员工过度加班的原因分析及治理对策研究

王佳萍　吴建　沈燕丽　翁倩莹　徐馨儿　张璐

摘 要：长时间、高频率的加班是中国企业员工职场中的突出现象，也是影响中国职场员工个人职业发展和工作生活质量的重要因素。中国企业员工的高负荷加班是制度法规不健全下的个体不得已而为之，还是员工个体追求个人目标的内生性理性选择？为此，对262名企业员工进行问卷调查，运用统计软件对几个重要的加班影响因素进行定量分析，以找到影响加班的主要因素及其逻辑关系，发现影响加班的主要因素是畸形的攀比心理、不正确的社会价值观、企业管理不合理、制度不完善，这些因素体现了中国区别于外国社会文化、价值观等方面的缺陷以及企业管理、企业间竞争形式的差别。在此基础上，还发现“工资悖论”，短期体现了个体收入效应与替代效应的权衡，长期体现了生命周期的规律。为此，解决高负荷加班的政策重心，应该帮助企业加强管理，推动企业内部文化革新和薪酬制度改革，推进企业间充分竞争，引导正确的社会价值观。

关键词：加班；攀比心理；企业管理；工资悖论

中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）06-0095-03

一、绪论

（一）研究背景与意义

据有关数据显示，中国80%以上的企业存在多数员工或部分员工经常加班的现象，员工加班已经成为中国企业存在的普遍现象，而加班所造成的负面影响也越来越严重。社科院社科文献出版社最新出版的《中国人才发展报告NO.3》指出，中国七成知识分子走在“过劳死”的边缘，平均寿命从五十八九岁下降到五十三四岁。

然而，很多时候加班并不是那么的“有意义”，加班对人的身心健康和生活品质等都产生了致命影响。可为什么中国企业员工依旧如此执着于加班？对此，本文从个人、企业、社会三个层次讨论了加班深层次的原因，并结合工资悖论提出对策建议。

（二）本文创新之处

1.构建影响加班的三维分析模式并利用聚类分析深层次剖析加班原因。总的来看，国内关于加班问题的研究很多，而且取得了一定的研究成果。但大部分的研究都是从加班的表面现象、加班的道德性、法律规定等角度入手进行的，研究的成果主要集中在加班制度设计、描述加班现状、评述加班负面影响等方面，显然这些对于加班问题的研究还不够深入。本文主要以大量调查数据为基础，运用聚类分析将加班原因聚集为个人、企业、社会三类，并深层次剖析加班的原因，旨在为从根本上解决加班问题提供依据。

2.运用线性回归模型得出加班原因的标准回归方程。本文利用SPSS20.0软件，从影响加班的几个重要原因出发，运用线性回归模型得出加班原因的标准回归方程，为更方便、有效地解决加班问题创造条件。

3.工资悖论对于现实的意义。本文根据收入效应和替代效应发现了加班的最佳限制点——闲暇的边际效用=工资的边际效用，这为有效解决加班问题提供了更精确的方法与途径。

二、数据分析

为了确保问卷能够提供较为准确的调查数据，我们通过网络随机发放问卷。问卷大致分为三个部分：个人基本信息、加班基本情况和所在企业基本情况。在此基础上，我们通过数据分析，得出加班原因。

（一）加班的原因（加班影响因素的权重分布）

1.关于加班原因的聚类分析。在定性分析加班原因及影响因素的基础上，从主客观角度提出7项指标：分内工作没有完成、紧急事件、工作流程安排不当、管理层分级过多、大家都加班而迫于压力、提高自身能力和获取加班费用，用于评价企业员工加班的动机。

根据聚类分析的系群成员表，加班原因可以分为三类。分内工作没有完成、紧急事件、提高自身能力和获取加班费用都与个人因素有关，所以归于同一层面。工作流程安排不当与管理层分级过多归于企业层面。而大家都加班而迫于压力也加班这一原因与社会文化层面有关，单独为一类。这样，由聚类结果就将加班原因分为了三类，即个人层面、企业层面和社会层面。

2.个人层面。我们根据聚类结果将加班的个人原因分为四个部分，分别是分内工作没有完成、紧急事件、提高自身能力和获得加班费用。

（1）分内工作没有完成。由于这个原因而加班的占19.2%，这可能是因为公司分配的任务超出合理工作量，但从个人角度看，也可能是因为员工自身的原因导致工作效率低下，导致不能在规定时间内完成任务，比如在工作时间聊天等。

（2）紧急事件。由于临时的工作需求或紧急的工作任务，导致了25.2%的被调查者需要加班。此现象不仅主观而且客观，一方面是人力的原因，包括员工的自身素养；另一方面紧急事件也是企业运行过程中不可避免的。而从个人方面考虑，企业员工要在这个瞬息万变的社会要与时俱进适应各种挑战，就要锻炼自身能力，面对紧急事件也能高效完成。

（3）提高自身能力。调查显示有8.2%的员工是为了提高自身能力，追求自我价值的实现。根据美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论，人的需求可以分为五种基本类型，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。其中，自我实现需要是最高层次的需要，包括胜任感和成就感。员工可能想借加班提高业绩，从而得到领导赏识而升职，也可能想享受成就感，享受超越别人而得到的满足感。这种情况下的加班一般是为了实现变态的自我价值，即超越了一般的实现自我价值的需要。

