组织“社群化”，唯变所适

李妮

何谓社群？按照美国作家勒维斯在《非摩擦经济——网络时代的经济模式》中的观点，每个人心中都有原始的部落情结，“一个成功的营销必须迎合我们心灵深处的那种农业时代的部落意识”。换言之，未来，企业将逐渐成为拥有相同价值观的“同类人”聚集在一起的社会群体。

组织“社群化”势不可当

在2016中国年度最佳雇主百强榜单的发布会上，知名财经作家吴晓波从经济发展角度对职场社群化进行了解读，并指明，随着新经济的不断发展，职场“社群化”将成为大势所趋。换言之，未来，企业将逐渐成为拥有相同价值观的“同类人”聚集在一起的社会群体。面对组织越来越“社群化”，人力资源工作也须适时改变，适应需要，才能为企业招揽和留住人才。

90后小安毕业后顺利入职一家大型国企，成为人力资源助理，从事招聘预约、接待和协助培训、活动组织等工作。部门同事都比小安年长许多，除了工作上的来往，小安和同事们平时几乎没有什么交流。因此，尽管这份工作很轻松，薪资福利也不错，但小安总觉得缺了些什么。

去年，小安跳槽去了一家处于创业期的互联网公司。这家公司，从老板到员工都很年轻，整个团队非常有活力；公司的企业文化也很开放，倡导员工在工作中发挥自己的能力；晋升方面，不考虑年龄，只要有能力胜任，就可能被委以重任；薪资待遇方面，虽然薪水没有以前的公司高，但年底的利益分享机制却激发起大家的工作热情和干劲。由于同事们都是同龄人，价值观、兴趣爱好都很接近，公司还经常组织一些活动，因此团队关系非常好。在新公司里，小安虽然每天都很忙碌，但能与有着同样价值观的同事们一起向同一个目标努力，这让她感到工作是件非常快乐的事。

从近几年的诸多调研来看，90后的个人职业选择因素正在发生变化。在传统的雇佣关系中，雇主以薪资、福利、晋升等作为雇佣关系的保障，雇员为公司贡献自己的价值。而在新雇主经济主义的推动下，新生代员工更倾向于和雇主通过共同的价值观联系在一起，彼此之间的关系更像是伙伴和社群，而非冷冰冰的职场上下级，扁平架构成为现代化企业的管理趋势。换句话说，吸引90后的不再只是一份谋生的工作，他们更希望将自己置于一个有趋同价值观的团队。绝大多数新生代员工有想法、有追求、有信仰，希望快速展示自己的才干，快速获得认可。而这些，都是传统企業所欠缺的。

在这方面，互联网行业的职场“社群化”表现最为明显。互联网行业扁平化、去层级化的管理，以及开放的企业文化非常受新生代员工的青睐。像小安那样，被趋同的价值观所吸引的新生代员工大有人在，这就是职场“社群化”的吸引力。

人力资源工作唯“变”不变

智联招聘CEO郭盛指出：“在社群崛起的影响下，未来大企业会不断变小，小企业会不断变大。”根据未来组织“社群化”的趋势推测，未来的企业变革必然围绕价值观趋同化、关系伙伴化和组织架构扁平化三点来进行。因此，人力资源工作者（以下简称“HR”）有必要对工作做出适当调整，洞察人才的真实需求，倾力打造雇主品牌，吸引更多的优秀人才加入。

招聘选拔更看重“价值观”

过去，企业的发展变化速度相对较慢，拥有相似的工作经验基本可以保证招募进来的人能够立刻胜任工作。但在职场“社群化”趋势推动下，招聘工作更看重人才的价值观是否与公司匹配。比如：企业文化是“不断挑战和突破”，即使候选人相关经验再丰富，如果他对工作的想法偏于保守，工作方式墨守成规，那他也不符合用人标准。另外，对企业来说，市场环境变化和技术更新越来越快，面临的挑战和不确定性越来越多，企业更多需要的是“同路人”，需要员工与企业同舟共济，共同面对挑战。

除了招聘标准的变化，招聘渠道也将出现较大的变化。常规的通过大型招聘网站筛选简历的方式依然会存在，但成功率会越来越低；而通过内部推荐、“圈子”推荐、细分行业人才交流网站/社区等方式进行招聘将会越来越普遍。从单纯到网站上“筛选简历”，到候选人潜在目标群体的“关系维护”，是负责招聘工作的HR必须适应的转变。

与员工的关系趋于“伙伴化”

由于员工和企业是通过共同的“价值观”联系在一起，彼此之间更像是伙伴关系，员工（包括上下级）之间，关系更加开放和平等。随之而来的，一是工作方式、工作时间的灵活性增加。比如：更多的企业将选择弹性工作制，甚至有的企业完全摒弃打卡制度，以结果导向和更加信任的态度来管理员工。二是对待员工更加人性化。比如：家中有老人、孩子需要照顾的某些岗位员工，可以实行在家办公或部分时间在家办公；重雾霾天气可以在家办公等。三是在企业文化宣传和团队建设方面投入更多。比如：通过主题月等活动形式，组织各类符合员工兴趣的活动来展示和宣导企业文化。

移动互联网的飞速发展让获得信息变得更便捷。现在，员工只要通过互联网，就可以看到雇主的“简历”。如果企业还不积极触“网”，很快就会在人力资源方面被其他企业赶超甚至淘汰。

组织架构更加扁平化

为了顺应瞬息万变的市场环境，组织有必要简化繁冗的流程，使架构趋于扁平化。未来可能出现的趋势是：大企业将以业务为核心，在内部打造社群模式的小团队，企业就变成了拥有众多小团队的平台大社群。这样一来，大企业的活力将极大地被激发，也会变得更加高效。

在这方面，海尔已经走在前列，完全颠覆了传统的公司形式，将组织从传统的科层制转变为开放的创业平台，创客能在平台上整合全球一流资源，快速满足用户需求。在此过程中，海尔的中层管理职位锐减50%以上，通过“大量消减中层”，使企业能够对市场做出快速决策。

在实行组织变革的同时，海尔的人力资源工作也发生了很大变化。尤其在用人上，海尔的“人”是开放的，不局限于企业内部，任何人都可以凭借有竞争力的预案竞争上岗，而员工也从被动的命令执行者转变为平台上的自驱动创新者。

对于小企业来说，社群模式能最大限度地发挥小微企业的效能，在新经济的推动下，小微企业将会快速发展壮大。

在移动互联网的影响下，组织“社群化”已成为必然的发展趋势。而在这场变革中，“人”的影响力越来越得到凸显。如何在这场变革中帮助企业激发“人”的潜力、“社群”的活力，将是HR面临的又一重大课题。 责编/张晓莉