精进与超越，还靠“自成长”

Margery+Weinstein

一家企业会议室桌子旁坐满了决策者，而且男性和女性数量相同，或者女性决策者在数量上占据优势……到目前为止，这样的愿景还没有实现。美国进步中心的数据表明：虽然美国妇女在所有专业水平的工作岗位中占52%，但是她们在领导职位方面仍然落后于男性。在执行官中，女性只占14.6%；在最高收入者中，女性占8.1%；在财富五百强企业的CEO中，女性仅占4.6%。

一些顾问和公司主张采用积极主动的办法去改变这种现状，而不仅仅是坐等这些数字发生变化。领导力开发方案中包括着重提高女性员工的能力，创建内部支持网络，建立一种文化——重视包括女性在内的所有员工做出的贡献，这几个方面都能够说明，为何有更多的女性很快就登上了顶层位置。

学会自身增值的最佳方法

在女性员工中，一个普遍令大家感到沮丧的情况是：尽管她们很努力，在工作上也取得了成就，但她们仍然没有引起上司的注意；或者，她们引起注意后，并没有得到晋升或发展的机会。努力工作似乎不足以得到职业上的晋升，这一点令女性职场人感到失望。Women Unlimited公司CEO兼总顾问罗西娜·拉西奥比对这一职场现象洞若观火，“的确，追求晋职需要干好本职工作。但是你还要知道游戏规则——干好工作或者把工作干得很出色，仅仅能够保证你进入游戏；如果女性希望获得晋升，就不仅要进入游戏角色，还要了解自己的工作或技能如何为团队、为公司、为顾客提升价值。”

这就意味着，公司在描述每个职位的预期条件时，需要更加明晰一些，使包括女性在内的所有员工都清楚要怎么做才能获得晋升，或者才能有资格承担更重要的职责。同时，公司考虑一下职位招聘广告是如何措词的，考虑一下公司内部公开竞聘职位时是否发出了微妙的信息——给人们的印象是男性员工优先……分析一下这些情况对自己也会有所帮助。

拉西奥比解释说：“在企业文化中，可能由于某些因素无意识地为女性晋升设置了障碍。在职位描述中可以发现这样的例子，有时职位要求的措词更加偏向于男性，对女性候选人产生了一种微妙的偏见。”

或许，女性需要“超越精进”，就像Facebook首席运营官谢丽尔·桑德伯格在她的著作《向前一步》中所提倡的那样。但是在女性精进的中途，公司也需要适时上前迎接一下。如果公开的机会不能接受女性参与竞争，这样的“精进”是没有益处的。拉西奥比说：“尽管这本著作提供的信息令人印象深刻，但是它也给人一个假象——一位女性只要努力精进，她就会实现自己的目标。然而，如何精進才不至于失败呢？我曾经见过一些女性，她们采取了一种强有力的、争斗性的方式想让自己向目标更进一步，但我认为，这对于她们的职业生涯来说不是什么好兆头。女性的确需要精进，但是要讲究方式，这些方式首先要得到企业决策者的肯定。”

开导女性职场人，使她们的努力适应所在企业的确切期望和具体要求，这一点极其重要。在Women Unlimited公司提供的培训计划中，他们帮助女性职场人对自己的技能进行评估，然后构建一个发展战略，用来支持她们在企业内部实现职业目标。了解女性所在企业的独特环境以及企业成功所需的领导特质，了解如何才能使自身技能满足这些需要，这是必不可少的。

最近，最佳职友培训公司发起了“女性培训计划”，旨在指导职场女性了解公司的权力动态，使她们能够在精进过程中讲究策略，有效地提升自身能力；表现出自信和管理的仪态；不管是在职场还是在家庭中，都要照顾好自己。而在帮助女性领导发挥自身潜力、提高职业能力方面，这些都是关键所在。该公司董事长兼联合创始人约翰·弗特内赫指出：“女性在了解公司价值观是什么的同时，定期获取反馈是很重要的，这样她们才能知道自己的目标是否跟发送给经理和同事的信息相匹配。或许，最有意义的挑战也是讨论最少的，那就是了解企业内部的权力动态，了解如何行使权力。”对此，弗特内赫对企业提出了如下建议：

●构建由企业内部资深女性领导参加的内部指导或资助计划。

●对于女性们“忙前忙后”的工作和发展机会，要确保她们不断得到反馈。

●成立支持小组，使女性可以在小组内分享经验和成功案例。

●实施注重女性领导力的培训计划，并在必要时提供个人辅导。

摘下性别偏见的有色眼镜

弗特内赫称，“在女性是否应该行使权力、如何行使权力和何时行使权力方面，即使最进步的公司也会存在分歧。现实情况是，人们看待男性和女性的方式不同，而且涉及权力和韧性时，对待男性和女性也采取了不同的态度。”

