山东省三甲医院男女护士职业自我认同感对比研究

陈蕾+陈家慧+张南南+赵艳+张春艳

（滨州医学院护理学院 山东省烟台市）

摘 要：目的 探讨山东省三甲医院男女护士职业自我认同感对比研究，为医院管理者对护理人员管理制度的完善与改善职业环境提供依据，从而提高男护士自我职业的认同感、工作满意度及社会地位，减少男护士流失，使男护士的资源得到合理利用，进而促进护理行业全面发展。 方法 采用一般资料问卷及"护士职业认同评定量表"，对山东省3所三甲医院136名女护士、53名男护士进行问卷调查，并对调查结果进行分析。 结果 女护士职业认同感总分是（108.89±16.35），男护士职业认同感总分是（97.78±14.23），相比于女护士，男护士在传统观念、社会认同、家人支持等方面均有明显的差异。 结论 山东省三甲医院男护士职业自我认同感处于中等水平，医院管理者应采取措施，提高男护士自我认同感，保护好男护资源，稳定护理队伍，进而为三甲医院管理制度的完善提供借鉴。

关键词：护士；职业自我认同；三甲医院

职业认同感是指个体对所从事职业的目标、社会价值及其他因素的看法，即个人对他人或群体的有关职业方面的看法、认识或认可。随着社会进步和护理事业发展，男护士登上了护理事业的舞台。根据2015年1月18日最新数据显示，国内男护士比例达1.8%。和2010年占比1%相比，有一定增长，但我国男护士数量仍供不应求，而欧美国家医院的男护士人数占总护士群体总数的10%-20%。有研究对男护士的就业情况进行调查，其中正在工作的占10.91%，转行的占49.27%，极大影响了男护士队伍的稳定性。本文旨在为三甲医院护理管理制度的完善提供依据，从而提高男护士自我职业的认同感、工作满意度及社会地位，减少男护士人员的流失，使男护士的资源得到合理利用。

1 对象与方法

1.1 研究对象

对山东省三甲医院136名女护士、53名男护士进行问卷调查。入选标准：（1）自愿参加；（2）注册护士；（3）临床工作时间≥1年。排除标准：（1）患有慢性疾病者；（2）因各种问题暂停执业者；（3）进修生及实习生。

1.2 调查工具

①护士一般情况调查表：问卷包括男女护士的基本情况，包括年龄、工龄、婚姻、教育程度、子女数等。②护士职业认同评定量表：该量表的Cronbacha系数为0.938，折半信度为0.880，包括职业社会支持（SU）、职业社会交往技能（SK）、职业挫折应对（DE）、职业自我反思（SE）、职业认知评价（ID）5个因素，共30个条目，采用Likert5级计分法。全部条目都是正向题，满分150分，分数越高表明护士的职业认同水平越高。

1.3 调查方法

征得被调查者同意后，对调查者发放填写说明，向其解释填写问卷的方法、研究目的与要求，以及承诺资料的匿名性和保密性，尽可能保证被调查者对各项内容形成正确一致的理解以减少偏倚。采用现场发放问卷进行调查，共发放问卷200份，回收199份，除掉填写错误和不完整问卷10份，回收率为94.50%。

1.4 统计学方法

所有调查数据采用SPSS20.0统计软件进行分析，检验水准为a=0.05，以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 一般资料：

被调查的189名护士中有女护士136名，男护士53名。年龄、教育程度、工龄对男护职业认同的影响均无明显差异。

2.2 护士职业认同评定量表：

男护士工作压力的原因从高到低依次为家庭困扰，传统观念影响，收入、福利偏低，工作环境。

2.2.1 家庭困扰

男性作为家庭主力，承担着养家糊口的责任，而且护士工作琐碎，每天面对不同的病人，还要上夜班，心理压力大，没有时间照顾家庭，长久至此可能会影响家庭和谐，所以造成了大多数男护士职业自我认同感低，离职率高，男护士工作积极性不高。

2.2.2 傳统观念影响

在人们的传统观念里绝大多数人认为护士都是女性，对于男护士有偏见的眼光，男护士得不到他人的尊重与理解导致其在社会交往中不自信、焦虑及胆怯。绝大多数人认为男士就应该做大事情，选择护理行业是没有出息的，不能发挥自己的优势，实现自己的人生理想。男护士在工作中会觉得寡郁而不得志，认为在女性世界里没有前途，导致职业自我认同感低。

2.2.3 收入、福利偏低

收入、福利在某种意义上是对个人成就和价值的肯定，是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。F1inkman等对芬兰医院的护士实行调研，在调查问卷结尾一道开放性问题中，护士们认为他们舍弃护理职业的主要缘由之一即对收入不满意。吴林静等对长沙市515名临床护士进行调研，最后显示护士的离职愿望与对酬劳的满意度呈负相关，薪酬是导致护士离职的最主要原因。与此同时发现收入水平高，薪酬满意度不一定高，要想提高护士的薪酬满意度和工作主动性，减少离职率，医院就要提供一个科学合理、公公正平、具有竞争力的酬劳。

