构建高校人力资源激励机制

杨 蕾

呼伦贝尔学院

构建高校人力资源激励机制

杨 蕾

呼伦贝尔学院

高校人力资源是影响高校发展的最重要资源，其核心是激励机制。本文通过阐述高校人力资源的特点和激励机制的重要性，根据高校人力资源激励机制的原则，提出了当前高校人力资源激励机制存在的问题，积极探索解决高校人力资源激励机制问题的对策。

高校；人力资源；激励机制

当今社会高校的发展存在激励的竞争，而高校的竞争就是指的人的竞争。如何吸引更高水平的人才是高校面临的一个重要的问题，而如何对现有的人力资源进行有效的激励，更大程度的发挥他们的潜能，增强他们的工作积极性和主动性，是他们不可忽视的重大问题。激励是人力资源管理的核心，缺乏激励就不能有效地发挥人的主观能动性。因此，建立合理有效的激励机制对高校长远发展具有重要意义。

一、高校人力资源的特点与激励机制的重要性

(一)高校人力资源的特点

高校人力资源是指高校从事教育教学、行政管理、教辅等工作需要的人员。人作为一种活的资源，高校的人力资源与其他资源相比有着本质的区别，与一般性人力资源相比也有其特殊性。第一，独立性。高校人力资源大多有良好的文化素养，对于事物有独到见解，能够自觉运用自己所学的知识，来从事教育科研活动。但是具有独立性又会使他们失去了共同目标或者过分的膨胀，以自我为中心，导致工作难以推进。第二，流动性。人才在各高校之间的流动属于普遍的现象，高校教师工作时间灵活，高校竞争也十分激烈就使得有能力的人才在高校间流动，造成留不住人才，人才流失的局面。第三，需求的多样性。美国心理学家马斯洛的需求层次理论中，人在满足了基本的生理需求与安全需求后就要追求精神层次的需求。而高校人力资源一般具有较高的社会地位，对于他们更多地追求精神层次的需求。

(二)激励机制的重要性

激励是人力资源开发的重要手段，是指满足人的需求，使人在追求某种既定目标所达到的满意程度。激励在鼓舞教职工士气、提高教职工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用，它能激发教职工工作的积极性、主动性与创造性，避免强制所引起的心理防卫。根据美国哈佛大学管理学教授詹姆斯的研究发现，一个人如果没有激励机制他的能力只能发挥20%-30%；如果给予他激励，则能达到80%-90%。高校教职工的职业要求，追求更高层次的需求，决定对高校人力资源激励主要以精神激励为主。通过物质、精神等方面的激励，能够有效鼓舞提升高校人力资源的士气，提高教师、行政与教辅人员的综合素质，激发其工作的积极性、主动性与创造性，同时也有利于组织凝聚力的增强。

二、构建高校人力资源激励机制的基本原则

1、公平原则

美国心理学家亚当斯在作了大量调查研究的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是仅仅只看绝对值，而且要进行与社会同行业者或与历史上相关人员的比较，要看其绝对值。高校教职工通过与校内同类人员报酬所得相比，判断自己是否受到了公平的对待，从而影响自己的工作情绪工作态度和工作积极性。为了做到公正激励，必须对所有教职工一视同仁，按统一的标准奖惩，不偏不倚，否则会产生负面效应。但是，还必须反对平均主义，平均奖励等于没有奖励。出于自尊的需要，高校教职工对公平的要求十分强烈，每个教职工都希望自己的工作能够得到社会的认可、领导的认可，希望能得到公正的评价，但是由于教职工工作的个体性与岗位上工作的差异性，这就构成了评价的模糊性，所以必须完善评价体制，尽量避免模糊性评价，做到公平。

2、人本原则

有利于人力资源开发的激励机制必须体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。机制的设计不是束缚手脚，禁锢思想，搞得一潭死水，没有生机和活力。好的机制必须承认并满足人的需要，尊重并容纳人的个性，重视并实现人的价值，开发并利用人的潜能，统一并引导人的思想，把握并规范人的行为，鼓励并奖赏人的创造，营造并改善人的环境。机制设计必须体现满足需要、尚贤尚能、鼓励创新等重要思想。

3、竞争原则

这里的竞争主要指外部竞争、即教职工激励机制的设计必须具有留住人才并吸引外部人才的功效。在这种意义上，激励机制实际上就成为一个学校的战略竞争工具。高等学校管理者和激励机制设计者只有在既充分了解本校教职工实际，同事又对外部其他学校的激励机制有一定了解的基础上，才有可能设计出富有竞争力的激励机制。

4、效益原则

作为高校人力资源有效发挥的激励机制的设计，必然设计到对教职工的价值评价问题。对教职工的价值评价必须遵循以下原则：第一，有利于高校的发展和高校目标的实现，激励机制设计要以事业发展为中心。第二，有利于把高校发展的局部利益与整体利益统一起来。当局部利益与整体利益发生冲突时，要服从大局，服从整体利益。第三，有利于把高校发展的长期目标与短期目标结合起来。短期目标要服务服从于长期目标。

三、高校人力资源激励机制存在的问题

(一)激励形式单一化

高校人力资源激励形式单一，多采用物质激励的方式，精神方面的激励较少，当教职工为学校做出贡献或者有突出的业绩时，高校领导应当适当给予精神层面的肯定与奖励。由于高校教职工学历层次、职称、工作内容等方面的不同，对激励的需求也不相同。但是高校往往采用相同的激励措施，没有充分考虑教职工的个性差异，没有灵活机动的激励措施，特别是对青年教职工的激励不足，青年教职工大多承担较重的工作任务，较低的各项待遇，较少的外出进修机会，如果长期不给予物质和精神激励，将造成人才流失、工作积极性和主动性下降的局面。

