互联网时代人力资源量化管理

鞠卓芳

[摘 要]互联网时代已避无可避的到来，人力资源管理又是互联网在企业应用的主要领域。互联网对企业人力资源管理的影响，可以概括为改变人力资源的宏观环境，提高人力资源管理的开放性、民主性和科学性，同时，也对其提出了更高要求。中国企业如何在动荡变革的时期适应并开辟出新道路的问题映入眼帘，随着信息大爆炸，人力资源的管理变革迫在眉睫， 本文便从人力资源量化管理方式着手以期引导企业及时变革以应对这个信息浪潮。

[关键词]互联网时代；量化管理；人力资源管理

一、互联网时代的来临

2015年3月，李克强总理在政府工作报告中首次提出“互联网+”行动计划。通俗的来讲，“互联网+”就是“互联网+各个传统行业”。但这并不是两者间简单的相加，而是通过信息通信技术和互联网平台，使互联网与传统行业深度融合，创造新的发展生态。与此同时，强调跨界与融合的“互联网时代也已经日益渗透到了企业的经营管理中，激发企业进行管理变革。在“互联网+”时代，层级式的组织框架已经渐渐被内部互动协同关系网络所取代，传统的人力资源量化管理方式已经不足以应对，为了更好地发挥员工的个体能动性和创造性，企业需运用互联网思维创新人力资源量化管理模式。在“互联网 +”浪潮的冲击下，人力资源管理从仅关注整体价值，转变新个体价值与整体价值并重。借助互联网，效率可以成几何倍数的增长，同时成本可大大降低。企业决策对员工命运的影响逐渐弱化，优秀的人才对企业的影响进一步增加。在李克强总理提出“大众创业、万众创新”的号召后，涌现出越来越多的新技术和新商业模式。劳动力也比以往任何時代更有流动性、更加虚拟、更加多样化、更加稀缺、更加关注体验，个体的价值开始迅速崛起。在“互联网 +”时代下，企业对组织、人才、企业文化及配套管理制度的重新塑造成了人力资源量化管理转型的关键。

二、传统人力资源管理与人力资源量化管理

传统的企业管理认为，企业的核心资源包括人、财、物，而拥有这些“重资产”的企业将能够保持领先。但很多新兴互联网企业的崛起，不仅打破了传统行业的竞争格局，甚至让以往的龙头企业寸步难行，如电子商务的迅速兴起，迫使传统零售商纷纷转型。这使得人们意识到，互联网作为企业的第四种核心资源，其重要性可能超过其他资源。未来，研发、生产、销售、售后等节点可以基于数据做判断、抉择，大大提升了决策的效率和准确度。人力资源量化管理又在互联网时代发挥着不可或缺的作用，因此，本文致力于研究互联网时代下，企业人力资源量化管理变革，更好地应对时代大变革。

互联网使得人力资源管理基于数据，并用数据说话和决策成为可能，使人力资源量化管理成为提升人力资源管理的有效途径，人与组织之间、人与人之间的互联互通累计，聚集的大量数据为人力资源程序化决策与非程序化决策提供了无穷的科学依据。通过互联网和大数据系统，可以对组织的价值创造过程及经营绩效进行客观公正的定量化评价，使人力资源量化管理成为可能。本文将研究互联网时代下，人力资源量化管理问题、解决对策以及强化过程。

三、人力资源量化管理发展

人力资源量化管理发展至今大致经历了三个阶段：人事管理阶段、人力资源管理阶段、人力资本管理阶段，人事管理起源于 18 世纪末的工业革命，历经了科学管理、工业心理学、

