简单曝光效应、信号传递与人才面试策略

贝博琛

【摘 要】运用不完全信息动态理论和简单曝光理论的相关分析，帮助企业和应聘者在招聘面试环节实现成功人才招聘和就职，尤其是通过简单曝光理论的分析，从求职角度出发，如何在不完全信息动态博弈中，通过有效的释放信号来获得面试中脱颖而出。

【关键字】曝光效应；信号传递；人才面试策略；博弈论

现在企业人才招聘中存在着许多不合理的地方如人才高消费唯学历是问、选拔机制不科学、人为误差较大。近年来，很多学者引入很多博弈论和心理学理论研究在招聘过程中如何成功获取人才，使得企业招聘更加科学化、合理化。但，在招聘过程中企业对于新员工的个人情况、职业素质、专业知识、务能力等方面均不了解，使得应聘者处于一种相对不公平的情况中，也可能因为招聘人员个人因素导致应聘者因此失去心仪的岗位，企业错过一个合适的应聘者。

基于在招聘面试过程中，企业和新员工之间形成的这种博弈的局面，笔者主要从应聘者出发，以不违法犯纪、符合道德标准为底线，运用不完全信息博弈模型和简单曝光理论，从理论角度去分析如何通过有效信号释放来美化自己去满足企业的一切要求，并能够通过面试过程来更加详细的了解单位，获取更多的真实的、有价值的信息，最终获取自己心仪的职位。

一、概述

传统招聘面试把面试者作为面试的主体，但事实上招聘面试的过程中有三个主体，即招聘企业、面试者和应聘者。相应的，面试包含三层含义：：第一层就是从面试者的角度来说，

招聘面试就是面试者按企业要求了解、评价应试者的过程；第二层从招聘企业的角度，面试就是企业委托面试者挑选与企业的战略、文化、价值观、未来发展相适合的人才，与岗位相匹配的员工，以实现人一组织和人一岗位相匹配的过程；第三层是从应聘者角度出发，通过面试一方面展示自己迎合企业要求，另一方面来认识企业、了解企业来建立心理预期的过程。

二、企业招聘博弈模型

信号传递是参与者采用的用意传递关于他们“类型”的不可观测信息给其他人的行为，这些人可以观察到信号但见不到“类型”。人才招聘选拔是应聘者和雇主之间的博弈，这里应聘者可以看做是信号的发送者， 雇主在这个博弈中处于信号接收者地位。雇主估计应聘者对公司效用的大小，而应聘者根据公司给出的工资水平进行博弈，决定是否愿意和公司签订长期协议，即做出接受或不接受的行动。

可知，对于面试环节的博弈形式上是选聘人才，实质上的对应聘者素质能力的识别和确认过程。然而，每个应聘者具有的知识分为显性和隐形两种，一纸简历不可能完全读出企业所需要的所有信号，也就是说在企业通过结构化面试非结构化面试的过程中需要通过不断的动态博弈来获取彼此的利益。

（一）假设条件

基于对招聘面试环节的分析，做如下假设：

1、博弈双方都是理性人，以追求团队和自身利益最大为基本目标。企业的目标是招聘到需要的人才所创造的的综合利润，应聘者的目标是使其报酬最大化，包括基本工资和效益工作。

2、面试博弈中的应聘者已通过简历筛选，素质能力基本满足企业显性指标要求。此博弈是进一步分析面试过程中应聘者所释放信号是不是企业所需要的，用素质能力高低来表示。

3、双方信息是不对称的，人才根据面试前及面试中所了解的企业的信息来选择释放或者不释放素质及能力信号。

4、招聘活动是一个动态的博弈过程，双方依据所掌握的信息先后做出决策而不是同时进行。

5、招聘方愿意提供招聘条件而人才拥有创造价值和释放信号的能力素质。

（二）博弈构建与分析

1、模型构建

收益模型如下：如果人才接受招聘方聘用，

其中C 是招聘方提供的招聘条件，包括薪酬，工作条件，发展空间等，这里假设招聘条件C 可以用货币来衡量；是招聘方的收益； 是人才的收益；V 是人才为招聘方带来的价值；U 是人才为创造价值付出的成本，包括教育和培训费用时间，精力等。

2、参数涵义：每个人才的能力素质各有不同，根据所释放信号构成的自然分布函数F（θ ）选择人才的能力类型，招聘方不知道面对特定信号的真实θ；招聘方提供招聘条件为C，包括薪酬，工作条件，发展空间等；令优秀人才的能力素质为，而普通人才的能力素质为，其中，同时假设现有人才中有概率π 选择，则以1π选择。

