高校管理人员压力感及压力应对研究<br/>——以汕头大学为例

高校管理人员压力感及压力应对研究
——以汕头大学为例

2017-03-18林锦香

汕头大学学报（人文社会科学版） 2017年2期

关键词：压力感汕头大学交叉

林锦香，周攀

（1.汕头大学理学院，2.汕头大学商学院，广东汕头 515063）

高校管理人员压力感及压力应对研究
——以汕头大学为例

林锦香1，周攀2

（1.汕头大学理学院，2.汕头大学商学院，广东汕头 515063）

高校是一个特殊的组织行为系统。不同的管理个体对压力的感知和干预具有差异性，研究结果表明，高校管理人员群体的压力总体比较大，但在性别、年龄、聘用类型、职务等级、月收入五个方面存在较显著的差异。压力应对方面，高校管理人员更倾向于采用积极应对的方式（27.31%），而采用消极应对方式的较少（11.45%）。提出减轻压力的应对措施。

高校管理人员；压力感；压力应对；汕头大学

高校管理人员作为高校组织系统的主体，肩负着科学高效使用高校行政资源的使命，是支撑与保障高校科研、教学、学生活动、学术会议等各项工作正常运转的关键。当前，教育改革大潮下带来的结构调整、人员精简、职能转型、市场出清等震荡，使高校管理人员承受着更大的压力。然而作为高校管理者和服务者，其压力状况甚少有人问津。从国内外研究情况来看，大多研究者都把目光集中在教师和学生两大群体上，尤其是关于教师的压力研究较为充分，石林，冯蓓通过大学教职员工的压力源和工作压力反应两方面的指标，比较出高校教职人员之间工作压力的差异[1]；关于高校管理人员的压力研究一方面较为薄弱，另一方面又主要是基于行政学或心理学的研究。本文选题针对现有研究不足而发，从管理学视角切入，选取国内高校改革的先行者——汕头大学作为研究对象。教育部郝平副部长如此评价汕头大学的改革：“汕大改革的意义并不局限在本校，而是为我国高等教育改革发展提供了一个可资借鉴的样本。”随着高校改革的深入，汕头大学的创新举措也为越来越多的国内高校借鉴采纳。汕头大学作为国内高校改革的先锋院校，无疑能够很好地折射出管理人员这一特殊而重要的群体在改革浪潮中所呈现的压力状况，并为其他高校改革中如何应对管理人员的高压问题提供借鉴。

一、概念界定与研究假设

（一）概念界定

本文涉及的概念主要有以下三个：

1.高校管理人员。高校管理人员是指在高校组织内部从事管理工作的人员，管理内容包括行政管理、教学管理、科研管理、后勤管理等等。高校管理人员虽然不直接从事一线的教育教学活动，但他们担负着为教育教学活动提供服务的责任。他们依靠高校的组织环境和管理制度，采取一定的措施和手段，发挥管理职能以促成学校教育教学目标的实现。本研究所指的高校管理人员是学理上一个描述性的概念，特指在高校从事管理工作的专职人员。本研究以全国高等教育改革的试验田——汕头大学管理人员作为研究对象

2.压力。目前学术上关于“压力”的概念并无统一的定义。综合起来，大体可以概括为以下四种。第一，刺激说。该学说是早期压力分析的观点，认为压力是作用于个体的外界力量和刺激，从而引起个体身心的紧张、恐惧等。[2]第二，反应说。反应说强调压力是个体对环境要求的一种反应，这种反应可以是生理层面，亦可以是心理层面的。[3]它和刺激说的区别在于：反应说把压力看成个体的主观感知，而刺激说强调的是外在的客观事件。第三，刺激-反应说。刺激-反应说认为压力是压力源与压力反应的相互作用的结果。假如应激性事件能够引起人的压力反应，说明压力产生，反之，则没有压力可言[4]。第四，主体特征说。主体特征说认为压力的产生关键在于个体对外界刺激的认知和评价，不同的人在不同的时期对压力的感受不同。当个体以积极方式看待外界影响时，则不产生压力或压力感很小，反之亦然。综合比较上述四种关于压力的看法，不难发现压力关涉两个方面，一是客观的外在刺激，一是主观的身心反映，而压力即是在二者的相互作用下产生的。因此本研究对于压力的界定倾向于交互作用的观点，即压力是种交互作用，只有在环境需求超过了个人处理需求的能力之时才存在。

3.压力应对。是指个体在感知压力的背景下，在认知、行为等层面采取的预防、消除或减弱压力源的努力。[3]这种努力不管是积极的或是消极的、有意识的或是无意识的，都是为了使压力源的影响程度降低到个体可承受的范围之内。

