关于国企人力资源管理效率的思考

祁东宁

【摘要】目前国企在人力资源方面或多或少都存在着管理模式呆板单一的现象，对于企业的长远发展极为不利。提升企业人力资源管理效率能帮助挖掘内部人才潜力，提升企业竞争力。本文通过探讨国企管理模式的欠缺提出相应的人力资源管理方法。

【关键词】国企 人力资源管理 效率 提高

随着世界经济的快速发展，各个企业已经开始充分认识到人国力资源的重要性。所谓人力资源，是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力，人力的最基本方面包括体力和智力，如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。企业人力资源管理企业管理的一个重要组成部分，概括地说，它是为了实现企业战略管理目标，通过一整套科学有效的方法，对企业全体人员进行的管理。可以说，在当前改革严峻的形式下，哪个企业拥有大量的人才，就拥有了巨大的潜力。对于人才的管理也是目前企业需要发展的重要部分之一。目前，多家钢企面临重组，人员结构庞大，因此一个企业是否强大在很大程度上取决于它能否做到有效的人力资源管理。如果能将企业员工的潜力发展，做到人尽其才，企业的未来不可限量。因此，人力资源的管理对于企业的生存和发展有着重要作用，做好人力资源管理，相当于无形中提高了企业的竞争力，本文就如何提高人力资源管理效率进行探讨。

一、传统企业人力资源管理缺陷

人才的管理是企业需要发展的重要部分之一，目前国有企业在人力资源方面或多或少都存在着管理模式呆板单一等现象，对于企业的长远发展极为不利。

1 、管理层级多。近年来，央企推进结构性调整与重组取得的积极成效后，依然存在许多问题：产业分布过广、企业层级过多等结构性问题仍然较为突出，资源配置效率亟待提高、企业创新能力亟待增强。“有的央企层级达到15级，层级越多，监管难度越大，信息层层丢失也让政策落不到实处，或者产生偏差。”北京师范大学公司治理与企业发展研究中心主任高明华曾做过调研，多家央企、国企都存在这样的问题。国务院常务会议明确，要压缩管理层级，力争在3年内使多数央企管理层级由目前的5—9层减至3—4层以下、法人单位减少20%左右。“行政层级的存在是增加改革难度的关键因素”，高明华认为，“两个企业合并重组，同等级别人员大批并入同一部门，确实加大了监督管理的难度，甚至出现市场化招聘的职业经理人跟手下副职一个行政级别的情况。

2、管理模式缺乏灵活性。国企在人力资源管理方面存在很多不足之处，其中重要一点就是管理方法过于单一，基本上都是下级按照上级命令办事，这种缺乏变通的管理模式效率低下，而且一旦发生意外情况会因为无法及时根据情况做出有效应对造成企业的瘫痪，对企业的发展极为不利。除此之外，由于管理模式太过单一，企业员工潜力的不到开发，员工只是简单的执行上级命令，缺少企业认同感，无法做到人尽其才，企业缺少活力与发展的动力，这样的企业在激烈的市场竞争中只能慢慢被淘汰。

3、管理系统太过封闭。封闭性主要表现在不同部门之间联系很少，基本上只有相关的部门才会有一些业务上的联系，过于强调规范性，而且对于企业内部员工的能力有所限制，这种管理模式千篇一律，缺乏创新，不能够很好地满足现代社会对于多元化管理方法的要求，因此传统企业应该改变管理模式，侧重于员工潜力的开发，提升办事效率，关注实质性内容，提升企业竞争力。现代企业的人力资源管理则更加开放，不同部门之间的合作交流更加多样化，这对于企业内部凝聚力的提升和企业文化的建立有着巨大好处。同时，由于不同部门之间的相互沟通也保证了信息的准确传达，出现特殊情况时可以采取有效措施及时应对。

二、提高国企人力资源管理的建议

人力资源的管理对于企业的生存和发展有着重要作用，提升企业人力资源管理效率能帮助挖掘内部人才潜力，提升企业竞争力。

1、提升企业员工素质

为适应现代社会的发展需求，企业要做到重视内部人才的挖掘和培养，提升企业员工素质，充分发挥员工最大正能量，同时科学合理进行定编、定岗。人的因素是关键因素，塑造有胸怀、有魄力的企业文化，提升员工对于企业的认同感和归属感，同时关心员工生活状况，及时给员工提供必要的帮助，让企业内部更加具有凝聚力。需要注意的是，单纯靠引进外部人才不是提升企业竞争力的长远方法，人才的磨合融入需要经过一段时间，而且还会浪费一定的企业资源。在选择员工时企业应该全面考虑，选择最适合企业发展风格的人才。企业发展强调以人为本，

2、建立科学合理的考核机制

企业要发展、要生存，需要用不同类型人才，对于表现出色，认真工作，为企业做出贡献的员工应该给与薪酬上的奖励，这种方法可以提升企业员工的积极性，让企业内部人才的能力得到充分发挥。同时对于一些表现懒散，工作消极的员工应该进行警告，必要时可以采取奖金考核等措施。只有明确奖罚体系，确定考核机制，运用灵活运用奖罚手段，才能保证内部员工的公平性，提升内部员工积极性。可分别建立厂级、车间级、班组级关于奖惩的考核办法。考核过程中，坚决杜绝人情网，关照个别人，影响其他员工的工作积极性和主动性，考核要注重公正、公平。需要注意的是，目前很多企业都会存在一些"走后门"现象，一些员工凭借各种关系进入企业，在企业中不认真工作，消极应付，对于这种情况应该严肃处理，这种现象严重影响了企业的威信，内部员工看不到公平性，对于企业的长远发展有着极大的危害。

3、建立员工良好的发展平台。

一是加强文化建设。当企业的文化理念与员工自身的价值观不符合时，员工便不会安于现状。因此，必须加强企业文化建设，制定明确的企业发展目标，使员工能够充分明白企业的发展方向，取得员工的认可，能充分调动员工的工作积极性，同时企业的考核和监督公开、公平和公正，这样才能留得住人才，管得住员工。

二是创造公平的竞争环境。公正的竞争环境可以提高企业人力资源管理效率，良好的竞争环境可以起到很好的激励和约束作用。因此，在企业内部，可以推行竞争上岗度，做到岗位和员工的双向选择，提高员工的竞争意识，同时引进企业外部人才，加强企业员工之间的竞争，充分挖掘企业员工的潜能，调动员工的积极性。

三是建立岗位风险激励与考核机制。岗位风险激励与考核机制是指以能者能上能下为主要原则，以员工的工作效益、工作业绩作为员工岗位晋升及奖励与考核的主要核指标。因（上接129页）此，企业经营者也必须通过建立相应的岗位风险激励与考核机制，将员工的命运与企业的兴亡紧密地联系在一起。岗位风险激励与考核机制的建立，能给予企业员工足够的吸引力，激勵职工强化自我约束，发挥自己的聪明才智，同时，企业员工也为自己的决策失误负责并接受相应的处罚，只有风险与机遇并在，员工为企业资产的保值增值和长远发展才能更竭尽全力。

改革只有进行时，没有完成时，企业要永葆青春活力就必须不断推进改革，提升员工归属感认同感，提升企业竞争力。只有建立科学有效、公平合理的人力资源管理机制，才能保证企业内部的合理有序运行。提升人力资源的管理效率有着重要的经济效益，人力资源改革是一项系统工程，具有复杂性、系统性、全面性、发展性，更不可能一蹴而就、一劳永逸，需要伴随着改革发展不断优化完善，需要通过固化成果持续推动升级。需要每一个企业的探索和深入研究。