每周工作几小时不应成为选择题

张枫逸

近日，中国劳动保障科学研究院和社科文献出版社联合发布《中国劳动保障发展报告（2016）》（中国劳动保障蓝皮书），梳理了我国劳动关系领域的法律两部，行政法规7部，部门规章15部，复函、答复139个，意见、通知等48个。然而，在上述劳动关系立法中，个别条款之间却存在不一致的情况，专家建议，相关规范制定机关亟需对此进行清理。（2016年10月17日《法制日报》）

举个例子，如果被问及“一周标准工作时间是多少”，很多人都会回答，40小时。其依据就是《国务院关于职工工作时间的规定》，职工每日工作8小时、每周工作40小时。但事实上，这个问题还有另外一个答案——44小时。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定和《劳动部关于（中华人民共和国劳动法）若干条文的说明》，最长周工作时间为44小时。

40小时和44小时，看似差别不大，实则关系到劳动者的切身利益。按照《工资支付暂行规定》，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定標准工作时间以外工作的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。在现实中，行政机关、事业单位大都每周工作40小时，而企业基于用工成本的考量，往往实行每周44小时工作制。多出来的4个小时，可以名正言顺地不发加班费。

劳动关系法律规范之间的冲突，首先损害了法律的权威，增加了司法机关、仲裁机构适用法律的难度。同样的案件作出完全不同裁判的现象时有发生，有悖于司法的公平公正。其次，容易造成用人单位的“选择性守法”，引发和劳动者之间的矛盾冲突。比如，对于用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资的法律责任，以及解除劳动合同后未依法支付劳动者经济补偿的额外经济补偿金和赔偿金问题，相关法律、行政法规与部门规章之间规定就不一致。用人单位更愿意遵循对自己有利的规定，“就低不就高”，从而导致劳动者权益的隐性受损。

究其原因，一方面在于劳动关系立法领域“喜新不厌旧”。改革开放以来，随着经济社会的发展，劳动法律也发生了很大变化，但与较快的立法速度相比，旧法废改却没有及时跟进，新旧法的冲突就在所难免。同时，“令出多门”缺乏沟通衔接。涉及劳动立法的部门较多，一些立法机构各自为政，闭门造策，很容易出现不一致的地方。此外，审查制度的不完善，也会导致劳动法律规范尤其是部门规章之间发生冲突。

法律的逻辑理性，要求法律必须具有一致性。尤其在劳资关系中，劳动者本身处于弱势地位，法律法规越统一规范，才能越有效制衡用人单位的话语权，保障职工的合法权益。类似“每周工作几小时”的答案，不应成为一道选择题。有关部门必须加快劳动法领域的规范梳理，按照《立法法》确立的规则，对于过时的旧法、与法律不一致的规章，该修改的修改，该撤销的撤销。在今后的立法中，更要统一立法政策，完善审查机制，废改立同时进行，避免产生新的后遗症。