文化维度理论下的企业跨文化管理现状及效果问卷设计※

侯雁慧 李 恬

（辽宁对外经贸学院，辽宁 大连 116052）

文化维度理论下的企业跨文化管理现状及效果问卷设计※

侯雁慧 李 恬

（辽宁对外经贸学院，辽宁 大连 116052）

在跨文化管理领域内，以六个维度划分文化气质的霍夫斯泰德的文化维度理论可以作为分析跨文化管理的主要切入点。本文从霍夫斯泰德的文化维度理论出发，以理论法和借鉴法为研究方法，研究设计关于企业跨文化管理现状及效果的调查问卷，介绍了调查问卷的主要内容和创新点，以期为企业检验跨文化管理现状和效果提供有效工具。

文化维度；跨文化管理；问卷设计

近年来，随着中国“一带一路”经济发展战略的不断建设和发展，以及世界经济一体化进程的加快，世界各经济体之间的文化、经济、贸易等方面的交流合作不断加强，企业的国际化经营成为不可逆转的时代经济潮流。原先国内企业根据单一民族文化制定的管理办法已经不适用于现代企业满足内外双赢、提升企业文化战略的管理需求。经济的转型使得企业的跨文化管理成为现代企业适应全球经济化的要求。同时，跨文化管理也是解决企业文化冲突的要求。

在跨文化管理领域内，国际上普遍以荷兰学者吉尔特·霍夫斯泰德的文化维度理论，即根据权力距离、集体主义与个体主义、阳刚气质与阴柔气质、不确定性规避、长期导向与短期导向，放任与克制六个维度划分的文化气质作为宏观上分析跨文化管理的主要切入点。

一、霍夫斯泰德的文化维度理论

（一）文化维度理论概论

20世纪60年代，霍夫斯泰德通过对70多个国家和地区的11.6万名IBM公司员工进行文化价值观调查，发现有四大因素可以区分民族文化对雇员的工作价值观和工作态度的影响，即四个文化维度。它们分别是权利距离、不确定性规避、个体与集体主义以及阴性与阳性气质。这项研究结果在其1980年所著的《文化的效应》发表。

权力距离是指某一社会中地位低的人对于权力在社会或组织中权力不平等分配的接受程度（钱立50）[1]；不确定性规避指一个社会受到不确定的事件和非常规的环境威胁时是否通过正式的渠道来避免和控制不确定性（钱立50）；个体主义与集体主义衡量某一社会总体是关注个人的利益还是关注集体的利益（钱立50）；阴性与阳性气质关注的是追求物质还是强调人际和谐。

20世纪80年代后期，霍夫斯泰德又重复了10年前的研究，这次包括的国家和地区更多，此次研究不仅再次证实四个跨文化维度的存在，还通过接纳香港学者彭迈克对其理论的补充，增加了一个新的文化维度：长期取向与短期取向，这项成果发表在他1991年出版的《文化与组织：心理软件的力量》中。长期取向与短期取向指的是某一文化中的成员对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度（钱立 50）。

在后续研究中，霍夫斯泰德又增加了自身的放纵与约束维度，主要关注不同国家文化对愿望满足的态度。

（二）文化维度理论对跨文化管理的意义

在霍夫斯泰德提出文化维度理论之前，世界上的跨国企业无论是在数量，还是在规模上，都远在今天之下，企业的跨文化管理也鲜少有人探索。多元文化和多元文化价值观的存在并没有促使太多跨文化领域的研究理论出现。但到了二十世纪八十年代，在经济全球化以及区域经济一体化的大背景下，企业国际化程度越来越高，许多跨国企业意识到照搬过去的管理理论和方法不再奏效，也意识到在不同文化价值观条件下经营企业，需要增加对新文化环境的了解和适应，才能使企业转败为胜。这时出现了提高跨文化管理水平和沟通能力的要求，霍夫斯泰德的文化维度理论应运而生。

霍夫斯泰德的文化维度理论发展的最初的目的是要管理人力资源，是从国家层面分析不同文化的差异。而文化是对思想的提炼，在国家和民族这一层面是指社会中的大多数人普遍共有的价值观、信念和行为等。在社会学和管理领域指的是一个社会群体所共同持有的心理程序、心理软件。霍夫斯泰德的文化维度理论不仅可以应用在国家、区域、民族文化的差异测量，而且可以应用在企业组织和职业层面。从管理角度讨论文化差异，并给出操作对策，霍夫斯泰德的文化维度理论是具有开创性和包容性的[4]。

