调岗降薪？产假员工伤不起

黄振东

最近，有位读者咨询，提前结束产假返岗后应该拿正常工资还是产假工资？小编问，能休产假为什么还上班呢？这位读者的回答不尽让人担忧：原来，她担心产假休完，原来的岗位被别人顶替，别说产假了，工作可能都保不住。看来，想在产假员工身上动心思的企业不在少数。那么，对产假员工调岗降薪又有哪些风险呢？

小王2011年12月19日入职，担任总经理秘书，平均工资为4037.98元。

2013年4月1日至2013年9月10日小王休产假，产假工资每月为1169.62元。公司认为根据公司规章制度所规定的产假期间发放最低工资的规定发放的工资数额合法有效。

产假回来后，公司单方面将小王的岗位调整为工程管理中心资料员，工资降为2013年9月2887.30元，2013年10月2351.98元。小王虽不接受调岗安排，却在当年11月提交的请假单上部门信息注明的是“工程监控中心”，公司以此为据认为小王认可了新的工作岗位。

不久，小王提出辞职，并于2013年12月5日申请仲裁请求：

1.2013年4月1日至2013年9月10日产假期间未足额支付的工资报酬14371.56元；

2.2013年9月11日至2013年12月31日擅自减少的工资报酬4037.98元；

3.2013年11月工资4037.98元；

4.支付违法解除劳动合同赔偿金20189.9元。

法院最终认为，小王提交请假单的目的是请假，在小王未对工作岗位明确予以确认的情况下，填写的部门信息不能视为小王同意岗位的调整。该公司未能提交证据证明其总经理秘书岗位取消，且公司调整小王工作岗位后工资水平与原岗位相比下降幅度较大（高达42%），与原岗位工作水平并不基本相当，因此，公司调整小王的工作岗位不属于合法行使用工自主权。

同时，该公司关于产假期间只发放最低工资的规章制度违反了我国关于女职工劳动保护的规定，虽经小王签字同意也不能作为发放产假工资的依据，该公司应按产假前工资标准全额支付小王产假期间2013年4月1日至2013年9月10日的工资。小王只要求足额支付工资报酬于法不悖，法院予以支持。

由于该公司单方调整小王的工作岗位和工资无效，应按产假前工资标准支付申請人产假后工资。公司应补发小王2013年9月11日至2013年11月12日期间工资差额。

由于该公司未提供证据证明小王旷工，且未对旷工作出处理，而小王提出因其不同意工作岗位和工资调整而上班到2013年11月13日就离职不再上班，但并未提出证据证明其离职是由于不同意公司调整其岗位和工资，因此法院认定小王系于2013年11月13日主动离职，小王要求公司支付违法解除合同的赔偿金不予支持。

我国法律对三期女职工保护的特殊规定

对女职工的特殊保护穿插在多部法律之中，大家应当重点了解下列条文：《劳动法》第十二条，《劳动合同法》第四十二条规定第（四）项，《妇女权益保障法》第二十六条、第二十七条、第四十条，《女职工劳动保护特别规定》第五条、第六条、第九条、第十一条，《广东省工资支付条例》第十九条，《深圳市员工工资支付条例》第二十二条，《广东省实施<女职工劳动保护特别规定>办法》第十条、第十三条、第十九条，《女职工禁忌从事的劳动范围》。这些都是女职工维权的利器，各位女性朋友要懂得利用这些法律维护自己的合法权益。

用人单位能否单方调岗

能否以不能胜任为由调岗

女职工处于三期，劳动能力肯定会有一定程度的下降。如果女职工不能完成其怀孕前能够完成的工作量，不能当然认定女职工不能胜任工作。

首先，如果女职工怀孕后不能从事之前所从事的禁忌从事的劳动，不能认定女职工不能胜任工作。

其次，如果女职工不能完成之前的工作量，用人单位应当减轻女职工的工作量。比如，女职工在孕期可以要求减轻工作量、哺乳期可以减少1个小时工作时间，患有更年期综合征的可以要求减轻工作量。