（二）研究假设

查阅文献了解到，伴随着高校改革的加速，社会对高等教育的要求越来越高，一方面高校教职员工的工作责任和难度越来越大；另一方面行业竞争也越来越激烈。高校管理人员肩负着服务教师群体和学生群体的双重重任，工作任务的繁重和外部环境的不理想使他们承受着较大的压力。目前出现的高校中青年干部疲劳早逝及离职率上升都可以说明这个问题。基于此，我们初步提出以下研究假设：

1.高校管理人员普遍存在压力，且该群体内部由于性别、婚姻状况、年龄、学历、聘用类型、职务等级、工作年限、月收入的不同，他们对压力的感受可能也不同。

2.高校管理人员的压力应对方式是多种多样的，面对压力时，有可能积极应对或消极应对。他们更倾向于采用积极应对的方式。

二、问卷设计与样本描述

（一）问卷设计

本文的问卷调查包括三个部分：

1.个人基本资料调查（共8题）；2.压力感调查（共2题）；3.应对方式量表（采用解亚宁编制的简易应对方式问卷，分积极/消极应对两个维度，共20题）

本调查采用随机调查的方式，共发放纸质问卷240份，收回问卷221份，问卷回收率为92.08%。其中有效问卷202份，91.4%。目前国内外学界针对李克特量表常用的检测方法是Cronbach’s alpha系数。运用SPSS软件中Reliability命令对高校管理人员压力调查问卷进行信度检验，得到表1：

表1 可靠性统计量

效度旨在检验被测项目的代表性。本研究在项目设计前，首先进行了全面的文献梳理与综述，借鉴学界普遍采用的压力源量表，特别是Cooper的职业压力指标量表（OSI），来形成初始问卷；在实证调查展开前，进行了试调查，并结合被试者的意见反馈，对题目长度进行了简化，再次请专家评定形成最终问卷。上述层层的优化提升，在很大程度上确保了高校管理人员压力源调查问卷有良好的效度。

（二）样本描述

数据显示，参加问卷调查的高校管理人员主要分布情况是：性别占比接近，婚姻状况以已婚人士为主（72.3%），年龄集中在31～40岁的区间，学历普遍较高，本科以上学历占到89.1%，聘用类型多是体制外聘用（60.4%），职务等级呈金字塔分布，初级职务比例最高（55%）；工作年限被调查者具体情况见表2：

三、压力感分析

从总的压力感情况来看，被调查中95%以上的人不同程度地感到有压力，且大部分人的压力强度在“中度压力”和“较重压力”之间，可见高校管理人员的压力感比较明显。为进一步了解高校管理人员群体内部不同对象类型对压力的感受，我们将压力感条目与被调查者的基本信息进行了交叉分析。结果如下：

表2 研究样本基本资料

（一）性别与压力感的交叉

由表3的交叉比较，我们可得出以下结论：

性别与压力感相关，且男性管理人员的压力要比女性的大。其差异可能来自四个方面：一是面临的社会评价不同。中国社会上传统的“男主外，女主内”的思想使人们用不同的标准来看待和评价男女性的价值体现。以高校男性管理人员而言，相对狭窄的晋升空间和一般水平的工资待遇使他们面临的社会评价压力更大。二是职业期待的不同。男性管理人员对晋升、工资待遇等职业要素有更强烈的期待，当付出与回报不平衡时，很容易导致压力的产生。三是家庭角色的不同。男性要承担更多的责任，负重之下，容易产生压力。四是解压能力的不同。男性的解压能力一般来说不如女性，因为他们采取的解压方式不及后者的丰富性和多元化。

（二）婚姻状况与压力感的交叉

由表4的交叉比较，我们可得出以下结论：

已婚和未婚管理人员的压力强度分布均比较一致，可见婚姻状况对压力感的影响不明显。其中原因与当今社会对婚姻的宽容度有关，个体在婚姻的选择上拥有很大的自由度和决定权。再者，不管是已婚、未婚还是离异人士，他们面对的就业环境、职业待遇等方面整体来说是相对平等的，特别是在高校的组织系统上，婚姻状况几乎不纳入人事聘用、职称晋升等事项的考虑范围内。

（三）年龄与压力感的交叉

由表5的交叉比较，我们可得出以下结论：

中度及以上的三个压力维度覆盖了所有的年龄段，特别是在较重压力和严重压力两个维度，31-40岁的管理人员要比其他年龄段的管理者高出20%以上。说明中青年管理者是高压人群。