霍夫斯泰德提出的文化维度理论是迄今为止在跨文化管理研究领域中较为完整、系统的文化区分模式。至今国内外许多学者在对霍夫斯泰德文化维度理论上将不同的学科知识进行融合，广阔应用到心理学、管理学、社会学、教育学等多个研究领域。同时，国内外许多学者将文化维度理论进行不断扩展和完善，从全新的角度来对跨文化沟通进行进一步阐述和具体研究，发展出众多成熟的理论成果。例如，荷兰学者强皮纳斯（Trompenaars,1993,1998）以霍夫斯泰德的文化维度理论为基础，提出了七个维度来具体衡量和区分不同国家的文化价值观差异，形成文化架构理论；Minkov（1984）在霍夫斯泰德的文化维度理论的基础上，增加了放纵与克制和民族自豪感两个维度；全球领导力项目小组在文化维度理论的基础上提出了九维文化理论；Tim Verwaart(2012)则是从谈判的角度来对霍夫斯泰德的文化维度理论进行了解析[2]……这些理论的发展足以证明文化维度理论对跨文化研究领域的影响力。

霍夫斯泰德的文化维度理论是跨文化理论的集大成者，也是后来众多跨文化理论在研究方法和理论方面的奠基者。经过前人不断的理论检验，将文化维度理论引用为本次问卷设计的理论基础，是具有非常扎实的理论意义和实践意义的。

二、基于霍夫斯泰德文化维度理论的调查问卷设计

本问卷从研究霍夫斯泰德的文化维度理论在企业和职业视角下的不同表现出发，在前期充分调研的基础上，运用理论法和借鉴法拟定测试题目，并确定最终版本。

从属的分布区类型看，北温带分布区属的数量最多(15属)，占全县总属数的21.74%；东亚及北美间断分布区属的数量次之(11属)，占总属数的15.94%；泛热带分布区属的数量居第3位(9属)，占总属数的14.04%。但小于5个属的分布区有16个，占所有属分布区类型的80.00%，这16个分布型除了世界广布型，都带有热带或温带性质，说明在属一级的水平上，仙居县古树的地理成分较为多样，但以温带类型和热带类型占绝对优势。进一步证明仙居县古树区系具有明显的热带向温带延伸的特征，与仙居的亚热带季风气候条件相吻合。

（一）问卷第一部分：个人信息

第一部分为被访者的个人信息。这部分主要从被访者的性别、年龄、国籍以及供职企业类型、外籍员工比例、在企工龄、职位这七个方面进行调查。其中，针对不同调查方向又分为身份信息及职业信息。

受访者的身份信息主要从性别、年龄、国籍三个方面考量。根据霍夫斯泰德的文化维度理论，某个人的性别对测量其属于阴性气质还是阳性气质没有必然的联系，不同职业价值观方面的差异并不是由从业者的性别决定的。但在现实生活中，性别与年龄仍会受到社会角色的影响，可以作为衡量其长期导向与短期导向以及不确定性规避的重要指标。国籍是霍夫斯泰德跨文化研究的切入点，也是划分不同气质维度的基本变量，在研究企业组织文化的层面上具有同样重要的作用。同时，我们进行跨文化研究的的重要目的之一就是要促进国家间的合作。

在受访者职业信息中，问卷通过设置企业类型以及外籍员工比例两个选项来调查企业员工多样性和企业的跨文化的程度。在职位选项上，本问卷为了更加清晰地对比管理者和基层员工的文化倾向，也为了丰富样本来源，全面的测量企业文化气质，设置了高级管理层和普通员工两个选项。

（二）问卷第二部分：六个文化维度

这部分内容是本次问卷的主体，分别从霍夫斯泰德的六个文化维度设置对应问题，通过企业员工了解企业内部跨文化管理的现状和效果。问卷根据每个维度在企业内有不同影响程度给予不同的问题数量权重：（权力距离8，个人与集体主义5，阳刚与阴柔气质5，不确定性规避5，长期与短期导向5；放任与克制4），其中，每个维度下的问题又分别从员工和企业的角度调查（每个维度1个员工角度），侧面了解企业员工的文化维度倾向。

1、在测量跨国企业内权力距离方面，问卷从企业的阶级文化入手。阶级文化是企业文化大类中的一个方面，领导者是阶级文化的主要形成者和建造者,不同的领导风格对企业内部的阶级文化的影响是截然不同的。[3]而领导者的领导风格在很大程度上影响了企业内的阶级观念轻重、重大决策权集中程度、上下级沟通的频率、途径以及开放性等方面。在判定领导者属于交易型、改革型及家长型领导风格的同时，本问卷也在以上几个方面分别进行测量。

2、在针对个体主义和集体主义倾向的问题方向上，主要通过企业集体活动，对员工培训的方向、给予的工作自我发挥程度来体现。在测量此维度的个人倾向方面，本问卷引用霍夫斯泰德的原调查问卷中的题目来体现。