卡罗尔·瓦隆·米切尔博士是《突破困境：女性如何摆脱成见、无所畏惧当领导》一书的作者，同时他也是人才战略合作公司的联合创始人。他一针见血地指出，有时，企业对男性和女性的评估根本没有按照同样的标准进行。“公司可以审查一下男性员工和女性员工，从他们各自的经理那里获得直接的绩效评估报告，这些评估可能正好反映出老一套的性别偏见。斯坦福大学克莱曼性别研究所的研究表明，在个人愿景和技术专长方面，跟男性相比，女性仅仅获得一半的绩效反馈；在业务成果方面，女性仅仅获得三分之一的反馈。”

语言学家基兰·斯奈德为财富网进行的研究表明，在给予女性的批评性反馈中，有76%跟个性有关，含有“刻薄伤人”、“妄加判断”、“咄咄逼人”等评语；而针对男性的批评性反馈，只有2%包含跟性格相关的负面评语。

虽然现在的女性在学识能力、综合素质等方面有飞跃性的提升，但是很多女性并未对自己的潜能和可以达到的高度有一个清晰明确的认识。一项针对中国女性群体的调查显示，有接近一半的受访者认为“女性当不好领导”，其中这样认为的人也包括很多女性。

要培养并发扬女性领导力，女性本身应该第一个摘下刻板印象的有色眼镜，对自己具有信心，正确认识自己。首先，女性应该排除“我是女性”的思维，首先认可自己是领导者、团队总负责，剔除自身对女性的认知和行为偏见。

不论是丰富女性的专业知识，还是去提升女性的人格魅力，最首要的一点，就是女性要相信自己能够通过这些能力的培养来提升领导力。当女性整体的领导力有所提升时，社会不会对之视而不见。

识别学习风格的差异

正如人与人在学习方法上会各有不同一样，女性在学习方法上往往也与男性有所不同。尽管偶有例外，但大体上来讲，女性往往通过口头表达和直观形象的方式来学习，而男性可能采取一种更活跃的学习方式。此外，女性往往从相关性角度去考虑问题。通过对多个学科领域的对比发现，女性往往比男性运用更多的类推法和举例法。因此，在对女性职场人进行培训时，要为她们留出提问的时间，也要为小组讨论留出时间。因为女性在合作之前，总是试图彼此多了解一些。

除了学习风格不同之外，女性在职场上进行沟通时也会遇到挑战。对女性来说，最大的挑战无非是避免恐惧或犹豫，只要认为是对公司有利的事情，女性就要铿锵有力地讲出来，以尊重他人的方式表达出来。有些情况下，女性领导在沟通方面需要额外的指导，使她们勇于说出自己的心声，鼓励她们以一种清晰有力的方式讲话，以便对方能够听见并尊重她们的講话。这方面，可以利用内部培训，也可以邀请外部导师来辅导公司内部的女性领导，帮助她们利用并发表个人意见。

在福特汽车公司副总裁兼首席信息官马西·克莱沃恩的职业发展中，有一名导师起到很大的帮助作用。克莱沃恩说：“在特定领域中，如STEM（科学、技术、工程和数学）等领域，女性员工并不多，对于这些领域的女性来说，还有一个挑战——在周围的人们之中更难发现自己，更难认识到像你一样的人。”

因此，适当的辅导计划以及合适的导师对克莱沃恩这样的女性领导者来说是很有价值的。克莱沃恩与她的导师的工作领域有所不同，但克莱沃恩认为这并不重要，她说：“她能够从另外一个角度来看问题，她聆听了我所面临的问题，给我提供了工具，让我考虑使用这些工具。这对我是很有帮助的。”

福特公司有好几个内部网络组织，统称为“员工资源组织”，职业女性网（PWN）是其中之一，专门致力于女性的职业发展，改善职业环境，吸引、培养、留住女性员工和顾客，帮助女性获得成功。PWN每年都会出资聘请励志演讲家，资助辅导计划、领导力开发计划和社区项目，努力将全球的福特公司女性员工团结在一起。2014年5月，PWN资助谢丽尔·桑德伯格前来福特公司，为员工们做了主题演讲，台下座无虚席。她还跟PWN的领导团队一起进行了讨论。这类活动发挥了强大的作用，为福特公司在全球的女性员工提供了辅导和支持。 责编/张晓莉

文章来源于美国《Training》杂志，由美国《Training》杂志中国唯一合作伙伴Leadin Group独家供稿。