人际关系等几个主要的演化过程，此时仅将人才当作是一种简单的劳动力来使用和管理；直到 20 世纪中期，才由管理大师德鲁克先生首次提出人力资源的学术概念，且到了20 世纪 80 年代才逐渐被企业所接受并快速发展，此时的人才管理核心就是将人当作一种资源来运作和管理.随着近几年西方人力资源管理的传入和影响，在国家宏观政策的鼓励下，我国的众多企业已经逐步从传统的人事管理中解放出来，投入到对人力资源管理的进一步的探索和实践中去。人力资源管理从泰勒到现代的人性化管理，一直被认为是一种无量化的人性问题，但事实上人力资源管理科学正在以严谨的管理理论和实证为基础，进行领域转型，量化分析不同于简单的统计分析，它更多的是试图用完整的体系来解答根本问题，其中要用到数据、指标、信息及其他量化分析，对人进行的量化分析便是人力资源量化管理的基础，而量化管理则主要是指一种以数字为基础，用数学的方法来考察和研究事物的运动状态和性能，以求对事物的存在和发展的规模、程度等做出精确地数字描述和科学控制，实行标准化操作的管理模式。随着中国企业的规模越来越大，管理者也越来越无法仅凭直觉和经验进行管理与决策。所以，我们需要用数据，而非感觉来管理，因为人的感觉很可能会出现偏差。为了把握住未来的发展机遇，一定要运用数据，运用数量化的方法观察企业运营、进行市场预测，以及对人员进行有效的管理和评估。

四、互联网时代下人力资源量化管理现存问题及分析

（一）互联网时代人力资源管理新趋势

1.知识型人才成为企业招聘重点

“互联网+”时代的到来，使互联网充分深入到企业的各个部门、岗位。企业的研发、生产、销售、财务等部门通过互联网相连，形成一个互通的网络结构，各部门的工作和部门与部门之间的交流沟通普遍通过互联网实现，员工再不能仅依靠提供劳力完成工作任务。与此同时，技术的高速发展使企业内稳定的、机械性的、重复性的工作逐步被机器取代，企业不再需要大量提供廉价劳动力的员工。传统的人力资源观念开始改变，员工开始成为企业的一项资本，如何充分调动和发挥人力资本的作用，使员工为企业创造更大的收益，成为企业人力资源部门所要首先解决的问题。在这种情境下，企业开始更加注重员工的智力和创造力，知识型人才成为企业的招聘的重点。

2.大数据为人力资源管理决策提供依据

企业日常的人力资源管理会产生大量的数据，这些数据背后隐含着大量反映员工需求、情感等的信息。传统人力资源往往难以利用这些数据做出决策，而在“互联网+”时代，用数据说话和决策成了可能。“互联网+”时代，大数据的出现使得人力资源管理进入了量化管理的阶段，大数据贯穿于人力资源管理的选、用、育、留。基于对大数据的分析，企业可以发现本企业真正需要的人才，做出正确的招聘决策；可以对员工能力和岗位要求进行最佳的匹配，充分发挥员工的能力；可以明确员工的需要与诉求，制定合理的薪酬和福利政策；可以客观公正地评价员工工作，使绩效考核结果获得员工的认可，提高员工对企业和工作的满意度。此外，大数据在为人力资源管理决策提供依据的同时，也提高了人力资源管理的决策速度和决策质量。

（二）互联网时代人力资源管理存在问题

组织结构发生变化，上级与下属间界限弱化，企业趋于社区化发展。互联网的介入使得企业各部门间人员的沟通交流方式发生了巨大的变化：从信息的垂直传递来讲，通过网络构建起的信息沟通平台使得员工能够更平等、更自由地表达自己的不满和建议，克服了以往信息难以自下而上传递的困难；从信息的水平传递来讲，信息传递也更加高速、透明，避免了传统企业组织内部僵化造成的信息传递迟缓所带来的负面影响，各部门间交流更便捷，人力资源管理部门也可以更好地了解业务部门的真实需求，使人力资源管理效用最大化。同时，信息沟通平台的建立意味着每个员工都拥有了话语权，这使得“去中心化”的扁平组织结构的发展成为可能，领导与下属的界限进一步弱化，任何层级的人都可能成为组织的核心人物。“互联网+”时代，企业与其说是一个等级分工明确的组织，倒不如说是一个信息共享，人人平等的社区。

