基于薪酬体系改善的企业用工困境对策分析

摘 要：用工困难是很多企业在经营与发展中面临的一大难题，长期出现用工困难将极大的影响企业的长远发展，阻碍企业核心竞争力的提升，因此必须对这一问题予以高度关注。以往的实践经验证明，薪酬体系的完善性与科学性直接影响着员工的工作情况，甚至影响着员工的去留。因此在用工困难这一问题上，应当充分发挥薪酬体系的作用。文中将对导致企业出现用工困境的主要原因进行必要分析，并提出改善薪酬体系解决用工困境的有效对策。

关键词：薪酬体系；企业用工困境；对策

近年来，用工困难这一问题已经蔓延到全国范围，且其影响力逐渐扩大，尤其是中小型的民营企业深受这一问题的困扰，这对企业的健康与长远发展来说是极为不利的，对这一问题展开探究有着重要的现实意义。薪酬的高低与福利待遇的好坏是劳动力最为直接的需求，要想留住劳动力，并使其为企业发展做出贡献，就要从薪酬体系入手，根据现实需求进行调整，提高其科学性与合理性，让劳动力的基本需求得到满足。改善薪酬体系是企业发展不可忽视的一环，也是解决用工困境的基础。

一、导致企业出现用工困境的主要原因

1.地区产业结构与经济发展的变化

我国不同地域的产业结构是不同的，近年来经济的发展使得各地的产业结构发生了一定程度的变化，这种变化也在某种意义上加重了用空困境。受改革开放政策的影响，我国对劳动力需求最大的地区应当是东南沿海，因而在过去很长一段时间内，人才都向着东南沿海流动；近年来我国各地区的经济水平得到了一定程度的提升，同时我国也推出了推动东北、中部以及西部发展的政策，这些地区的经济实力迅速提升，工业化进程加快，产业结构快速升级，这使得当地对人才的需求量也越来越大，但是人才向外流失严重，本地人才的数量与质量均很难满足实际需求，本地企业面临较为严重的用工困境，而东南沿海等经济水平相对较高的地区则面临劳动力过剩、就业难等问题。

2.用工成本提升

我国政府近年来對福利保障等方面的关注度越来越高，尤其是农民工相关的福利制度越来越完善，相关立法也逐渐增多，基于这种现状，企业不得不增加对员工福利保障方面的投入，对企业来说，增加这方面的投入意味着企业经营、管理的整体成本都要有所增加，但是以劳动力为导向的企业本身利润并不高，而企业内部的劳动力并不能创造更高的价值，为了保证自身的利益所得，很多企业都做出了裁员的决定，辞退能力与素质相对较差的员工，以减少相关支出。劳动力过剩也是用工难的主要表现之一，劳动力的素质不能满足企业实际需求，而企业付出的薪资报酬却较高，二者之间的不平衡，是导致用工困难的主要原因之一。

3.工作环境不良

一些以劳动力为主导的企业存在严重的工作环境不良的问题，工作环境卫生条件差、员工工作强度极大，有些环境甚至会对员工的身体健康与安全造成直接性的损害，这些问题的存在致使大量员工流失。部分企业仅关注自身经济利益的提升，而忽视了对员工利益需求的关注，工作现场存在一定的安全隐患，员工的生命安全面临威胁，企业甚至经常发生安全事故，员工为了自身的安全不得不离职。除了工作现场的环境外，住宿与饮食环境差也是导致人员流失的重要原因之一。有些企业为员工提供的住宿条件并不能满足员工的日常需求，员工的基本温饱都存在问题，因而不愿意留在企业发展。

4.薪酬策略激励作用不足

大部分企业的薪酬策略激励作用不足，无法调动员工在工作当中的积极性，员工不愿意投入较多的精力到工作中，反而存在消极、怠惰的心理。一些企业的薪酬策略与绩效之间缺乏紧密的关联性，员工即使努力工作也无法得到公平的报酬，如果劳动报酬与员工实际付出的努力相差过多，员工就会在心理上产生较大的落差，无法认同自身的岗位以及企业，最终产生离职的想法，而这样的企业薪酬策略也难以吸引优秀人才加入。长此以往，企业将面临严重的用工困境，自身的发展受到阻滞。

