门出面干预，决不姑息纵容。

三、建议

综上所述，促成医务人员流动的很多因素都有其深层次的社会问题。如何使医务人员的流動更加积极、理性，进而使我国的医疗卫生队伍更好地服务于保障人民健康的事业，需要医务人员、医院管理者和卫生行政单位以及政府部门携手探讨应对机制。

1.合理提高医务人员收入待遇。目前，绝大多数医务人员认为自己的劳动和所得不成正比，业内对提高医务人员薪酬的诉求有很强烈的呼声。医疗卫生工作其专业性强、技术含量高，同时又具有高风险、高强度和高压力的特点，从业人员理应享受与之对应的劳动所得。但公立医院执行多年的工资总额等多项僵化的政策在一定程度上制约着医务人员的劳动所得得不到合理体现。只有早日实行科学合理、公平透明、按劳分配的绩效和薪酬分配机制，才能即最大限度地保障医务人员的生活需求，又能以物质激励手段鼓励医务人员多劳多得、公平竞争、相互尊重、廉洁行医，更能在激烈的人才竞争中使公立医院立于不败之地。

2.淡化户籍、编制概念，灵活用工、竞聘上岗。我国由来已久的户籍和编制制度在人才流动中作为一把双刃剑，既为吸引高层次人才前往优质医疗卫生单位助力，又限制着广大医院人员跨省市和动编流动，然而大多数事业单位编制严重不足的今天，人员身份的界定为人才合理流动设置了重重障碍，阻碍人才的合理流动。建议上级行政部门取消编制制度，提供强大完善的户籍、人事档案、社会保险等制度和安全快捷的信息网络保障作后盾；医院实行全员聘用、竞聘上岗，逐步将身份管理转为岗位管理，消除体制因素中不利于人才流动的因素。

3.健全科学合理的职称评聘制度。现行的卫生专业技术人员职称评审制度中，医务人员一经考核通过，便可获得相应职称，直至获得高一级职称，履职期间不再对其业务水平进行相关考察。这样的制度消磨了他们履职期间再学习再提升的意志，更不能保证医疗服务品质的不断提升。建议早日实行职称评聘制度，践行评聘分开，进而形成良性的竞争氛围和能上能下的工作环境，不断督促医务人员自我提升、保证医疗服务品质，最终在优胜劣汰的考核评聘中搭建医务人员能进能出的流动平台。

4.全社会形成合力，保障医务人员安全和尊严。许多医务人员在全心全意为患者服务同时屡遭攻击和中伤，严重伤害了从业者的积极性并威胁到了他们的人身安全。建议卫生行政部门和社会组织更深入地普及人民群众医学知识，大力宣扬医务人员爱岗敬业、唯求奉献的感人事迹；医疗卫生单位应培养医务人员树立法律意识，掌握自我保护的基本技能；公安部门要重拳打击伤害医务人员人身安全的违法犯罪行为，保障医务人员人身安全、维护健康的医疗秩序。

5.加强对年轻医务人员的职业引导。医务人员流动的高发期为其职业生涯初期。卫生行业主管部门有义务关注青年医务工作者的成长，引导他们规划职业生涯，为他们搭建行业交流以及合理流动的平台，不应盲目地择业、就业、跳槽。医疗卫生单位应为他们提供更多的培训、进修机会，为其开阔视野、明确自身定位、树立发展方向，引导他们将自身所学和医院所需相结合。

6.大力宣扬有认同感的医院文化。卫生行政主管部门应倡导所属医院在完成本职工作的同时延续和完善各自的医院文化，促使各家医院在医疗技能上百家争鸣的同时，在医院文化方面也能百花齐发。医院管理者应秉着尊重医院历史、尊重职工的理念续写有认同感的医院文化，做到以医务人员为本、以患者为中心，让医务人员有归属感和荣誉感，并最大限度地激发医务人员为患者服务的热忱，提高服务质量。好的医院文化要能够顾及到对医务人员的人文关怀，搭建言论自由的沟通平台，在感情和精神上吸引留住优秀人才。

参考文献：

[1] 夏红梅，吴华章.浅议我国的卫生人才保障机制.中国科技信息，2010（5）

[2] 韩蕾（导师：孟庆跃）.我国公立医院人员流动现状及其影响因素研究.山东大学硕士论文，2008

（作者单位：首都医科大学附属北京佑安医院 北京 100069）

（责编：若佳）