地方高校教师评价制度设计：问题及变革思路

曹如军

地方高校教师评价制度设计：问题及变革思路

曹如军

教师评价制度是影响和制约高校教师专业发展的关键性制度。通过对江苏、江西、福建等省的8所地方高校开展教师问卷调查研究发现，地方高校教师评价制度设计在评价的目的、内容、指标、方法上都存在问题。地方高校管理者应强化评价目的多元化，注重评价内容整体化和评价方法简约化，合理构建基本绩效评价、优秀绩效评价和最优绩效评价机制。

地方高校；教师评价制度设计；变革思路

教师评价是学校管理者通过对教师劳动态度、劳动成果的价值判断，以教师规约来引领教师专业行为的重要管理手段。近年来，在国家“法理规约”与学校“自主安排”的政策架构下，地方高校管理者越来越重视教师评价制度，不断强化教师评价的学校顶层设计，充分发挥其在教师管理中的主导地位。

教师是学校办学的决定性力量。迈克尔·富兰认为，“教育改革的成败取决于教师的所思所为，事实是如此简单，也是如此复杂”［1］。学校的兴荣成败主要取决于教师的专业行为。而教师专业行为的调适，在很大程度上受制于学校教师评价制度设计。确保教师评价制度的合理性和科学性，使教师评价成为推动教师专业发展的有效手段、学校可持续发展的重要原动力。笔者对江苏、江西、福建等省的8所地方高校的教师开展问卷调查研究，诠释了教师评价制度设计中存在的问题，提出了地方高校教师评价制度设计的变革思路。

一、地方高校教师评价制度设计的问题

在问卷调查过程中，共发放问卷523份，回收问卷505份，回收率为95.4%。调查结果显示，有79.4%的教师认为，教师评价制度是对自身专业发展影响最大的校内管理制度。针对学校现行的教师评价制度，有51.8%的教师表示压力大，有30.8%的教师表示压力很大；有48.1%的教师明确表示对现行教师评价制度不满意，而表示满意的仅为10.5%。地方高校教师评价制度存在以下4个方面的问题。

（一）评价目的重管理轻引导

调查发现，有56.7%的教师认为，学校现行的教师评价制度属于教师管理制度；而认为教师评价制度既属于教师管理制度又属于教师专业发展制度，或专属于教师专业发展制度的只占25.4%。“重管轻引”的评价设计取向导致地方高校管理者大多依据自身的认识和理解去构建评价制度，很少或仅象征性地听取教师的建议和态度。仅有14.2%的教师表示学校在教师评价制度的设计和调整中会较大范围地征求教师群体的意见。有7.5%的教师表示基本了解教师评价制度设计与修订的流程。

（二）评价内容重局部轻整体

调查发现，所有被调查教师认为，学校现行的教师评价制度均涵盖了教学、科研与社会服务等内容。可见，地方高校已有效关注到教师评价与高校职责之间的匹配度，能从其所应承担职能的高度来全面设计教师评价内容。

然而，地方高校教师评价制度依然存在重局部轻整体的问题。主要表现为评价内容权重与高校整体办学定位不匹配，科研的重要性远高于教学和社会服务。有65.3%的教师认为教师评价制度设计以科研为重，次之教学，再次社会服务。但从大学排行榜来看，所调查的8所地方高校中有2所为教学科研型大学，其余6所为教学型大学［2］。换言之，从被调查高校的办学定位出发，人才培养无疑是第一位，其次才是科研或社会服务。

教师评价制度对教师专业行为的引导作用十分明显，这与评价制度中重科研的情况相呼应。有55.4%的教师认为自己在科研上的时间和精力投入占据各项工作的第一位；而仅有22.4%的教师认为自己在教学上的投入位居各项工作之首。