2.2.4 工作环境

Zelanskas B等认为，护理环境即在他们提供护理服务时，通过授权使护士有更多的自主性、责任、控制环境的机会。在医院，大多男护士反应比较被动，由于相关医疗法律法规规范护士行为必须有医嘱，因而什么都需要医嘱，否则出错的就是护士。医患关系紧张，护理人员提供护理服务需要承担风险。

3 讨论

护士承担着“健康所系，性命相托”的重要使命。随着医疗教育体制改革的持续推进、护理专业的不断发展及男护士自身的优势，如男护士在体力、精力等方面较女性有更强优势，在如急诊、重症监护室、精神科等科室非常需要男护士加入。我国男护士的比例逐年上升，已逐渐成为护理行业新兴的主力军。而因男护士离职引起的护士缺失成为目前医院管理工作中亟需研究的热点，男护士临床离职率高致使男护士短缺，既影响了护理工作的承接，频频聘用又加大了医院的成本，浪费了卫生、教育资源。

3.1 注重人文关怀，实现以人为本。

医院管理者應关注男护士的身心感受，重视他们合理的意见和建议，切实考虑他们的利益得失，加强人文关爱，营造良好的人文环境，不断提升他们的职业自我认同感。

3.2 建立公平合理的晋升制度，提高薪金待遇，满足个体需求。

让有能力有进取心的男护士有更广阔的平台，为他们创造良好的学习条件和深造机会，实现职业自我认同感，确保减少男护士优秀人才的流失。我国大多数医院中的护理人员工资低、奖金少，男护士往往承担风险较高、强度较高的护理工作，收入水平和女护士几乎一样，易造成男护士心理失衡从而离职。妥当提升收入待遇，不仅能够增加男护士工作的积极性，也能吸引更多的男护士加入到护理事业中。

3.3 建立完善管理体制和运行机制，营造积极健康、和谐向上的工作环境。

医院要从改革管理理念、管理体制、运行机制方面着手，敢于破旧立新，完善责、权、利、利公平机制，形成健康和谐的工作氛围，使护理人员充分感受到公正公平以及为自己各项权益保障带来的精神愉悦。认真落实好护士条例，加强三甲医院和风险高科室的人力资源科学化管理，使男性护士能力及整体素质满足工作需求。

3.4 实行合理排班，提高工作积极性。

执行人性化的弹性排班，满足护士的休息需要，平衡护士工作与家庭两者之间的关系，增高夜班护士的报酬，明确适宜的夜班时间、夜班频率、夜班人力资源。提倡采取随夜班数目的增多层层递进提高补贴的形式，实行夜班护士按劳分配多劳多得，均衡护士的心理；实施护士聘用、评优、职称晋升、绩效分配向夜班部门倾向的政策，激发夜班护士的积极主动性，进而提升职业生涯品质，增加职业成就感，巩固护士队伍。

3.5 加强正面引导，强化宣传教育。

医院管理者可以采取宣传报道、宣传手册、电视广播、网络媒介等多种方式向医护人员、医疗相关工作人员、病患及家属、全社会等宣传对男护士的迫切需求及对男护士工作的高度认可，以此提高男护士的自我职业认同感和社会地位。

4 小结

现阶段男性承受着较大的社会经济压力，有研究显示，护士职业认同感与其工作压力源呈负相关，即护士的压力越大，职业认同感越低；认同感越低，则离职率越高。护理管理者应重视搭建好护理专业平台，提高男护士自我认同感，优化管理体制，营造良好的文化氛围；注重人员配置；积极宣传男护士的职业优势；提供各种学习培训的机会，这样不仅提高男护士自我认同感，同时有利于医院的发展。由于职业认同感较大程度地影响男护士的工作积极性，因此，如何更好地提升其职业认同感，稳定并壮大男性护理团队，是护理管理者与教育者努力探索的方向。

总之，三甲医院护士职业自我职业认同感是影响整个护理队伍组织支持感的关键，医院管理者应该重视对护士的政策支持、制度支持、人文支持、情感支持等，充分利用男护士的性别优势，与女护士优势形成互补，以利于护理队伍的稳定与护理质量的提高，促进医院组织目标的实现。

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作者简介：

陈蕾，性别：女，出生年月：1983年3月，工作单位：滨州医学院护理学院，职称：副教授，研究方向：大学生思想政治教育。

陈家慧，张南南，赵艳，张春艳，四位均为滨州医学院护理学院护理学专业学生。