新员工组织社会化对建言行为的影响研究

郭云贵

摘 要基于认同理论，以224名企业新员工為样本，考察了组织社会化对建言行为的影响，以及组织认同在其中的作用。研究结果表明：组织社会化对促进性建言与抑制性建言均有显著正向影响；组织认同在组织社会化与促进性建言和抑制性建言的关系间起部分中介作用。研究在一定程度上拓展了员工建言行为影响因素的研究范围，亦为企业实践提供了有益启示。

关键词新员工； 组织社会化；组织认同；建言行为

[中图分类号]F272.9 [文献标识码]A [文章编号]1673-0461（2017）02-0073-05

一、引 言

在科学技术日新月异，各种知识不断推陈出新，自主创新成为鲜明主题的当今时代，企业只有依靠科技和创新的力量，才能在激烈的市场竞争中求得生存和发展。在此背景下，组织持续创新的实现不仅要依靠管理层的智慧，还需要充分调动员工的积极性，发挥员工的智慧。而且后者更为重要，是组织保持创造力的根本源泉所在（Dreu & Vianen，2001）[1]。而鼓励员工向组织建言是发挥员工智慧的重要途径之一。以往研究发现，员工建言正向影响团队与组织绩效，是组织效率的关键驱动器（Morrison & Milliken，2000）[2]。然而，如果得不到有效鼓励，中国组织中的员工往往对问题视而不见，不愿意建言（陈文平等，2013）[3]。因此，如何有效激发员工的建言行为成为我国企业急需解决的难题（周浩、龙立荣，2013）[4]。

从已有研究成果来看，学者们对建言行为影响因素的研究较为丰富，且主要集中在3个方面：一是组织因素，如建言氛围、组织公平、工作场所压力等；二是领导因素，如变革型领导、诚信领导、管理开放型领导、主管对员工个人的认同、不当督导等；三是个体因素，如人格特质、自我监测、心理安全等（于静静、赵曙明，2013）[5]。其中，在组织因素方面，考察人力资源管理实践对建言行为影响的成果较少。在这方面，苗仁涛等（2015）基于社会交换理论，验证了高绩效工作系统这一重要人力资源管理实践对建言行为的正向影响效应[6]。组织社会化也是人力资源管理实践的重要内容之一，它因在促进员工适应组织并改善其行为绩效方面发挥着独特的作用而受到理论界与实务界的普遍重视（王雁飞、朱瑜，2012）[7]，但目前考察新员工组织社会化与建言行为关系的成果甚少。而认同理论视角下，新员工的组织社会化本质是一个认同发展过程（严鸣等，2011）[8]。员工进入组织后，组织通过核心价值与规范的持续传达，促使其进行价值观、工作态度和行为的调整，以适应组织的价值体系及行为规范，并最终融入其中（Allen，2006）[9]。可见，在员工组织社会化的过程中，随着对组织核心价值观与行为规范的不断接受与认同，其组织认同感也不断提升。而认同组织的个体倾向于倾向于维护组织的利益，当组织遇到问题时，他们更愿意向组织建言。因此，本研究基于认同理论，引入组织认同这一中介变量，探讨新员工组织社会化对建言行为的影响，以丰富理论界对建言行为产生机制的认识，并为企业实践提供理论指导。

二、文献回顾与研究假设

（一）组织社会化与建言行为

组织社会化是组织成员通过调整其态度与行为以更好地同组织的目标、价值体系和行为规范相适应的学习过程（王明辉、凌文辁，2006）[10]。而在认同理论看来，组织社会化是新员工进入组织后，在组织实施的社会化策略和自身的主动社会化行为之共同作用下，建立与组织相适应的角色认同和社会认同的过程（严鸣等，2011）[8]。而认同组织的个体倾向于倾向于维护组织的利益，当组织遇到问题时，他们更愿意向组织建言。同时，在新员工组织社会化的过程中，他们通过对组织规范、文化的认同与内化（Van Vianen，2000）[11]，逐渐实现从组织外部人到组织内部人的角色转换（Irene，2002）[12]。因此，组织社会化程度高的员工会有更高的内部人身份感知，认可自己就是组织中的一员，心理安全感更高，建言行为更多（段锦云、曹莹，2015）[13]。此外，王雁飞和朱瑜（2006）[14]的一项综述指出，组织公民行为少的多少和工作满意感的高低是判断组织社会化是否成功的重要标志。而建言行为是组织公民行为的一种（Van Dyne & Lepine，1998）[15]，工作满意感则与建言行为呈线性的正向因果关系（段锦云、钟建安，2012）[16]。因此，建立如下假设：