(二)考核评价体系不完善

当前，不少高校在对教职工进行评价考核时，参照不合理、不科学的情况，往往只考核工作量而忽视了工作“质”；没有充分认识到不同的学术领域，应采取不同的的标准对教师的教学科研和工作进行考核；考核体系未将评过职称的教师纳入，职称终身有效；考核形式化，没有真正从德能勤绩等方面对教师进行量化考核；未能充分考虑教师的道德品质、团队意识、系你了素质及协作精神等多方面的因素，对教师业务水平进行科学的评价；另外由于高校教职工在学历层次、能力水平、工作性质和岗位职责能方面存在差异，不能按统一的标准执行。

(三)缺乏有效的人才竞争机制

高校人才竞争机制建立不完善，主要表现在两个方面：第一，高校聘任制度不完善。受传统观念的影响，高校人员聘任只能上不能下，论资排辈，在很大程度上影响了青年教师的积极性，岗位聘任没有择优聘用，大多实行一聘定终身，流动机制尚不健全。第二，绩效管理与薪酬制度没有挂钩，使得薪酬制度没有充分发挥作用，不能有效的起到激励作用，使得教职工在教育教学、科研和行政、教辅工作中出现效率低下，缺少积极主动等问题，没有形成良好的竞争氛围。

四、构建高校人力资源竞争机制的措施

(一)完善多样化的激励形式

不断完善现有的激励机制，重视精神激励的作用，有效统一物质激励与精神激励，重视两者的作用。结合高校教职工自身特点：学历层次高、自身素质高、需求层次高，积极营造良好的人文环境，为其创造公平竞争的工作氛围与学术氛围，构建良好的校园文化，多创造机会让教师外出进修、提升个人素质，尤其对学校有贡献、有突出业绩的教师不但要给予物质奖励、还要在精神上给予荣誉，使其精神上得到满足，自我价值得到实现。

高校人力资源也存在着学历层次高低不同、工作岗位工作性质不同、针对个体差异、应采用不同的激励措施，使其在不同的工作岗位上都能提高工作效率、发挥个人的积极性与主动性。尤其应重视对高校青年教师的激励，青年教师在高校中往往承担着最重的教学任务但是其待遇却偏低，所以对青年教师的激励要采取物质激励与精神激励相结合的原则，为其创造良好的成长条件与学习环境，使其能够获得更多的自我实现的机会。

在完善激励机制的同时，也要运用奖惩激励机制。高校人力资源管理应该做到以人为本、重视激励但奖罚结合。在对本校有贡献的教职工采取奖励的同时，还应合理的使用惩罚手段，削弱或者改正起不好的行为，从而实现奖勤罚懒与奖优罚劣，真正实现奖励先进与惩治落后的目的。

(二)不断完善评价激励机制

各高校一定要依据考核评价和绩效分析，结合高校的实际情况，建立起一套科学合理的适用于高校所有教职工的评价体系。这一体系是高校构建人力资源激励机制的具体体现，科学的合理的绩效考评体系能够将本校的发展战略思想与发展核心价值观一层一层地传递给本校的全体教职工，使其成为高校教职员工的工作准则。因此，这一绩效考核和评价机制一定要易于量化、易于操作，而且符合高校的办学目标。统一评价机制的标准，重视规范操作减少人为因素，才能增强透明度，公平、公正、公开才能做到真正的激励。

在具体订立考核标准时，不仅要对工作量进行考核，还要对工作质量进行量化、透明化的考核：可以根据教职工的工作性质和岗位职能不同，建立不同的可操作性强的的考核指标，制定有效的考核办法，对其工作业绩进行量化考核；在考核过程中也要注意公平、公正、公开。制定考核机制，设定具体化的评价标准，例如发表学术论文、完成科研课题、发明创造等，方便教师能够有清楚的工作方向，不断提升教学质量和科研水平。

(三)引入竞争机制，实行竞聘上岗

构建完善的激励机制最有效的形式就是通过强化高校人力资源竞聘上岗制度，实行全员聘任制。在国外高校教师队伍实行完全聘任制，这一办法能够保障师资的流动与进行动态管理，实现高校人力资源效益最大化，从而实现高校教师资源的优化配置。我国高校在体制上采取的事业编制，想要解聘一名教师的十分困难的事情，而在国外由于实行聘任制，解聘一名高校教师是十分平常的事情。由于社会环境不同，体制不同，我国高校虽然不能完全照搬照抄外国的优秀的管理经验，但是完全借鉴他们的合理的管理办法。比如，可以向社会进行公开招聘，通过平等竞争以实现择优录取，通过双向选择进行合同管理，建立优胜劣汰的用人机制，充分调动其工作的积极性。

(四)建立合理的薪酬制度

薪酬是激励机制的重要组成部分，它起到激发教职工的工作热情，提升工作满意度，增强凝聚力的作用。高校只有构建了具有竞争力，适应自身发展的多元化的薪酬制度，才能更好提升高校吸引和留住人才的竞争力，实现“人才强校”的目标。外部竞争力在于高校薪酬水平与同行业竞争对手相比更具有吸引力，内部公平性关注的是教职工从自己在工作的投入与所得是否成正比，只有当教职工认为自己的薪酬与其他高校同水平的人员相比是公平的，才会产生满意度，才会激发其内在动力。

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杨蕾(1983)，女，汉族，内蒙古呼伦贝尔市人，经济师，管理学硕士，单位：呼伦贝尔学院人事处，研究方向：高校人力资源管理。