新时期高校辅导员队伍年轻化现状的原因分析和对策

2017-03-25李福华

承德医学院学报 2017年5期

关键词：年轻化队伍辅导员

李福华

（闽南师范大学新闻传播学院，福建漳州 363000）

新时期高校辅导员队伍年轻化现状的原因分析和对策

李福华

（闽南师范大学新闻传播学院，福建漳州 363000）

高校辅导员；年轻化；原因；对策

提高，进而内化为自身的行为。感恩教育虽然是大学生思想政治教育的一部分，但仅仅依靠学校的的力量是不够的，应让社会、学校、家庭、学生自身四个方面形成合力，共同培养大学生的感恩意识，才能最大程度地取得感恩教育的时效性。

高校辅导员是顺应时代发展的产物，由开始的思想引领到现在更多以辅助、引导、教育和服务学生为主要功能，其内涵不断得以丰富和发展。随着时代发展，辅导员队伍逐渐呈现年轻化趋势。在当今经济全球化、文化多元化、信息网络化的时代，辅导员队伍的年轻化是发展的需要还是现实的无奈？本文将对高校辅导员队伍年轻化进行现状分析并剖析原因、提出相应对策，使辅导员队伍向着职业化、专业化、专家化稳步推进。

1 高校辅导员队伍年轻化的现状和原因分析

1.1 高校辅导员队伍年轻化现状自2004年中央《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》16号文件发布实施以来，高校辅导员队伍建设快速发展，全国高校专职辅导员从2004年的4万多人增加到2015年的13万多人，且以年轻人为主[1]。据全国高校学生辅导员队伍建设调研报告显示，年龄在35岁以下的辅导员占到了近90%，可见“年轻化”已成为辅导员队伍的特征[2]。

1.2 原因分析

1.2.1 高校扩招：随着高校扩招，在校大学生的数量与日俱增，辅导员岗位的需求量亦随之增加。2003年我国高等教育适龄青年毛入学率为17%，意味着我国开始步入高等教育大众化阶段[3]。到2015年，高校毕业生人数已达749万，大学生人数的剧增使辅导员岗位严重稀缺。根据国家教育部的规定，辅导员与学生的配备比应是1:150，不超过1:200，但很多高校远远超过这一比例，一般都是1:180-260，甚至更高。岗位的稀缺吸引应届毕业生加入到辅导员岗位招聘竞争中，导致了辅导员队伍的年轻化。

1.2.2 工作性质：辅导员的主要工作职责包括大学生思想政治教育、班级建设、就业指导、资助工作和与学生谈心谈话等。但在实际工作中，辅导员不仅要做好日常事务工作，与院校各部门对接，还要扮演心理咨询师、职业生涯规划师、创业指导师等多重角色，奔波于各种会议，应对各种突发事件。辅导员工作的繁重不利于个人职业的发展，多数辅导员对前途感到迷茫，因此造成辅导员队伍流动性大，队伍趋向年轻化。

1.2.3 选聘准入制度过于宽松：高校辅导员招聘要求相对宽松，没有专业和社会工作经历的要求，在竞争日益激烈的就业环境下，每年有较多高校毕业生涌入辅导员岗位竞争中，导致辅导员队伍年轻化。

1.2.4 辅导员职业发展、激励和晋升机制不完善：辅导员职业发展受限、激励和晋升机制不健全是辅导员队伍年轻化的原因之一。2005年教社政2号文件指出：“要把专职辅导员队伍作为党政后备干部培养和选拔的重要来源，根据工作需要，向校内管理工作岗位输送或向地方组织部门推荐；高校选拔党政领导干部，要重视专职辅导员的经历；根据本人的条件和志向，也可向教学、科研工作岗位输送”[4]。但政策的落实需要一个过程。辅导员忙于繁杂的学生事务，没有时间潜心进行教学研究和科研工作，转到教学岗位也就成了空谈。不健全的机制无法留住优秀辅导员，很多辅导员因看不到职业发展的前景而转岗，因此需要较多的新兴力量来充实辅导员队伍，导致了辅导员队伍的年轻化。