假设1a：组织社会化与促进性建言行为正相关；

假设1b：组织社会化与抑制性建言行为正相关。

（二）组织社会化与组织认同

组织认同是组织成员的一种从属于组织或与组织具有一致性的感觉（Ashforth & Mael，1989）[17]。在认同理论视角下，组织社会化的过程其实是一个新员工在组织内建立发展角色认同与社会认同的认知过程（严鸣等，2011）[8]。因此，随着组织社会化程度的不断提高，新员工越来越适应自身在组织内的角色，也越来越融入到组织内的互动群体当中，进而产生更高的组织归属感和认同感。从实证研究结果来看，王明辉（2006）[18]在其博士论文中指出，员工组织文化社会化显著正向影响其组织认同感。葛建华和苏雪梅（2010）[19]以及Lee（2013）[20]的实证研究亦表明，组织社会化能够正向影响组织认同。因此，建立如下假设：

假设2：组织社会化与组织认同正相关。

（三）组织认同的中介作用

认同理论认为，同一性是认同的基础与核心[21]。因此，组织认同感高的员工会因为与组织的这种同一性而将组织的事情看成是自己的事情，当发现组织中存在的问题时更容易表现出建言行为。同时，组织认同感高的员工也更可能将自身和组织联系起来，从而表现出更强的组织承诺和更多的组织公民行为（Bergami & Bagozzi，2000）[22]。而组织承诺能促进建言行为的产生（马贵梅等，2015）[23]，建言行为则是一种具有挑战性的组织公民行为（Van Dyne & Lepine，1998）[15]。此外，建言行为存在一定的风险，而组织认同感高的员工更可能不惧怕风险而表现出建言行为（吴道友等，2014）[24]。陈苗苗等（2015）[25]研究发现，组织认同正向影响建言行为，人际歧视通过“互动公平—组织认同”和“程序公平—组织认同”两条中介链对建言行为产生间接影响。可见，组织认同能传递其他变量对建言行为的影响作用。因此，建立如下假设：

假设3a：组织认同在组织社会化与促进性建言行为间起中介作用；

假设3b：组织认同在组织社会化与抑制性建言行为间起中介作用。

综上，本研究建立如下研究框架（见图1）：

三、研究设计

（一）研究样本

本研究对河南、安徽、广东、浙江等地9家企业近三年入职的新员工发放问卷280份，回收有效问卷224份，有效回收率为80%。有效样本的基本情况为：男性97人（43.3%），女性127人（56.7%）；专科56人（25.0%），本科163人（72.8%），研究生5人（2.2%）；工作年限为1年以内的101人（45.1%），1～2年的84人（37.5%），2～3年的39人（17.4%）；所在企业规模为100人以内、101～500人、501～1 000人、 1 001人及以上的分别为54人（24.1%）、59人（26.3%）、20人（8.9%）、91人（40.6%）；所在企业类别为生产型、商贸型、服务型、其他的分别为8人（30.4%）、21人（9.4%）、92人（41.1%）、43人（19.2%）。

（二）变量测量

组织社会化的测量釆用王明辉（2006）[18]编制的量表，共16个条目；组织认同的测量采用Mael和Tetrick（1992）[26]编制的量表，共6个条目；建言行为的测量采用 Liang等（2012）[27]编制的量表，包括促进性建言、抑制性建言2个因子，每个因子5个条目，本研究每个因子各选择因子负荷较高的4个条目进行测量。以上量表均用Likert 7点计分，“1”表示“完全不同意”，“7”表示“完全同意”。

同时，本研究还将性别、学历、工作年限、企业规模、企业类别作为控制变量以更准确地分析各研究变量之间的关系。

四、研究结果

（一）区分效度检验

应用统计软件LISREL8.80检验各变量的区分效度。由于组织社会化这一变量的测量条目较多，将其两两打包得到8个指标后再纳入模型（吴艳、温忠麟，2011）[28]。结果表明，四因子模型的数据拟合效果好于其他嵌套模型（见表1），且各主要拟合指标值均符合要求，其中，χ2/df=2.70（小于5），NNFI、IFI和CFI均大于0.9，RMSEA=0.09（小于0.1）。可见，本研究所涉变量的区分效度较好。

