重拾家文化：如何提升接班意愿

重拾家文化：如何提升接班意愿

经历了经济高速发展的蓬勃时期后，中国的家族企业开始逐步进入稳定发展与传承接班的阶段。为了实现企业平稳的交接和权力的转移，继承环节的重要性甚至比创造一个企业更为重大，代际传承的权力转换是家族企业最脆弱的命门。交接班的失控往往会成为企业由盛转衰的转折点，甚至使家族失去其对企业的控制权。第二代继承者的接班意愿由什么决定？如何影响第二代的接班意愿，如何促进传承顺利、有效的实现，是值得我们深思的问题。

代际传承：接班意愿受何影响

中欧国际工商学院家族传承研究中心在2012年启动了为期两年的研究课题，对中国家族企业的创始人和继承人进行了深入访谈。研究发现，二代接班意愿的重要影响因素有三类：自身因素、企业因素和家族因素。

自身因素主要包含二代的教育水平、接班准备程度、接班成长经历和自我效能几个方面。

良好的教育背景是接班人对自身能力信心的基石，研究发现二代的教育水平越高，接班的意愿就越强烈。另一个重要因素是二代的“自我效能”感，即一个人的自信心，是否认为有能力接过企业，将家业发扬光大。目前中国家族企业同时面临着交接班和企业转型升级的两大挑战。要顺利地完成接班，实际上对二代的能力提出了更高的要求。

在企业中真刀真枪的实干则提供了检验真才实干的环境。企业经验可以分为两类：一类是接班人在别的公司中进行实践，在外面“闯荡”；还有一类则是在家族企业做具体的工作，在内部“成长”。研究发现，在外闯荡的经历并不能提升二代的接班意愿，而只有在内部成长才有助于增强其留在企业接班的意愿。在家族企业内部的成长经验非常重要，接班人接受的工作越有挑战性、试错的机会越多、获得的反馈越积极，就越愿意继承家业。

其次是企业因素，主要包括第一代的领导风格、组织规模、管理规范化和与老臣关系几个方面。

二代在接班过程中与企业一把手、家族成员、公司老臣的关系与其接班意愿息息相关。如果与这些人的关系是相互支持、相互合作的，并且能够互相分享信息，那么继承者更愿意接班。此外，创始人和非家族成员高管对二代的信任也会增加其接班意愿。

几乎所有成功的家族企业家都拥有巨大的个人魅力和商业魄力。然而，如果组织的壮大仅仅依靠企业家个人，其不可替代性很难被接班人承接或超越。这也为家族企业代际传承之后的前景蒙上了一层阴影。如果企业可以依靠制度结构的自我发展，那么发展前景会更加稳定，管理规范化的程度越高，继承者的接班意愿就越强。

最后是家庭因素。“家”与“业”常常不能两全，这当中会有各种矛盾和冲突，然而“家族企业”又自然地将“家”和“业”绑定在了一起。一旦二代正式接班企业，就会不可避免地在事业中牵扯家族的利益。在工作中的争议可能会成为家庭中的争论，甚至争吵。现实中在面对交接班问题时，我们大多考虑二代自身能力以及企业层面，如行业等因素，然而家庭这一关键因素却往往被忽视，这使二代们在考虑接班问题时多了一层顾虑，实际上家庭的支持是尤其重要的。家族对继承人的信任、家族内部的融洽程度、继承人的个人需求以及对继承带来的财务回报的感知等因素，又会对以上各因素产生影响。“家庭状况会决定工作导向、动机、能力、情绪能量和人们带入工作场所的需求”，也就是说家庭因素会极大地影响二代对于家族企业的认可和承诺。

家的力量：如何提升接班意愿

家庭因素中，对家族企业交接班的影响包括两个方面：一是家族主义精神，即家族价值观；另一个是家庭关系。

我们先来看家族价值观如何影响接班意愿。

中国的家族主义思想和传统价值观可以从以下四个因素来考量。

一是权威主义，即在社会情境中，表现出强调对权威的敏感、崇拜及依赖。能够清楚地察觉环境中的权威代表，并产生崇拜和依赖心理。

二是家庭和睦，为了维持团结和谐,必须培养忍耐自抑的行为倾向，而表现出“逆来顺受”等行为。在家族内部是不强调竞争的，彼此都是一家人,没有什么好争的，“争来争去,都是自己人”。

三是家族兴旺，即重视家族的荣誉与富足，故有强烈的为家奋斗倾向，强调家族的利益重于个人利益。愿意为家族的繁衍与兴盛付出努力。

四是家庭归属感，家人间基于相同血缘或姻缘的亲情，彼此有融合为一体的强烈情感，个人永远是家族的一分子，有强烈的内团体偏私。

传统性、家庭和睦以及家族兴旺与子孙继任方式的相关度非常显著。这就意味着，当一代更为传统、更关心家庭幸福，就更倾向于让子孙接自己的班。与此同时，二代的传统性越强，继任意向就越强。当二代传统性越强,会更服从长辈权威者的旨意接任企业或更愿意传承上辈所创下的企业。

