浅谈中移铁通宁夏分公司的员工培训现状

李霞

摘 要：企业内部培训是一个充满挑战和机遇的行业，一个在理念和模式上都需要探索的行业。本文对中移铁通宁夏分公司员工培训的现状进行研究和探讨，理论联系实际，发现问题，提出对策。既能对前期工作和学习进行总结，也对个人相关理论素养的提升，大有裨益，更对今后的工作起到现实指导作用。

关键词：中移铁通；培训；现状；研究

中图分类号： C29 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2017）06-2-2

1 中移铁通宁夏分公司现有员工培训现状

多年来，宁夏分公司在推进企业培训体系建设方面积极探索，通过“完善一个机制，实施三个结合”，多方式、多途径、多方位组织开展培训工作，初步建立起 “三级联动，分层实施，多元化推进”的培训体系。

1.1 实行ABC三级培训管理体系

宁夏分公司已經建立ABC三级培训体系，实行了分级管理。由省分公司负责A、B级培训的管理，各地市级分公司负责C级培训管理。

1.2 明确培训的管理职责

按照分层原则，实行省分、地市、经营部（班组）三级逐级负责制，明确各自职责分工。

①省公司负责按照公司战略规划对培训工作制订计划并组织实施；负责公司技术、业务骨干、内训师的培训和省分中层管理人员的培训；负责省公司重点培训项目的方案策划、实施；负责公司内部考试题库的建立与考试认证组织工作；负责对各单位培训工作的检查、指导、考核等。②地市分公司在省公司整体培训计划指导下，结合实际制定本单位年度培训实施计划和保障措施，并在明确培训目标的基础上，结合实际有针对性地、差异化地开展有特色的各项培训工作。③经营部（班组）主要针对应知应会的现场培训。

1.3 多种培训手段齐抓共进

①针对受训人员不同采取不同培训方式。②采取“请进来、走出去”的方式，开阔眼界、增长见识、取长补短。

1.4 组建内部培训师队伍

从2015年起陆续开展了省分公司优秀课件评选、课件自主开发、优秀内训师评选等系列活动，充分发挥内训师在转型发展和员工岗位能力提升工作中的作用，将一批素质好、专业能力强、热爱教学的行家里手选拔出来参加评选。同时为提升内训师队伍专业素养，提高培训教学水平，开展了内训师TTT中级提升班，通过理论讲解、案例分析、分组讨论、角色扮演、现场演练、作业实操、游戏体验、学员分享等方式，使内训师的职业素养得到进一步的提升。

2 中移铁通宁夏分公司现行员工培训存在的问题

目前，中移铁通宁夏分公司员工培训存在的问题如下所述：

2.1 培训需求调研不到位，课件开发缺乏系统性

培训需求分析，是在规划与设计每一项培训活动之前，培训部门对各部门、专业及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，确定是否需要培训内容和目标。但在实际培训需求调研时，由于被调查者不能提供与实际相结合的有效信息，使培训组织者目标不清晰，课程开发不具有针对性。在分公司现行的员工培训中，除新入职员工的培训课程自成体系，较为完善外，其他课程均没有形成完整的体系和构架。

2.2 年度培训计划制定不详细，不能与公司业务特征有机结合

宁夏分公司虽然每年都按时下发年度培训计划，但只是简单对各部门的培训需求进行汇总转发，不能按季度、按业务进行整合和调整。在员工的培训实践中存在“计划不如变化”的现象，年初制定的培训计划，往往因为经营和生产任务繁重、培训的场地、师资等发生变化或领导的临时决定，造成一些培训班不能如期举办甚至取消，有的培训班虽然举办了，但是时间和内容上进行压缩，收效不明显。

2.3 内训师队伍职业发展路径不清晰

企业优秀员工是企业内部培训师的重要来源。“内部培训师”的荣誉可能比单纯的物质激励效果更好，它代表的是公司对员工个人综合表现的认可。宁夏分公司现有内训师20名，其综合素质和业务技能参差不齐，内训师的授课时间也是差异很大。由于内训师队伍还属初创阶段，其专业技能的培训提高需要培养和实践，对其成长必须假以时日。而内训师这一特定人群在以往的课程讲授中，晋升和退出的激励奖罚制度不明确，不能形成有效的、动态的队伍建设机制，培训效果评估没有与讲师的直接利益相结合，无法调动内训讲师的责任感和积极性。