（二）描述性统计分析

运用SPSS22.0进行信度分析和描述性统计分析，结果见表2。

由表2可知，组织社会化、组织认同、促进性建言和抑制性建言的Cronbach's α系数均大于0.7，说明测量量表的信度较高。同时，组织社会化与促进性建言（r=0.60）、抑制性建言（r=0.50）呈显著正相关关系，组织认同与促进性建言（r=0.48）、抑制性建言（r=0.46）呈显著正相关关系，组织社会化与组织认同（r=0.56）呈显著正相关关系。

（三）假设检验

运用SPSS22.0进行层级回归分析，检验组织社会化对建言行为及组织认同的主效应，结果见表3（M2、M5、M9）。由表3可知，在控制人口学变量和企业特征变量影响的情况下，新员工组织社会化显著正向影响其促进性建言（β=0.57，p<0.001）、抑制性建言（β=0.48，p<0.001）以及组织认同（β=0.56，p<0.001），故假设1a、假设1b以及假设2得到验证。

根据Preacher和Hayes（2008）[29]的检验方法检验组织认同在组织社会化与员工建言之间的中介效应。第一步，检验自变量（组织社会化）对中介变量（组织认同）之影响；第二步，在控制自变量（组织社会化）的情况下，检验中介变量（组织认同）对因变量（员工建言）之影响；第三步，用Bootstrap法检验自变量（组织社会化）对因变量（员工建言）之间接效应。根据Preacher和Hayes（2008）的观点，若以上三步的检验结果都显著，则中介效應显著。由于第一步的检验已在主效应检验阶段得到验证，在此仅运用SPSS22.0进行第二步的检验，结果如表3所示（M3、M6）；运用Mplus7.0进行第三步的检验，结果见表4。

由表3可知，在控制人口学变量、企业特征变量和组织社会化的影响后，组织认同对促进性建言（β=0.18，p<0.01）和抑制性建言（β=0.22，p<0.01）均有显著正向影响作用。

由表4可知，组织社会化通过组织认同对促进性建言与抑制性建言的间接效应均显著，在95%的置信区间内均不包括0，由此假设3a、假设3b得到验证。同时，组织社会化对促进性建言与抑制性建言的直接效应均显著，在95%的置信区间内均不包括0，说明组织认同能部分中介组织社会化对促进性建言与抑制性建言的影响。

五、结论与启示

（一）研究结论

本研究基于认同理论，以283名企业新员工为样本，考察了组织社会化对建言行为的影响，以及组织认同在其中的作用。结果表明，新员工组织社会化正向影响其促进性建言与抑制性建言，组织认同在其中起部分中介作用。

本研究在一定程度上拓展了员工建言行为影响因素的研究范围。从已有研究成果来看，建言行为的影响因素是学者们关注的焦点（于静静、赵曙明，2013）[5]。但是，目前考察人力资源管理实践对员工建言行为影响的研究较少。本研究考察了作为人力资源管理实践重要内容之一的组织社会化对建言行为的影响，结果发现，新员工组织社会化对其促进性建言和抑制性建言均有显著的正向影响作用，而组织认同在上述过程中均起部分中介作用。研究结果说明，在中国情境下，新员工的组织社会化程度越好，其建言行为也更多。这可能是因为新员工的组织社会化程度越高，其对组织规范和核心价值体系的认同程度也高，从组织外部成员到组织内部成员的角色转换也更为成功，从而更愿意将组织的事情看成自己的事情，并在面对组织中存在的问题时更愿意建言。组织社会化程度高的员工，往往也能更好地融入到组织内的各种互动群体中去，这种良好的组织内人际关系能够降低员工对上级和同事建言时的心理压力，因而在面对问题时也更可能对上级和同事建言。

（二）管理启示

本研究结果为企业实践提供了有益启示：其一，本研究发现，新员工组织社会化能促进其建言行为的产生。因此，企业应通过做好新员工培训工作，给新员工安排导师，加强学习型组织建设等方式，使得新员工能够在短期内了解企业历史和文化，并能通过多种渠道获得所需知识和技能，以更好地适应企业环境和工作要求，从而提高新员工的组织社会化水平，促进其建言行为的产生。其二，本研究表明，组织认同是新员工组织社会化影响其建言行为的重要中介变量。这提示企业管理者应采取增强新员工组织认同感的措施，如关心员工在组织内的职业发展，帮助员工解决在工作和生活中遇到的困难，努力创造一种和谐融洽的工作氛围，等等，从而有效地促进其建言行为的产生。

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