销售人员工作压力与工作绩效关系研究

黄海月

浙江科正电子信息产品检验有限公司

销售人员工作压力与工作绩效关系研究

黄海月

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中国的经济在近几十年来发展迅速，这些可喜的经济成果都是无数的劳动者辛勤劳动的成果。据相关调查报告显示，各行业的劳动者面临着不同程度的压力，如何缓解劳动者的压力已经被提上了日程。当前我国社会的竞争正在加剧，生活和工作节奏正在加快，人们的工作压力越来越大。在承受工作压力较大的社会群体中，销售人员一直是被忽视的对象。目前企业对销售人员的管理存在着困境：销售人员工作压力小，就没有动力，工作绩效低；压力大，则销售人员的离职率高。

销售人员；工作压力；工作绩效

随着经济的高速发展，生活节奏的不断加快，加上近年来全球金融危机影响范围不断扩大，企业面临着巨大的竞争压力，与此同时，企业销售人员作为企业的中流砥柱以及基层员工和企业之间的桥梁，更是承担着不少的工作压力，而压力往往又是影响工作满意度和工作绩效的重要因素，因此分析企业销售人员工作压力对工作绩效的影响有着重要的现实意义和研究价值。

1 工作压力和工作绩效

1.1 工作压力

压力一词最早是物理学科的一个专有名词，指的是发生在两个物体的接触表面的作用力。20世纪30年代，生物学家汉斯·舍利（Han S Selye）开始试图将压力引入到社会学科领域，随后压力这一词开始被广泛地引进心理学、医学等各个领域，有关压力的相关研究也如雨后春笋般多了起来，呈现出百家齐放的状态。随着工业革命速度的加快，人们聚集在一起进行劳作，面临着来自工作中的各种压力。20世纪70年代，“工作压力”这一名词开始在管理学和组织行为中被人们广泛提起，逐渐成为一个专有名词。对于“工作压力”定义的界定有着压力-刺激说、压力-反应说、压力-主体特征说、压力-刺激反应交互说四种主要学说，四种学说都有着不同的看法和观点。综合四种观点和当前人们对工作压力的普遍认知可以得知，工作压力指的是因工作负担过重、变换生产岗位、工作责任过大或改变等对人产生的压力，也被称为工作应激、职业应激等。

1.2 工作绩效

在绩效结构方面，以往对于工作绩效的认识是单维的，以工作任务为绩效考核核心内容的思路是绩效研究的主流。任务绩效是有明确规定的职责内行为，主要指通过直接的生产活动，提供材料和服务对组织的技术核心所作的贡献。周边绩效是角色外绩效，不在员工的工作说明书之中，也不在组织正式奖惩系统的覆盖范围之内，它更多地依赖于员工的意志或者他们的自由决定。虽然周边绩效对组织的技术核心没有直接贡献，但它构成了组织的社会、心理背景，能够促进组织内的沟通，对工作任务的完成有促进和催化作用，有利于员工任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。

现有研究均以对工作压力源的测量代替工作压力，而个体对工作压力源的反馈程度本就是工作压力源本身与自身感受交融的复杂结果。因此借鉴现有文献对工作压力源维度的划分，将其划分为工作本身压力、组织信任关系压力、职业发展 3 个维度，将工作绩效划分为任务绩效和创新绩效 2 个维度，以知识型员工群体为调研对象，探究工作压力与工作绩效之间的关系，并引入自我效能和学习目标导向 2 个个体差异变量，探究其对原有关系模型的调节效应，研究框架如图 1 所示。

图 1 研究框架

2 工作压力与工作绩效的关系

2.1 工作压力——绩效抑制

理论认为，工作压力和工作绩效是相互冲突的，二者之间是负线性关系。Miller 是这种观点的代表人物，他认为压力源引起信息的超负荷，个人为了避免压力会对相关信息进行忽略、对不正确信息进行控制以及对信息产生逃逸，因此，压力过度导致员工发生错误。西方学者对这种观点也有较多的支持，而Seipp（1991），Westman&Eden（1996）分别用不同的实证方法，验证了这种理论。但是，我国学者舒晓兵（2007）认为国外研究者认为压力对工作带来消极作用可能与西方发达的工业国家，人们普遍处于高压力之下的社会背景有关。在我国，工作压力——绩效抑制理论是否成立还很难说。这种理论需要得到跨文化研究的支持。

2.2 工作压力一绩效冲突理论

冲突理论认为，工作压力对工作绩效有消极作用。持这种观点的学者有Miller（1978）和Lawler（1973）等。他们从工作信息的准确流动与接收出发，认为过度的压力源会引起信息的超负荷，从而增加员工犯错误的概率。工作压力对员工总体工作表现的不利作用主要体现在三个方面：对业绩目标的价值或吸引力降低；导致目标实现的预期可能性降低以及行动或努力的激励力量减弱。目前许多压力心理的研究中，往往倾向于强调高压力对心理的负面影响，认为工作压力与工作绩效之间是一种负线性关系，过高的压力降低了工作效率。尽管该理论得到了很多实证研究的支持，但是也在一定程度上导致了对工作压力作用的消极看法。

2.3 工作压力——绩效激发

理论认为工作压力是工作效率的活力源，是激励个人有良好工作绩效的催化剂和推动力，也是极富个人创造良好业绩的一种挑战，因此，工作压力与个人绩效之间是积极关系。Scott（1966）是这种理论的代表人物，他认为压力是外力对人心理、生理的唤醒，激起更高的需求和动机，从而使人们以更激昂的情绪进入到工作中，为人的行动提供巨大的动力，诱发人创造更好的业绩。Scott 等研究者验证了工作压力（时间压力）的激励效果大于干扰作用。但总体上，工作压力——绩效激发理论并没有得到太多的支持。

销售人员的不同的工作压力源因为其与工作绩效、离职意向的关系不同，可以分为激励因素压力源和保健因素压力源。激励因素压力源为工作任务和工作支持；保健因素压力源为组织因素、个人因素和工作的不确定性。激励因素压力源对工作绩效产生影响，保健因素压力源对工作绩效也产生影响。

[1] 谭彩云. 基于人本主义心理学的广西高校辅导员工作压力管理研究[硕士学位论文]桂林. 广西师范大学 2012：22-32

[2] 李慧丽，王詠，康丽婷. 工作压力、人格特质对造纸企业员工工作绩效的影响[J]. 人类工效学，2014，20（8）：13－21．