（三）评价指标重数量轻质量

重数量轻质量，是我国高校教师评价指标中长期存在的弊端。在教学评价中，有46.7%的教师认为教学考核的主要依据是教学工作量；只有16.9%的教师认为学校是从数量、效果、教学行为等多方面进行综合性评价。有31.1%的教师认为，教学评价结果与自己的教学现状不一致。在科研评价中，有50.3%的教师认为评价制度重数量轻质量。有45.6%的教师认为科研评价结果与自己的科研现状不一致。有66.7%的教师认为，地方高校管理者在科研评价设计中存在明显的学科本位和利己主义特征。主要表现为，部分高级别刊物的认定偏离主流标准，少数学科高级别项目、刊物的认定在数量和范围上远超其他学科。

（四）评价方法重定量轻定性

从评价方法来看，地方高校的现行教师评价制度存在较明显的重定量轻定性问题。有89.5%的教师表示，在教学评价中，学校只提供最终的评价分值及排位情况，没有提供意见和建议。有96.3%的教师表示，在科研评价中，学校只根据教师科研的完成情况来计算教师科研绩效分值。有75.7%的教师认为，在教师年度考核评价中，他们只了解自己年度考核的分值以及考核的等级情况，而不清楚是否有考核结果的详细说明报告。

二、地方高校教师评价制度设计的变革思路

（一）评价目的多元化

地方高校教师在履行岗位职责过程中的诉求是多样化的。他们不仅希望通过较出色地完成职业活动，获取相应的经济报酬，而且希望职业活动能满足其自尊和归属的需要，让自己在职业活动中收获身心的愉悦。

首先，地方高校教师评价制度设计在重视物质奖惩的同时，更应积极关注精神层面的奖励。以管理为目的的奖惩依然是地方高校教师评价制度的重要取向。在市场经济体制下，物质利益是推动教师努力工作的重要动力，这完全符合“按劳分配，多劳多得”的分配原则。但奖惩绝非单纯的物质奖惩，地方高校教师作为思想、学识的优势占有者，尤其关注自身在群体、组织中所据有的显性地位和蕴藏的隐性价值，以及获得的情感满足。

其次，地方高校教师评价制度设计要充分彰显教师专业发展的价值。高校之所以把教师评价作为一项经常性的管理措施，是因为其可以通过评价的影响和干预，激励教师的工作积极性，促使教师认清自身的不足，调整好发展的方向。地方高校教师制度设计应杜绝“暗箱操作”，使教师深入了解制度从酝酿到设计的全过程；改变实施过程中评价结果的简单呈现，促使教师了解自己各项专业工作的优缺点，并将评价作为改进自己专业行为的重要依据。

最后，地方高校教师评价制度设计应将教师评价与学生发展、学校发展紧密切合，充分认识“教师发展—学生发展—学校发展”之间的本质关联。借助教师评价手段，促使教师以学生需要、学校需要为指向，主动发展变革，并最终实现组织（学校）与个人（教师和学生）的创生共赢。

（二）评价内容整体化

地方高校承担了人才培养、发展科学、社会服务三大职能，而教师是其主要践行者。评价内容整体化，是指地方高校要以自身“应用型”“地方性”的定位为原点，基于教师教学、科研和社会服务等各项任务的整体、和谐发展原则来设计评价内容。

推进评价内容的整体化需注意以下2个方面：（1）充分关注教师教学、科研和社会服务职责之间的内在逻辑，避免教师个人精力有限与职责宽泛之间的矛盾。（2）地方高校多数以区域应用型人才培养为根本属性，应以应用型人才的培养要求来确立教学评价内容，以教学评价和不同课程的教学要求来确立科研、服务评价的定位。

