浅析绩效工资在企业员工薪酬体系中存在的利弊

程惠艳

摘 要：随着企业完成了市场经济体系中的经营转型之后，其工作重点与重心已经向科学、规范化的现代企业管理进行侧重，在这个期间，完善企业职工的薪酬体系标准是一个比较核心的环节。本文就结合实际情况，对绩效工资在企业员工薪酬体系中存在的利弊进行简析。

关键词：绩效工资；薪酬体系；企业管理

一、绩效工资的衍生与发展

之所以会出现绩效工资，是企业从计划经济体系向市场经济模式进行转型的过程中，为了激励和引导企业职工所采取的一种方式。当绩效工资刚刚出现的时候，其实是引发了极大的讨论的，因为这完全打破了原有的“行政级别”工资体系。不过，由于其的确在某种程度上助推了企业的稳定与可持续性发展，因此这种职工薪酬形式已经被大多数企业所接受。

就目前的情况来看，不仅是国企，在非公有制企业中，绩效工资也逐步的成为拉动员工积极工作的一个“法宝”。给人力资源管理部门也带去了诸多宝贵的管理实践经验。

二、企业员工薪酬体系的现状

薪酬体系是框架，所有员工应在同一个薪酬体系下，只是薪酬構成和绩效考核可能会不同实部分行的是。比如在一些事业单位中，实行的宽带薪酬体系，有岗位工资（相对固定）和绩效工资（浮动部分）组成，但薪酬构成因岗位不同而不同，不同类岗位的薪酬结构不同，浮动部分比例不同。

三、绩效工资在企业员工薪酬体系中存在的有利作用

从前文对绩效工资的设定中不难看出，绩效工资的出现在企业员工薪酬体系中属于一个变量因素，对于面向员工拉开一定的薪酬起到了较为关键的作用。而之所以要拉开相应的薪酬，其最终目的还是要调动职工的工作积极性，让员工更好的完成相应的工作。

大多数情况下来说，当这种绩效工资以货币的形式出现的时候，在一定程度上调动了企业员工的工作积极性，有效地发挥了一定的社会生产力，为企业更好的做好行政管理工作起到了助力作用。也为企业的财务部门掌握流动资金的相应走向，制定一些财务预算等提出了有利的依据。

四、绩效工资在企业员工薪酬体系中存在的弊端作用

虽然绩效工作在企业员工薪酬体系中发挥了较大的作用，不过，随着社会的发展不断进步，绩效工资在企业员工薪酬体系中所表现出来的弊端也较为突出的显现出来。

其一，过度强调绩效工资的作用，严重挫伤了员工的工作积极性。在企业刚刚步入转型阶段的时候，突出绩效工资的作用，的确能够在一定程度上提高员工的工作积极性。但是随着社会的不断发展，过度的强调绩效工资，其效果就适得其反了。因为在这种情况下出现的绩效工资考核标准，往往都是追崇的“量”发展，而忽视了“质”的存在。最终导致的结果就是，极个别员工盲目追求增量，而忽视了确保工作质量，在这种局面影响下，极易形成一切“向钱看”的思想。当然，这种局面在一些以生产制造为主的企业中或许无可厚非，但是在政府事业单位中，如果这种势头长期盘踞的话，那么势必会影响工作效率。

其二，过度量化绩效工资的效果，严重影响了企业的正常经营。很多单位在核算企业员工绩效工资的时候，往往以周期性或者阶段性时间节点内员工完成的工作内容为衡量标准。这种一刀切的形式，在非公有制企业中较为常见，也运用的比较合理。但是在事业单位中，如果过度量化绩效工资的效果，那么有可能严重影响企业的正常经营。以某自来水公司的抄表岗位为例，行政区划范围内的自来水用量，尽管随着天气的变化会略有不同的出现一定的变量因素，但是总体上来说是仍然处在一个相对固定的数值中。当员工完成相应的工作之后，按照工作任务获取一定的绩效工资属于正常。但是如果一味的拔高绩效工资的“门槛”，在所辖片区内没有出现量化突破的时候，这部分所谓的绩效任务员工就很难完成。影响了员工的正常收益之后，员工要么采取一些不恰当的方式来弥补其收益，要么虚报一些数据来缓冲工作中的不足，然而，无论是哪种方式，都已经严重影响了企业的正常经营。