家族兴旺和家庭归属感与家族涉入这一方式相关。这就意味着，当一代更关心家族的延续和繁荣时，他们就更愿意让家庭成员掌控或涉入企业。而如果二代更在乎家族幸福，就会更享受工作，因为接任家族企业的这份工作符合其希望家族兴旺与繁衍的目标。

二代如果心里越觉得自己是家族中的一份子，那他会越愿意接任家族企业,而且会在心理上觉得家族事业是真正属于自己的,不是在帮别人打工而已。原因应该是归属感会让继任者产生身为家族一份子的责任感，且把自己当成家族企业不可切分的一部分。

我们再来看家庭关系如何影响接班意愿。

家族主义强调家族的延续、和谐、富足和对家族的情感。在家族主义思想的作用下，家庭关系在家族企业领导人继任过程中占据至关重要的位置。在家族企业传承的影响因素中，最重要的是家族成员的态度。如果家族成员不支持某个人继承，那么这个人成功继承的几率是比较低的。因此很多的研究都证实，潜在的继任者必须得到积极投身于家族事业的家族成员的信任和支持，才能顺利接任。

家庭关系的亲疏及有效性可以由家庭凝聚力和家庭适应性两个变量来衡量。家庭凝聚力指的是家庭中各成员体验到的密切度和情感交流程度。对有家庭凝聚力的家庭来说，共同度过的时间比单独度过的时间更加重要，其中蕴含着情感亲密和忠诚。

而家庭适应力指的是一个家庭如何整体运行、他们在解决困难方面的灵活性、家庭对变化做出调整的准备程度及其决策方式。适应性高或开放的家庭以民主领导和角色的部分共享为特点，规则得到严格执行。对于适应性强的家庭来说，存在平等的领导以民主的方式进行决策。适应性弱的家庭，有些个人掌握控制权，限制谈判，角色僵化，规则不允许修改。

第二代继承者的接班意愿

在已经开始交接班的家族企业中，第一、二代的家庭价值观都比较高，而且非常接近，两代人都非常认同家庭成员应和睦相处，应该光宗耀祖，并且对于家庭都有很强的归属感。但是在还未开始交接班以及还未考虑交接班的企业中，第一代创业者的家庭价值观显著更低。由此可见，两代人的家族主义价值观对二代接班的作用很大。当两代人的价值观导向趋于一致时，家族内部会得到较为顺畅的传承，两代人的经营理念和管理方式能够实现比较好的统一。

权威导向。虽然一代的权威导向对于接班意愿并没有非常显著的影响，但是其对于高学历或理工专业背景的二代会产生负面的影响。研究发现，学历较高的二代大多拥有留洋背景，可能是由于在接受教育的过程中形成了不同的价值导向和受到西方文化及管理思维的影响，与一代产生分歧的同时，对于一代的权威导向反应更大；而理工科背景的二代或许因为逻辑思维定式，导致对于一代纯情感式的权威主义有所抵触。

家庭和谐、家庭兴旺、家庭归属感。继承者的家族价值观直接影响了其接班意愿，越重视家庭和睦、家庭兴旺、越有家庭归属感的二代，其接班的意愿越强。其中，家庭和谐对于二代接班意愿的影响最为重要，说明家庭关系的团结顺畅对于二代的心理意愿影响较大。其次是家庭归属感给二代带来的强烈的融为一体的责任感，正因为自己是家族不可或缺的一份子，也就更愿意承担其家族企业的责任。

家庭适应力。家庭适应力越高，家庭成员一起解决问题的能力越强，继承者也就越愿意接班。另外，家庭的冲突水平也会影响第二代的接班意愿。如果家庭成员的关系冲突水平高，二代会更不愿意接班。

家庭凝聚力。不同性别的二代在考虑接班时，对于家庭凝聚力的要求不同。对于女性接班人而言，家庭凝聚力的强弱对其接班意愿的影响不大。而男性接班人在考虑是否接班时则比较看重家庭凝聚力。这一点发现可以看出男性和女性对于家庭情感凝聚的反应差别，女性天生的细腻和感性反而可以中和家庭凝聚力的影响，而男性在刚强外表下对于家庭凝聚的依赖比想象中要明显，家庭凝聚力对男二代的接班意愿更重要。家庭冲突对男二代的负面影响比女二代强，即如果要男二代接班，他特别需要感觉和家里人的关系良好、感情深厚，要不然宁愿不接班。

健康家文化并不是一个抽象的、不可捉摸的东西，它会具象在家训家规、家族宪法、家族会议中，它会体现在长辈的言传身教里，它是家族企业传承的润滑剂，更是实现家业长青必不可少的要素。

（节选自中欧国际工商学院中欧家族传承研究中心研究文章《重拾家文化：如何提升接班意愿》）