5.劳动力观念的变化

随着社会的发展，劳动力的素质越来越高，与此同时，他们的就业观念与择业观念也发生了巨大的变化，除了普通的薪酬外，他们还会考虑企业的其它福利与保险等是否符合自己的预期，以及公司内部的文化环境、工作氛围等是否理想。同时很多劳动力也会为自己做长远的职业规划，希望能够在企业内部获得广阔的发展空间。但是当前大部分企业的薪酬体系并不完善，薪酬战略主要集中在物质报酬方面，工作环境、升职等并不在薪酬体系当中，如果劳动力在工作中发现企业的氛围或者文化理念与自身预期不相符合，就有可能做出离职的决定。企业在发展的过程中应当根据劳动力观念的变化以及市场的变化调整薪酬体系，但是在实际的经营活动中，企业往往将重点放在经营或生产环节，薪酬体系并不能与时俱进，不适应劳动力观念的变化。

二、改善薪酬体系解决用工困境的有效对策

1.制定合理的薪酬考核制度

为了提高薪酬的公平性，企业管理人员应当加强对员工绩效的考核，制定合理的薪酬考核制度，绩效多的员工可以获得很多的薪酬，而绩效少的则只能获得较少的报酬。企业应当适当增加绩效工资的比重，这能够在一定程度上激发员工工作的积极性与责任感。企业管理人员应当定期对员工的工作进行监督与考察，了解员工在工作中的工作状态与工作效率，然后再确定薪酬的分配方案。在制定薪酬考核制度时，企业应当考虑岗位职责的不同，合理确定绩效标准，既要保证薪酬的合理性，又要避免出现较大的薪酬差距，为企业的发展奠定良好的基础。

2.将员工以及企业的发展与薪酬体系联系到一起

企业应当全面关注员工的自身发展与企业发展，并将其发展与薪酬体系有效的联系到一起。企业应当转变思想，充分意识到薪酬不仅是企业内部的成本支出，而是对人力资源的投资，合理的薪酬待遇能够激发劳动力在工作中的积极性与主动性，从而为企业创造更大的收益，促进企业的长远发展。企业在制定薪酬体系时应当将其与企业整体发展战略相结合，使二者能够相辅相成。在确定薪酬体系时，企业除了要关注自身的发展外，还应当关注劳动力市场的整体情况以及行业内部薪酬的基本水平，不定期对薪酬体系予以调整，使其合理性与科学性不断得到增强。

3.并重物质报酬与精神报酬

随着社会的发展，人们越来越意识到企业文化在凝聚员工等方面的作用，而精神报酬就是企业文化的重要组成部分，因此企业应当并重物质报酬与精神报酬，在根据绩效确定合理的薪酬标准的同时，对员工予以必要的精神奖励，公司内部应当营造良好的人文环境氛围，使薪酬体系得以完善。企业内部管理人员应改变原有态度，与基层员工进行友好的交流与沟通，了解员工的实际需求，并尽量满足，让员工感受到公司对其的尊重与认可，使其对自身工作产生认同感与自豪感，从而在工作中投入更多的激情。

4.提高薪酬体系的透明度

为了让员工能够更好的接受薪酬体系，企业应当适当提高薪酬体系的透明度，保障员工的知情权，让员工感受到企业对其的尊重与认可，使员工产生归属感。透明化的薪酬体系有利于员工进行监督，如果员工产生疑问可以直接向管理人员提出质疑。在提升透明度方面，第一，薪酬制度的制定要透明，相关部门应当广泛询问基层员工的意见，并让员工代表直接参与制度的制定；第二，职务晋升等过程也应当透明化，员工要定期接受考核，考核合格方能参与晋升与职位评定。

三、结语

薪酬策略是企业发展中不可忽视的重要管理策略之一，目前，用工困境已经成为普遍性的企业难题，企业必须重视薪酬策略，并将其作为解决用工困境的基础性策略，针对这一问题，企业应当制定相应的薪酬考核体系，将薪酬与企业整体发展战略结合到一起，并重精神报酬与物质报酬，同时增加薪酬体系的透明度，让员工能够安心工作，产生归属感，继而为企业的健康发展做出贡献。

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作者简介：王佳（1983.09- ），女，内蒙古自治区包头市人，硕士研究生在读，中国人民大学，劳动经济学方向