中青年管理者的高压可能由以下两方面因素导致：在工作上，他们正进入事务繁忙期和晋升的瓶颈期。中青年管理者一般处在中级岗位上，他们须同时处理对上和对下事务，为了达到组织绩效水平，他们需要付出更多的努力。但另一方面，由于评定条件的严苛和晋升空间的狭窄，使他们的努力往往不能得到及时的、充分的回馈。可以说付出和回报的不平衡在中青年管理者身上体现得最为明显。在生活上，中青年管理者面临沉重的家庭负担。在调查过程中，我们了解到，31-40岁年龄段的管理人员普遍面临“车子、房子、孩子”的压力。相比之下，其他年龄段的管理者在工作和生活上面临的压力相对较小。

（四）学历与压力感的交叉

由表6的交叉比较，得出结论：

专科及以下学历的管理人员主要集中在较重和严重压力两个维度，说明低学历造成的压力感比较强烈；本科和硕士学历组成了高校管理人员的主力，他们的压力感表现具有代表性，其分布也较为相似，主要集中在中度和较重压力两个维度。博士及以上学历的管理人员也存在高压力者，但只是个别现象不具有代表性。可见学历对于压力感的影响主要发生在低学历这一层次上。

（五）聘用类型与压力感的交叉

由表7的交叉比较，得出结论：

没有压力和轻度压力两个维度在体制内、外的差异虽比较大，但由于人数仅占总人数的极小一部分（12.9%），因此不具有代表性。中度及以上三个压力维度，体制外的比例比体制内的高出10-30%左右，说明体制外的管理人员对压力的感受比较强烈。

体制内外管理人员压力感的差异主要是体制内与体制外的待遇差异引起的。“同工不同酬”是高校组织两种人事结构并行下存在的一个突出现象。体制外的管理人员的福利待遇，如工资水平、住房公积金、岗位津贴等方面都不及体制内的管理人员，且工作岗位不及后者稳定，因此离职率较高。

表3 高校管理人员性别与压力感交叉比较

表4 高校管理人员婚姻状况与压力感交叉比较

表5 高校管理人员年龄与压力感交叉比较

表6 高校管理人员学历与压力感交叉比较

表7 高校管理人员聘用类型与压力感交叉比较

（六）职务等级与压力感的交叉

由表8的交叉比较，得出结论：

除较重压力外，其余四个压力维度明显的呈倒阶梯式分布，其波峰均集中在初级管理人员这一群体内，说明初级管理人员的压力表现具有代表性。

初、中、高三级管理者因职级的不同，工作任务和组织环境也有所差异，因此他们面临的主要压力相应地各有特点。初级管理者的压力主要是在工作角色以及新组织的适应过程中产生的，中级管理者的压力主要来自工作本身，而高级管理者的压力则多是频繁的高校体制改革引起的。相比高级管理者，初、中级管理者普遍面临的职务晋升和职业规划的压力，这些压力又由于高校晋升渠道的狭窄和相关机制的不完善得不到及时有效的缓解，因此也就导致初、中级管理者的压力水平整体上要高于高级管理者。

（七）工作年限与压力感的交叉

由表9的交叉比较，得出结论：

工作年限在初、中期对压力感有比较明显影响，而工作较长年限后，管理人员的压力水平波动不大。工作年限对压力感的影响之所以主要发生在工作的初期和中期阶段，因为高校管理人员这两个阶段相对而言面临的压力事件复杂多样，包括来自工作、生活、环境以及自身的压力，因此他们的压力水平浮动较大。对于工作年限7-9年的管理人员来说，他们大多完成了职级上的转型，对未来的期待使他们容易化压力为动力。相比之下，工作10年以上的管理人员，付出与回报的不平衡在他们身上体现得更为明显，因此他们的压力感很强烈。

（八）月收入与压力感的交叉

由表10的交叉比较，得出结论：

月收入与压力感的关系紧密，中等收入者的压力感要比处在两端的低收入与高收入者强烈。月收入对压力感的影响是显而易见的，它与工资待遇、经济状况、父母赡养、子女抚养等众多压力事件有直接的关系。中等收入者的压力感之所以比较强烈，可能与他们繁重的工作和生活负担以及心理上的比较有关。

表8 高校管理人员职务等级与压力感交叉比较

表9 高校管理人员工作年限与压力感交叉比较

表10 高校管理人员月收入与压力感交叉比较

四、压力应对分析

（一）压力现状方面

根据上述研究结果，高校管理人员的压力状况如下：

1.高校管理人员普遍存在压力。其中中度以下压力的有26人，占13.3%；中度压力的有79人，占39.1%；较重压力的有62人，占37.7%；严重压力的有35人，占17.3%。被调查中95%以上的人不同程度地感到有压力，且大部分人的压力强度在“中度压力”和“较重压力”之间。