（4）获得加班费用。数据显示，有8.9%的人是为了获得更高的收入和报酬而加班，也就是上面所说的生理需求。我国现行的分配制度是以按劳分配为主，多种分配方式并存的制度，多劳多得是大多数企业的分配原则，这也让那些有较强生理需求的员工选择自愿加班。

3.企业层面。从企业层面来分析加班的原因，除了问卷中的工作流程安排不当与管理层分级过多之外，加班可能还与企业业务的多少以及企业制度文化有关。

（1）工作流程安排不当。管理层时间观的不足、對计划的低重视程度导致了工作流程安排不当，从而造成低效率。调查显示，加班原因中工作流程安排不当导致效率低下的占12.9%。中国的管理层对时间的利用和安排上是随机而变的，他们通常不会安排下周或下个月的工作计划，从而就会产生许多安排不当的工作流程。相比而言，西方人对时间会有严格的计划，十分注重时间的利用率，这一点正是中国的管理层所缺乏的。

（2）管理层分级过多。除去紧急的工作任务，也有不少企业几乎是天天加班，这就与管理层的管理效率密不可分了。若是管理层分级过多，没有合理明确的分工合作，那么不仅管理缺乏效率，员工的工作效率也是极低的。

（3）企业制度存在不合理，企业文化尚未完善。一些企业由于对员工工作岗位设置不合理，导致员工工作流程不顺畅，管理层对员工的管理不科学，导致工作完成效率低下，公司员工成了企业结构、制度不完善的“牺牲品”。另外，在上级领导的观念中认为员工为了工作牺牲自己的休息时间是值得表扬的，加班是员工为企业奉献的最好写照，这甚至还逐渐形成了每个企业的文化。而这种扭曲的文化，成了导致加班的一个重要因素。

4.社会层面。

（1）价值观：国人的价值观在一定程度上导致中国加班的严重。攀比心理也驱使着中国人不断地加班，战胜他人，超越自我，从而达到新的高度。当代社会竞争激烈，为了在某一领域独占优势，中国人选择了不懈地奋斗。他们在某种程度上不是为自己而活，而是为他人而活。相对应的，美国人更趋向于正常地（即非变态地）实现自我的价值。美国人通常是到点就收工，不会多一分钟。工作对于他们来说，只是实现自我价值的渠道，相比较勤奋、爱攀比的中国人，他们更专注的是自我的精神领域。所以，中国人加班现象的普遍与民族的价值观是不无关联的。

（2）制度：加班现象普遍与我国制度不完善有不尽然的关系。一是有关加班的法律落实不到位，监管不严格。我国虽有《劳动法》明确地规定了加班工资，但在制定具体劳动合同中工资与工时的内容还主要由双方协商确定。而劳动者在我国并没有有效可行的集体谈判、集体合同制度的保护，这往往使劳动者处于劣势。而在美国，支付加班费是对于雇主的强制性义务，同时也是职工应该享有的权利。对于不按法律规定给职工给予加班费的雇主，劳工部制定了一套法案以切实保护劳动者权利。雇员可在法院对雇主提出诉讼，胜诉后可得到补还欠薪、律师费、诉讼费等赔偿。因此，我国即使有了完备的制度，没有有效的实施仍然无法抑制加班的普遍。二是各类企业间竞争不充分，竞争制度不合理。据我们的数据显示，外资企业与私营企业加班较为严重，而国企加班情况比较缓和。外企与私企加班3—4天和5天以上的总百分比分别为21.28%和20.47%，远远高于国有企业或事业单位的7.84%。究其原因，可以很容易想到竞争性。在我国，国有企业外部竞争不激烈，因此无论是高管还是普通职员，员工工作压力小。相比之下，民企的状况就比较艰难。民企的市场准入限制、沉重的赋税使得其生存更加困难，外部竞争更加激烈。而外企的竞争强度更是不言而喻。激烈的外部竞争，一方面导致了员工必须努力工作，努力加班来为企业创造更多的利润；另一方面，由于激烈的竞争导致员工福利的下降，员工之间也会因此产生不良的竞争以此来为自己谋取更多的福利。由此可以推断，各类企业不同的外部竞争程度造就了不同企业的不同加班状况，竞争越激烈的企业加班现象也越严重。

（3）文化：中国社会文化也会间接地导致加班。中国几千年来的悠闲文化导致人们的时间观念并不是很强烈。很多中国人并没有一个完整的时间规划，即使有，也很难执行到位。没有时间观念加上勤劳的本质，愿意为了工作的成功、自我价值的实现以及内心的优越感而努力使得中国人不停地加班。

5.加班原因的标准回归方程。这一小节我们将对问卷中涉及到的7个加班原因进行定量研究，从而得到加班原因的标准回归方程。

因为所要研究的是如何同时考虑多个因素对同一结果的影响，所以此时因变量只有1个：加班强度，即以调查问卷里的第9个问题（您一周内平均几天要加班）为指标，而自变量，即解释变量有7个，以调查问卷里的7个加班原因为指标。因此，可建立一个线性回归方程：