1.2.5 缺乏人文关怀：高校辅导员岗位是一项育人、爱人的职业，处理突发事件是辅导员的一项主要工作职责，而学生在校园内突发疾病、人身伤害甚至死亡等屡见不鲜。缺乏必要的人文关怀令辅导员的职业归属感和认同感低，进而增加了岗位的流动性，辅导员队伍的年轻化也就成为了一种常态。

2 策略分析

辅导员队伍年轻化的优势显而易见，他们与在校大学生年龄相近，青春有活力、富有创新意识和创造能力，熟悉新媒体技术，与大学生有更多共同语言，容易和学生打成一片，有利于开展工作。但也应意识到辅导员队伍年轻化带来的负面影响，一支富有战斗力、全面、协调、可持续发展的高水平辅导员队伍需要青、中、老辅导员的相互配合。如何使辅导员队伍朝着健康的方向发展？如何保证辅导员队伍结构的合理性和稳定性？对此本文提出了以下策略。

2.1 明确辅导员的工作职责多数高校辅导员包揽了大学生的所有事务，因此导致日常事务十分繁忙，这与辅导员工作职责不明确密切相关。辅导员只有角色定位准确，才能“有的放矢”。辅导员的工作职责可细化为思想政治教育、党建事务、资助工作、职业生涯规划和就业创业指导、心理健康教育、班级建设六个方面，应明确职责范围，剥离与辅导员不相关的事务，把辅导员从繁重的事务中抽离出来。例如，应充分发挥专业课教师在大学生思想政治教育工作中的作用，利用好课堂教学这个主渠道，引导学生树立正确的世界观、人生观、价值观，从而减轻辅导员的工作压力。

2.2 严控入口关，完善选聘机制选聘是基础，只有选出具备专业化发展要求的人员，才能为实现辅导员职业专业化提供可靠保证。目前，各高校辅导员的招聘要求参差不齐，招聘条件较宽松导致辅导员职业专业化程度不高，因此需要进一步完善选聘机制。一是提高辅导员选聘准入门槛，形成统一选拔标准，完善选拔制度；二是提高专业要求，有心理学、思想政治教育等相关专业背景，根据专业背景匹配相应岗位，实现“术业有专攻”的价值；三是考取相关证书（如心理咨询证书、就业指导证书等），具备两到三年的基层工作经验。另外，可利用国家人才引进政策，引进辅导员博士人才和专家，成立辅导员专家工作室，定期对新入职辅导员和在职辅导员进行培训，提高辅导员的业务能力和整体素质，增强职业自信。

2.3 提供政策保障和环境支持努力创造良好的政策环境、工作环境和生活环境，使辅导员工作有条件、做事有平台、发展有空间，真正做到政策留人、待遇留人、感情留人、事业留人[5]。辅导员具有干部和教师的双重身份，在职业发展上理应有更多选择，但由于日常事务过多，在职业发展选择上面临两难抉择。辅导员队伍科研水平不高，职称评聘受限，加上专业不对口和学历等问题，能转到教师岗位的寥寥无几，而行政干部序列也非辅导员发展的最好出路[1]。因此，需要重新探索辅导员职业发展的保障机制。其一，应建立高校辅导员终身制，在教师和行政干部序列之外，探索并逐步试行辅导员从初级、中级到高级的发展路径；其二，建立辅导员管理、考核、激励机制的独立化，如提供“工资津贴单列、职称评审单列、评优评奖单列、科研立项单列、培训经费单列”等政策支持。

2.4 法律保障树立“以生为本”的理念固然重要，但“以师为本”同样不可或缺，高校辅导员也需要人文关怀，面对突发事件承担过多的责任辅导员缺乏职业归属感和认同感。为此，可尝试探索相关在校辅导员人身安全保障法，使辅导员在遇到突发事件时能够保障自身安全，从而提高职业归属感和认同感。加强青、中、老辅导员的人文关怀，为辅导员提供安全、舒适、宽松的工作环境，保证辅导员队伍的稳定性。