（三）评价方法简约化

地方高校教师评价大多采用量化评价方法，通过繁琐的测量、计算，对每位教师的工作业绩进行排序。这种量化评价方法没有得到教师的充分认同，反而在很多时候成为评价不公平的“始作俑者”。在地方高校教师评价制度设计中，可适度遵循评价方法简约化的思路。简约化包括2个层面的含义：（1）要放弃当前以定量评价为主的方法。虽然定量评价结果精确，但不一定就是对事实的精确表达，反而会弱化评价的公平性。（2）要适当引入模糊评价的方法。教师劳动具有鲜明的创造性特征，过于强调精准性的定量评价，会在很大程度上抑制教师的创造性劳动，导致教师的劳动框定在评价指标“公允”的范围之内。地方高校教师评价制度设计的重点在于促使评价者明确评价的内容和价值判断的基本方法，而无需让评价者机械地按照评价指标为教师的劳动价值“对号入座”。例如，在教学评价方面，应改变当前教师教学评价完全“量表化”的做法。可以为评价者设定若干个教学观测点，并为每一观测点确立相应的价值判断标准，以此来引导评价者对教师教学进行整体性和描述性的评价。

（四）构建基本绩效评价、优秀绩效评价和最优绩效评价机制

目前，教师评价制度是和教师的物质利益直接挂钩。高校管理者通过量化考核确定教师的分值，再根据分值给予相应奖惩。这种量化设计会给教师带来极大的心理压力，极易导致教师急功近利。一些教师为了完成评价任务而采取种种非正当手段，这既有损于教师个体之间的公平性竞争，又是学术腐败滋长的重要源头。

为了给教师创设较宽松的工作环境和发展氛围，防止个别教师因不思进取而陷入滥竽充数的境地，地方高校可建立教师基本绩效评价机制，适度侧重数量指标和规范性指标。在教学评价方面，主要评价教师所完成的教学任务有无达到任务规定、有无严格遵守教学规范的要求。在科研评价方面，根据教师的职称差异，提出相应的要求。例如，讲师以每两年发表一篇科研论文为基本要求，副教授以每年度发表一篇科研论文为基本要求，教授以每年度发表一篇核心期刊论文为基本要求。在服务评价方面，每年度为教师设定一个标准工作量的服务要求。这一服务可以是校内的行政管理、指导学生等服务工作，也可以是校外的咨询、讲座、培训、技术推广等服务工作。教师在教学、科研与服务评价中一旦被认定为合格，便达到了最低绩效要求，可全额发放基本津贴。

构建教师基本绩效评价机制的目的是照顾教师群体的个别差异，给予教师足够的心理安全感。对处于专业发展上升期的教师来说，基本绩效评价只能发挥保健因素的作用，而不能充分发挥激励因素的功能［3］。要使教师群体更自觉、更主动地发展，并在各项工作中取得卓有成效的业绩，地方高校应进一步构建优秀绩效评价机制。在教学评价方面，确定30.0%的优秀教师比例，评价小组参照教学评价标准，在全体教师中择优入选。在科研评价方面，教师除了完成最低绩效评价规定的科研任务之外，还可以参照目前多数大学流行的科研评价标准，如教师所发表的论文以SCI、SSCI和CSSCI作为核心期刊的认定标准。

为鼓励教师创造性地开展专业工作，防止教师在专业劳动中出现重数量轻质量的情况，地方高校还可以设立最优绩效评价机制。教师可在年度内向教师评价考核小组提交一件自己认为最能反映其工作成就的专业劳动成果，由考核小组根据评价标准进行价值评定，并在所有提交成果中按照一定比例对最有价值、最具创造性的成果进行适度奖励。

[1]迈克尔·富兰．教育变革新意义[M]．赵中建，等译．北京：教育科学出版社，2005：121.

[2]曹如军．高校教师评价制度中存在的问题及其改进[J]．国家教育行政学院学报，2012（3）.

[3]武书连．挑大学选专业[M]．北京：中国统计出版社，2015：25-46.

（编辑：刘姝）

G451.1

A

1673-1999（2017）01-0099-03

曹如军（1973—），男，博士，淮阴师范学院教育科学学院副教授，研究方向为高等教育原理与高等教育管理。

2016-10-18

江苏省高校哲学社会科学基金一般项目“卓越教师协同培养共同体建设的制约因素与路径创新研究”（2016SJB880120）。