Zy=β1*Z1+β2*Z2+…+β7*Z7 （1）

Zy表示的加班强度；Z1表示分内工作没有完成；Z2表示紧急事件；Z3表示工作流程安排不当；Z4表示管理层分级过多；Z5表示大家都加班而迫于压力也加班；Z6表示提高自身能力；Z7表示获取加班费用。

建模采用的是“向后筛选”方法，剔除的变量是获取加班费用，由新的系数表得出，最后的模型结果，即加班原因的标准回归方程为：

Zy=0.141*Z1+0.211*Z2+0.198*Z3+0.154*Z4+0.292*Z5+0.188*Z6 （2）

将自变量的标准回归系数进行大小比较可知，即这6个加班原因对加班强度的影响大小排序为：大家都加班而迫于压力也加班>紧急事件>工作流程安排不当>提高自身能力>管理层分级过多>分内工作没有完成。因为获取加班费用在线性方程被剔除，所以其影响程度最小。

（二）工资悖论

据我们的调查显示，超过半数的加班者一周只有半天或者一天的休息时间，甚至有40.9%的人都没有闲暇休息时间，这对于员工的身心健康以及家庭幸福无疑会造成严重的影响。

我们借鉴前人的理论知识，我们得出工资悖论：随着闲暇的减少，闲暇的边际效用递增，而工资的边际效用递减，当闲暇的边际效用等于或者超过工资的边际效用时，消费者便会停止工作而去休息。若此时企业为了自己的短期利益而逼迫员工加班，则会使员工开始“磨洋工”，不会尽心尽力地工作。所以工人的加班工时是有极限的，并非可以无限拉长。

对员工来说，当然是闲暇的边际效用等于工资的边际效用时最好（它们都是关于加班时间t的函数）。但是，每个员工的效用函数并非一样，企业不可能对每个员工做出这样的最佳限制点。如果加班时间长到让许多人觉得不合算，即工资的边际效用低于闲暇的边际效用时，他们自然会提出减少或者不再继续加班的要求。因此，企业制定合理的加班制度以及进行以人为本的管理，对促进员工积极工作和其自身创收高利润都有极其重要的意义。

三、结论与建议

通过对加班现象的调查研究可以发现，我国存在的加班乱象和加班带來的严重影响。从研究中发现，加班乱象存在出于个人、企业、社会三方面原因。而由加班原因的标准回归方程可以推测，社会文化、价值观因素，企业运行过程中紧急事件、企业管理效率和个人能力问题以及攀比心理、变态的自我实现的需要是导致加班最主要的根本性原因。

结合以上三个层面，我们提出抓住主要原因提出以下几点建议，旨在改善中国现存的加班乱象，降低加班乱象存在的不良影响。

第一，因为加班乱象在中国实在难以根除，所以对此问题不能堵而应进行疏导，即对不同类别的员工根据实际情况控制加班并组织减压活动，让员工把心中的郁结发泄出来。另外，更应加强对企业领导关于时间管理和计划安排的培训，这有助于对淡旺季、工作计划、紧急状况的合理安排。

第二，推动企业内部文化革新和制度改革，鼓励企业建立良性竞争、和谐发展的企业文化，杜绝企业存在过度加班的不合理制度。例如：建设合理的薪酬制度、工作时间制度，强调绩效工资，正视带薪休假；依托于中国产业从粗放型向集约型改革的大背景，在企业内部文化建设中更加强调效率和绩效，体现个人价值和企业价值的有机结合。①

第三，推進企业间充分竞争，加强国有企业的管理，减轻民营企业的压力。中国企业的分化结构和市场机制存在不足之处，这些缺陷间接推动了加班现象日益盛行，中央政府和地方各级有关部门着眼于体制的改革应该能给遏制加班带来不小帮助。

第四，完善劳动相关法规，加强法律执行力度，严查严打对于加班工资落实不到位，拖欠、克扣员工加班工资，剥削员工等现象。立法不足和执法不严是导致加班现象的根本原因之一，加强立法和执法能给缓解加班热提供良好的社会环境。

第五，建设、弘扬正确的社会主义价值观，更强调正确的自我价值观，树立时间观念，端正工作态度，明确加班目的杜绝攀比心理，遏制不良风气。参考文献：

[1] 潘晨光.中国人才发展报告[M].北京：社会科学文献出版社，2006.

[2] Douglas McGregor.The Human Side of Enterprise [M].McGraw-Hill/Ir-win，1960.

[3] 黄忠琴.员工非自愿低效率加班现象研究[D].武汉：华中农业大学，2013.

[4] 吴琼.中国民营企业加班现象描述性研究[D].长春：吉林大学，2009.

[5] 薛薇.统计分析与SPSS的应用[M].北京：中国人民大学出版社，2008.

[6] Max Weber.The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism[M].Unwin Hyman，1930.

[7] 王全兴，黄昆.中国劳动法[M].北京：中国政法大学出版社，2008.

[责任编辑 吴 迪]