2.4 员工培训激励机制不健全

2015年分公司共组织开展内部培训106期1674人次，组织各类委外培训36期，87人次参加，培训计划完成率81.32%。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动内培人员的积极性。

3 中移铁通宁夏分公司员工培训问题的对策研究

紧紧围绕服务公司改革发展大局，提高培训管理的科学化、规范化、精细化水平，不断完善分公司教育培训体系建设，提高培训与业务发展的契合度，促进 “思想统一、坚定信念、能力提升、知识更新”的员工培训工作有序开展是今后企业内部培训的发展方向。

3.1 充分开展培训需求调研，开发有针对性的课程系统

培训需求调研是年度培训计划制定的第一个环节，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。在需求调研方面每年的年底开始着手培训需求的调研工作，根据上一年培训的整体情况和当年的工作重点，收集各部门的培训需求，由主管领导牵头，通过座谈会的方式确定当年需要开发的课程体系。

3.2 制定切实可行的培训计划

培训计划有助于管理和控制培训效果，能够清楚职员间的各自分工，明确谁负责、谁有责任、谁有职权。结合公司的业务特征和业务类型，分阶段确定培训重点。

上半年做好培训的基础工作。一季度针对公司培训计划所涉及的课程，确定公司内培课件和培训讲师。二季度结合公司转型及工程建设业务发展需要，全面展开各种资格证的持证培训，组织专业技术人员学习业务知识，以满足转型业务发展的人才需要。

下半年全面展开培训工作。三季度通过组织培训送基层活动，开展以内训师培训为主的“送培训到地分、送知识到班组、送技能到个人”等多种方式，结合工作实际运行中出现的专业问题，进行探讨培训交流，教会一线员工如何去做好工作，提高员工的专业技能。四季度进行委外培训。有针对性地选送技术骨干进行“优培”。一方面充分依托移动和廠家资源，选送互联网、光传输等技术骨干外出学习培训，另一方面联系经验丰富的兄弟单位，选送技术骨干到业务岗位进行实操锻炼，学习先进经验和实作能力。

3.3 为内训师提供晋升的平台

宁夏分公司内训师队伍是挖掘公司内部培训资源，培养专业水平的内训师，从而对分公司员工进行优质高效的培训，提高员工综合素质和工作效率的重要途径。做为培训的组织者一定要为内训师提供一个自我提升的平台。首先，可为内训师设计相应的职业发展通道。将内训师由高到低分为几个等级，并结合内训师的等级划分制度做好内训师的升降和淘汰工作。其次，为内训师优先提供各类培训机会，既提高内训师自身的含金量，也促使其更好地传递和分享知识、经验和技能。最后，人才选拔或员工晋升时，优先考虑表现突出的内训师等等。培训组织者要从内训师的组织、选聘、待遇、考核等方面，重新修订完善分公司的内训师管理办法，保持分公司内训师的稳定性和延续性。

3.4 完善员工培训激励机制

在宁夏分公司员工培训管理办法中，增加关于员工培训激励方面的内容，把员工个人的培训情况与年度的先进评比、岗位交流、职位晋升相结合，提高培训工作的重要性。

4 总结

企业要想使培训真正满足企业和员工共同发展的需求，绝不可将培训工作作为“头疼医头，脚痛医脚”的事后诸葛亮，必须从战略层面认识培训对公司发展、员工成长、组织效率提升、企业文化传播的引导作用。在企业培训工作中，非常重要的方面是企业内训师队伍的培养和建设，因为未来企业的培训对象不仅局限于企业内部员工，仅仅将企业员工素质的提高做为目标，供应商、分销商和合作伙伴以及广大的客户群体均是培训的重要对象。企业培训的效果取决于培训计划的制定、计划的可执行性、培训制度的保障作用等方面，抓住了关键环节，就能将企业发展与员工职业生涯规划相结合，最终才能实现企业与员工的“双赢”。

参 考 文 献

[1] 李淑珍.浅谈企业员工培训现状及改进对策[J].中国集体经济，2014（01）：66-67.