五、互联网时代下人力资源量化管理对策建议

（一）加强人力资源管理的信息化建设

互联网时代，数据信息本身极具商业价值，通过对数据的积累和分析能够有效提高企业生产经营的有效性。一方面，在人力资源的选聘、录用、绩效评价等全部人力资源管理工作的生命周期内加强人力资源管理的信息化建设，通过人力资源管理的信息化建设实现企业人力资源管理工作的科学化、标准化和规范化；另一方面，在实现人力资源管理的信息化建设的同时加强人力资源管理数据的分析和挖掘等工作，进一步提升组织人力资源管理工作的效率和效益。

（二）匹配更具柔性的组织和制度形态

传统行业时代的组织结构难以适应互联网时代的需求，互联网时代的组织人力资源管理工作不再定义核心员工，任何个人都是组织的核心员工，都为组织的价值创造贡献力量，企业有必要匹配更具柔性的组织和制度形态：首先，打破传统意义上企业与员工之间的依附关系理念，建立扁平化和网络化的组织结构，赋予员工更多自主决策权；其次，在网络化时代缺乏情感沟通的情况下，企业人力资源管理更应使员工更能自由地表达自身的情感变化和价值诉求，关注员工的情感需求和价值实现需求；最后，建立与互联网时代相适配的人力资源绩效评估和激励机制，提高人力资源绩效评估体系的全面性和有效性。

（三）树立创新型人力资源的培育理念

随着知识经济发展模式对经济增长方式的不断冲击，创新在实现经济可持续和健康发展方面的作用日益凸显，创新型人力资源培育工作在企业中的必要性尤为必要。在树立创新型人力资源的培育理念方面：先应树立差异化的创新型人力资源培养观，从而能够为各类型人才创新意识的培养和创新能力的提升提供定制化的培养模式；其次，应树立过程化的创新型人力资源培养观，从而将创新意识的培养和创新能力的提升贯穿到培养工作的始终，使得创新意识内化为人才的内在品質并为其终身学习提供充足动力；最后，应树立宽容性的创新型人力资源培养观，既要充分尊重人才的创新思想和创新激情，也要充分包容人才的创新失败。

六、结论

企业人力资源管理部门应当意识到，在“互联网+”时代，人力资源管理改革应立足于人的变化。企业要在以人为本的前提下，充分利用互联网所带来的便利，改进管理，提高员工对企业的满意度和忠诚度，调动员工积极性，为企业创造更多的收益。互联网时代人力资源的变化，核心还在于人的变化，人的需求多元化个性化、人的流动频率加快、人对组织的黏度降低、人的价值创造能力能够放大，小人物能够创造大价值。这些变化要求组织重新审视人这个最重要、最核心的资源，真正从人力资本至上角度重构管理理念和模式。在“互联网 +”时代下，企业人力资源管理可以从打造“自组织”的组织体系、激活高效能管理者、打造“轻雇佣”的人才使用模式与充分应用 O2O 的人力资源产品为切入点，共同探索转型升级之路。

参考文献：

[1]赵曙明.《人力资源管理研究》.中国人

民大学出版社，2002.6.

[2]周静.基于互联网模式下的人力资源管

理——事业单位人力资源管理信息化

建设[J].

[3]林子江.“互联网+”人力资源管理的新

趋势及对策分析[J].经济师.

[4]孟丽萍. 浅析互联网 + 下人力资源管

理的转型升级[J].东方企业文化，2015.4.

[5]李玮.互联网背景下我国企业组织结构

发展新态势[J].对外经贸，2015.

[6]宗月琴.浅论互联网时代对人力资源管

理的影响[J].人力资源管理，2015.6.

[7]王钦.扁平化的误读与盲动[J].企业管理，

2004.9.

[8]罗英， 安玉琴. 创新型企业人力资源管

理问题探析[J].大众商务，2010.