本研究期望出现的是，正确识别双方所发出的信号成功完成人才招聘环节。即素质高的人释放真实有效信号企业识别后选择招聘；素质低的人释放虚假信号企业识别后选择不招聘。分析可知，企业面试招聘中的选拔机制是：企业录用释放正确信号的高素质能力者的收益大于录用释放虚假信号的低素质能力者的收益。

三、基于簡单曝光理论的应聘者策略选择

（一）面试中人才招聘指标评价体系

借鉴韩亮等在基于博弈论和灰色关联度的企业人才招聘中对员工招聘中的评价指标体系设计，本文限定应聘者根据企业所看重的评价指标体系，判断出面试者所熟知或者喜欢的事物进行信号释放。

（二）简单曝光效应

1、概念

曝光效应，它是一种心理现象，指的是我们会偏好自己熟悉的事物。社会心理学又把这种效应叫做熟悉定律（familiarity principle）。对人际交往吸引力的研究发现，我们见到某个人的次数越多，就越觉得此人招人喜爱、令人愉快。本文沿用此心理特征来以期分析面试中正确释放素质能力信号来获取面试馆好感，获得职位。

2、限制条件

必须提及简单曝光效果的限制。它其实没有那么“单纯”，其中至少还有以下三点需要特别注意：

（1）如果使用对象（包括人、事、物）在最初的态度是中性或者积极的才可以使用曝光效应（Brickman，1972，对音乐喜爱的实验）。

（2）如果两个人彼此之间已经有一些冲突，或是性格上本来就不合，愈常见面反而愈扩大彼此的冲突。

（3）过多的曝光会引起厌烦。

通过查阅文献与资料，可以假设招聘面试环节中的应聘者和面试官满足简单曝光效应所需的假设条件。

四 基于简单曝光理论的应聘策略分析

1、信号选择

（1）知己知彼：一方面事先了解一些企业背景和企业文化。具体了解的问题可包括：企业所在国家背景、企业所处整体行业情况、企业产品、企业客户群、企業竞争对手、企业热门话题以及企业的组织结构。若有可能最好再多了解些这个企业大老板和部门经理的情况。在面试问答环节自然而然的流露出来，投其所好。另一方面，充分准备好应聘职位的任职要求和企业的招聘要求，在面试环节，不断释放真实有用信息突出自身所具有的符合职位要求的核心竞争力。

（2）预设问题，答题有亮点：根据面试经历和企业面试惯例，基于你的简历所释放出来的信号，学会自我反问，来推测他们会问我些什么呢？ 根据这些问题，结合专业知识，想对策。这个过程非常关键，能充分体现你的职业素养和学科素养。学会让自己对专业和学科的理解渗透答案的某一方面，可引起面试官的注意。同时，可以尝试一些加深印象提高喜欢程度的的小方法：特长与健康的习惯爱好、独有的人脉资源、特殊的经历和教育背景等。

2、曝光次数与强度

实验验证，随着信号曝光次数的增加，喜欢程度或者印象好坏也会发生变化，可知在面试中，释放信号时不仅要考虑信号的类型，还要考虑信号的强度和次数。

（1）面试中你所要着重表达的信号可在：人的答题特点、心理、情感特征、口头表达能力、组织语言的能力、人与人之间信息交流的能力、应付突发事件以及处理现场问题的能力、能对提出的问题作出合理准确和有创意的决策等中有侧重点的选择10个左右。也可就自己非常擅长的方面通过多个连锁信号的释放，来增加面试官的喜欢程度。

（2）非语言技巧的加分

面试中的基本礼仪：一旦和用人单位约好面试时间后，一定要提前5-10分钟到达面试地点，以表示求职者的诚意，给对方以信任感与好的印象；交流环节要认真聆听。谈话时，眼睛要适时地注意对方，不要东张西望，显得漫不经心，也不要眼皮低望，显得缺乏自信，激动地与用人单位争辩某个问题也是不明智的举动，冷静地保持不卑不亢的风度是有益的。

参考文献：

[1] Colin F.Camerer著.贺京同，那艺等译.中国人民大学出版社.2006年4月第一版. P418-475.

[2] 韩亮等.基于博弈论和灰色关联度的企业人才招聘（J）.长安大学学报（社会科学版）.2008.10（4）：41-45.

[3] 曾建权.博弈论在人力资源管理中的应用（J）.企业经济，2007，28（5）：44-46.

[4] 张新星.企业招聘中的教育信号博弈研究（J）.理论探讨，2014，27（9）：86-88.

[5] 张新星.企业招聘中的教育信号博弈研究（J）.西安电子科技大学学报（社会科学版）.2008.18：28-32