2.历力强度与差异性。高校管理人员个人背景（性别、年龄、学历、聘用类型、职务等级、工作年限、月收入等方面）与压力强度在某些因素上存在差异性。性别方面，男性管理人员的压力要高于女性；婚姻状况方面，已婚和未婚管理者的差异不明显；年龄方面，压力感较强烈的是30-40岁的中青年管理者；学历方面，压力对低学历管理人员的影响较为明显，在学历为本科和硕士的管理人员当中，也存在部分高压人群；聘用类型方面，体制外的管理人员对压力的感受比较普遍；职务等级方面，初级和中级管理者的压力较大；工作年限方面，工作3年以下和4-6年的管理者，二者压力水平差异较大，而工作年限达7年以后的管理人员，他们之间的压力感差异不大，且压力水平集中在中度压力和较重压力两个维度；月收入方面，中高收入者的压力感要比处在两端的低收入者与高收入者强烈。

（二）压力应对方面

据应对方式的统计数据显示，高校管理人员积极应对的平均分为1.9367，最大值为2.37；最小值1.58，标准差为0.22378，经常采取的百分比为27.31%；而消极应对的平均分为1.1875，最大值为1.9，最小值为0.52，标准差为0.44287，经常采取的百分比为11.45%（具体见表11）。由此可见，高校管理人员倾向采用积极的方式应对压力。

表11 压力应对方式各因子的总人数和百分比

由表12可知，高校管理人员最常采用的积极应对方式为“尽量看到事物好的一面（52.5%）”、“不把问题看得太严重（37.1%）”、“改变自己的想法，重新发现生活中什么重要（36.6%）”，这些数据反映高校管理人员在积极应对压力方面主要是从认知层面做出克服压力的努力。与此同时，高校管理人员在行为层面上的努力比较高，如通过工作学习等活动、与人交谈、借鉴他人、参加文体活动等，其比例均达到了25%左右。高校管理人员最常采用的消极应对方式为“自己安慰自己（29.2%）”，其次是“接受现实（17.3%）”；而对通过吸烟喝酒（5.0%）、试图忘记整个事情（6.4%）、幻想奇迹（6.4%）等较为极端的方式，很少采用。这说明高校管理人员消极应对的方式多停留在认知层面，而对于一些极端的方式保持了较为理性的认识和克制。且尤为值得注意的是，高校管理人员的自主性比较强，他们很少采用“依靠别人解决问题”（2.5%）的方式。

高校管理人员在压力应对方面存在积极应对和消极应对两种方式，其中以积极应对方式为主。积极应对方面，以认知层面的努力为主，行为层面的努力为辅。他们在面临压力时，能保持比较乐观的心态，在基于解决问题的立场上，做出合理的改变。消极应对方面，高校管理人员多在认知层面上选择逃避退缩，虽然也有采取吸烟喝酒、幻想奇迹等行为表现，但这些较偏激的解高压方式只占很小一部分比例。

组织的管理往往是人的管理，管理人员作为高校组织系统的主体，理应予以充分重视。他们的“高压”现象日益突出，社会、组织应积极帮助他们正确认识和舒缓压力，这样不仅有助于培养向上的管理文化，同时为组织绩效的提高和教育改革的深入推进起到促进作用。诚然，高校管理人员的压力管理不能仅靠一己之力，而是需要社会、组织及个人三方的共同努力。

在社会层面上，提高高校管理人员的社会地位和福利待遇，教育主管部门需要重视教育投入，改善高校管理人员的工资收入、住房、医疗等物质待遇，以减轻他们的生活压力。以汕头大学为例，先后推行了以年薪制为核心的人事制度改革、实行大部制行政管理、实施国际基准学分制、试点住宿学院制等举措，走在了国内高校改革之先，面对日趋上升的管理负荷，政府机构应为高校改革提供各方面的支持，提高社区管理服务水平。

组织层面上，通过建设和谐的管理文化，营造良好的工作氛围，实施校务公开，消除由于学校政策变化、绩效评估考核不公平等因素造成的压力；完善组织的沟通系统来减轻压力感，提升对工作的认同感，搭建教职工心理咨询中心等压力管理平台，加强组织健康管理并建立有效的激励机制。

个人层面上，高校管理人员只有加强学习，丰富知识储备，提高技能水平，才能更好地应对激烈的职业竞争和不断变化的外在环境，才能游刃有余地应对和处理高校组织对管理人员提出的日趋复杂多元的工作任务；其次，改善人际关系，拓展社交网络，积极参加学校组织的一些群体活动，学会分享交流，并适时寻求帮助，在互动的情境中建立与维护人与人之间的关系。借用这些资源来更好地化解来自职场和生活的压力。