再次，在减轻女职工合理工作量之后，如果女职工仍然不能胜任工作，用人单位才可以调岗。

能否以生产经营需要为由调岗

用人单位根据生产经营的需要调岗必须满足三个条件：调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；不具有侮辱性和惩罚性；无其他违反法律法规的情形。

本案中，公司以总经理秘书岗位取消为由调整小王的工作岗位，如果真的取消了，可以调整小王的岗位，但是公司并未提交证据证明总经理秘书岗位的取消，而且从常理而言，总经理秘书岗位是不可能取消的，所以法院没有采纳公司的主张。

能否调整产假工资和哺乳期工资

根据《广东省实施<女职工劳动保护特别规定>办法》第十三条的规定，女职工的产假工资是指女职工依法享受产假或者计划生育手术假前12个月的月平均工资。前12个月的月平均工资按照女职工应得的全部劳动报酬计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。

通俗地讲，女职工的产假工资与其休产假前的工资水平有关，平均工资包括女职工产假前12个月获得的一切劳动报酬，包括加班工资和福利待遇。与产假期间公司其他员工的劳动报酬、福利待遇是否减少没有任何关系。

所以有公司以经济效益差，所有员工都存在降薪为由降低女职工的产假工资没有法律依据；公司以员工休产假后不存在绩效，不存在提成工资为由只发休产假前的基本工资亦违反了法律规定。

关于哺乳期工资，如果女职工因特殊原因需要休假的，哺乳期的工资可由单位与女职工协商确定。但是，如果女职工哺乳期间每天减少1小时工作，用人单位不得扣除这1小时的工资。

本案中，小王所在公司虽然规章制度规定产假期间按最低工资发放，即使小王签名确认，也属于违反了法律的强制性规定，无效。公司应当补足小王的产假工资。

哺乳期间，小王正常工作，并没有休哺乳假，公司不得降低小王的待遇。公司以调岗、薪随岗变为由调整小王的工资，由于调岗违法，故公司降薪违法，应当补足哺乳期的工资。

员工如何维权

与用人单位积极交涉

如果用人单位侵害女职工权益，女职工不应忍气吞声，应该像小王一样先到新岗位工作，然后跟公司积极沟通，通过QQ、短信的形式交流，并要保存相关证据，要明确表示不同意调岗，要求按原薪水发放。

如果女职工到新岗位工作，又不明确表示反对，经过一段时间后，很有可能认定女职工默示同意调岗降薪，到时再主张权益就非常困难。

到劳动部门或安全生产监督部门举报

《女职工劳动保护特别规定》第十二条规定，县级以上人民政府人力资源和社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查。所以如果用人单位侵害女职工权益，女职工可向上述部门举报，要求政府部门出面处理。

寻求工会、妇联的帮助

《女职工劳动保护特别规定》第十二条规定，工会、妇女组织依法对用人单位遵守本规定的情况进行监督。《广东省实施<女职工劳动保护特别规定>办法》第四条规定，工会、妇女组织依法对用人单位女职工劳动保护工作进行监督，支持和协助女职工维护其合法权益。所以，女职工也可以请求工会、妇联出面维护其合法权益。

被迫解除合同前一定要给用人单位发书面通知，不能不辞而别

如果用人单位不改正，女职工也可以行使法律规定的被迫解除权，但是千万不能不辞而别，否则用人单位可以旷工为由解除女职工的劳动合同。

女职工可以在离开公司前向公司邮寄或者当面提交被迫解除合同通知书，告知因用人单位克扣产假工资、哺乳期工资或者违法调岗未按劳动合同约定提供劳动条件为由解除合同。

本案中，小王不辞而别，直至下个月才申请仲裁并且主张用人单位违法解除，由于本案用人单位根本没有解除小王的劳动合同，故小王要求违法解除劳动合同赔偿金得不到法院的支持。

本案中小王的离职原因是明确的，即小王因不满公司调岗降薪而离开公司，所以本案也不能根据有关规定，视为公司提出，双方协商一致解除合同。 责编/寇斌