其三，过度体现绩效工资的价值，严重干扰了技术岗位的工作意义。在某种意义上来说，绩效任务的出现是属于一种短期的行为，而对于技术岗位工作来说，其各方面工作都是属于长期的不确定性因素工作。过度体现绩效工资的价值，从表象上来看是影响了技术岗位工作人员的个人收益，但是从根本上来说，其实是已经制约了企业的可持续性发展。因为此时的技术岗位工作人员其工作重心已经完全侧重于所谓的“短平快”收益项目，而不会去关注短期内影响其个人实际收益的长期性技术研发工作。

其四，过度突出绩效工资的形式，严重破坏了科学化薪酬体系的完善。当劳资关系形成之后，货币与非货币形式组合而成的薪酬体系才是比较合理的，而这种非货币形式的薪酬中，企业职工的各项福利、保险、养老等都应该考虑其中。但是个别的企业单位过度突出绩效工资的形式，完全忽视了建立和健全科学化薪酬体系，虽然能够在一定时间范围内让企业的发展突出能动性。但是，经过这个高峰期之后会发现，企业的后备力量以及技术人才储备等都出现了严重的滞后。

五、企业员工薪酬体系的纠偏措施

企业员工薪酬体系中，绩效工资的出现的确起到了极大的推动作用，其中出现的一些问题，也是企业在向集团化、规模化发展过程中遇到的一些实际问题，深入剖析这些问题之后，有的放矢的解决，有助于企业的规范化管理和可持续发展。

首先，实行“质量管理双轨制”的绩效考核任务。科学的薪酬体系标准中，不能一味的追求量化因素出现，必须要在质与量同步的情况下来部署相应的绩效考核任务，当员工的绩效按照这种任务完成之后，才能获取一定的绩效工资。这才是最为科学的薪酬体系。当然，这其中就需要人力资源管理部门会同行政管理部门对质与量之间如何界定与区分制定比较详细的考核标准了。虽然在这个过程中可能会出现一些偏颇，但是相对而言，已经从根本上杜绝了单一的追求数量等级上的量化因素而忽视了质量效果的情况出现好的多了。

其次，实行“总量平衡全面性”的绩效考核任务。在一定的时间范围内，修正绩效任务原本无可厚非，但是这种绩效任务的修订必须遵从科学和合理的规划，一味的以增加为目的并不是最有效的办法。作为企业的财务部门，可以根据周期性范围内绩效任务完成情况以表格的形式上报上级行政主管部门。人力资源管理部门也可以采取抽检的形式对相应的区域绩效考核任务进行抽样性检查，如此一来，绩效考核任务的总量平衡效果就完全显现出来了。除去一些不可规避的客观性因素之外，合理的执行绩效考核任务的增减量效果，对于企业员工而言是比较客观的，对于企业的发展来说也是相对较为理性的。

然后，实行“任务分包一站式”的绩效考核任务。任何一个企业，其技术改革部门都是最为核心和重要的，因为这直接关系到企业的战略性经营与发展的前景与规划。对于这个岗位来说，不能单纯的以周期性时间节点内完成的任务为衡量绩效任务的唯一标尺，需要从长远发展的角度上来审视技术改革工作。对于从事技术岗位的工作人员来说，一个绩效任务的提出存在一定的时效性是必然的，如果尝试采取总量任务不便，但是分包细化到相应岗位，根据其具体工作内容与性质来评定绩效考核任务，来获取绩效工资的话，那么一方面能够弥补技术岗位工作人员的个人收益出现不足的情况，一方面也为企业贮存了一定的含金量较高的技术任务，最为关键的一个方面是，由于采取的是分包形式，可以最大程度上避免因为员工跳槽、离职等情况出现的技术缺失现象出现，极大的规避了企业经营的操作性风险。

最后，实行“财物平衡总控制”的绩效考核任务。完善企业员工的各项福利是薪酬体系中一个比较重要的内容，也是企业培养后备力量的一个重要组成。客观地讲，在现在环境下，贯彻和执行好国家相应的劳动保障标准，从财物平衡总控制的角度上出发不仅对于企业员工是最好的保障，对于企业的各项合法利益也是有效的保障。

六、结语

综上所述，绩效工资的出现，从表象上来看是历史的产物，但是从根本上来说其实是社会发展到一定程度的必然产物，也是企业发展真正的走向规范化经营的产物。秉承着与时俱进的态度，客观的审视绩效工资的作用，修正绩效工资在薪酬体系中的不足，能够为企业的发展助力，能够为企业在社会主义市场体系中占据不败之地助力。同时，也能够在一定程度上为企业建立和健全科学的管理体系积累宝贵的实际操作经验。

参考文献：

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