3、阳刚与阴柔气质是企业文化中较容易判断的方面，因其通常体现在企业的标志、口号、仪式和企业精神当中，作为企业文化建设的重要部分。如王府井百货大楼的“一团火”精神，就是用员工的光和热去照亮、温暖每一颗心，所反映的就是强调奉献服务的阴柔气质。而西单商场的“求实、奋进”精神，则体现了以求实为核心的价值观和开拓奋进、不断进取的阳刚气质[5]。其次，企业的阳刚与阴柔气质也通过上下级和员工之间沟通的主要原则体现。阳刚文化下的员工在沟通过程中采用简单直接的方式，注重于阐述事情本身。而阴柔文化下的沟通方式委婉圆滑，注重维持和谐的沟通气氛。再次，对员工的激励方式也能反映两种气质。阴柔文化下的企业采用发放奖品，注重员工的大日子，如结婚、生日等一系列温情关怀，对员工进行物质奖励。而阳刚文化下的企业则习惯通过把员工树立成业绩标兵等精神方式鼓励员工。所以，本问卷主要从企业的文化建设、沟通原则以及激励方式作为这个维度设题的主要切入点。

4、企业的不确定性规避主要表现在企业依赖通过规章制度控制员工行为、处理意外情况的程度以及企业对创新的态度。霍夫斯泰德认为，企业的不确定规避指数与企业的创新之间的关联性并不能通过简单的正相关或负相关来笼统概括，因为创新并不只有一副“面孔”，强不确定性规避的企业在流程实施上具有较高的创新性，弱不确定性规避的企业可能在基础创新上做的很好，却不擅长将这种优势转换为产品或服务。但是，我们在问卷上可以通过测量企业的创新性来对两种文化进行互补，实现我们最终目的——跨国企业间的更好合作。

5、长期导向的企业往往愿意以牺牲即时结果为代价，为占据强有力的市场位置进行投资。而在短期导向的企业文化中，盈亏和绩效是一个重要的评价因素，对管理者以及员工的评价也是基于它做出的。问卷主要从企业是否履行社会责任、对之投入多大精力以及企业绩效管理系统的使用进行测量企业的长短期导向。在测量个人角度的问题中，本问卷从员工在对身体健康与工作的衡量上体现本维度取向，在这一点上需要注意的是，选择维护身体健康的员工的文化气质是长期导向的，关注职业生命的员工则是短期导向的。

6、在企业的放任与克制维度上，本问卷从企业是否鼓励加班或额外工作以及企业为员工创造的工作氛围作为测量切入点进行调查。

要注意的是，本问卷设置的六个文化维度下的问题与文化维度本身具有相同的特性，即它们并不是相互独立的。反之，它们具有相关性，有的甚至存在循环逻辑关系。也就是说，在问卷中的某一问题既能体现在本问卷所属维度下的文化气质，也可以对另一维度下的文化气质进行测量。比如，在测量企业的个体主义与集体主义气质时采用了“在工作中的自我发挥程度较高？”这个问题。在工作中，员工较高的自我发挥程度可以体现企业提倡依靠个人努力来为自己获取工作上的利益。同时，给予员工较高的工作灵活度又可侧面体现管理者对未知情况所带来的威胁有较高的接受能力。相似的，员工对加班的态度既可作为衡量其对自身愿望的追求程度，又可侧面看出所属的阴柔与阳刚的工作态度。这样的例子在本问卷中非常普遍，这样把两个维度从各个文化因素整合在一起，有助于阐明文化影响行为的复杂性，在使用和分析问卷时，要综合考量。

（三）问卷第三部分：跨文化管理知识

本问卷的第三部分调查企业员工的跨文化管理知识。这部分的题目的设置主要是测量企业员工对跨文化知识储备以及在跨文化环境下的沟通情况。霍夫斯泰德认为，跨国企业组织的基本价值观是由其创始人以及其后重要领导者的国籍和人格决定的，子公司的高层管理者必须同时了解两种文化，而子公司的经理和员工不一定非要适应两种文化。但随着近年来企业管理方式越来越追求人性化和本土化，灌输式的企业文化正逐渐被人本管理所取代，这种新型的管理模式不仅在企业的日常管理考量中占据愈多的分量，同时也是企业员工对于更舒适的工作氛围的追求。从而，跨国企业组织的管理文化不仅要来源于管理者自上而下的设定，也要从企业员工自下而上的文化表现中予以考量。

所以，本问卷对调查对象的选取并不局限于企业管理层，通过这部分测量可以反映出企业员工的跨文化水平，使管理层更加了解自己的员工和所属的本土文化，在制定企业管理政策时能更加符合当地的文化环境。

三、问卷的创新性

（一）以企业文化为切入点

如今，霍夫斯泰德的文化维度理论作为国内外许多现代企业跨文化管理的出发点，也是许多学者研究设计企业跨文化管理问卷的理论基础。根据霍夫斯泰德在《文化与组织》中的阐述，跨国组织的企业文化很大程度上来源于母公司的企业文化。但现在许多学者的调查问卷几乎都以企业内员工的国籍为切入点，调查不同国籍员工的文化气质倾向，再根据员工所反映的文化气质进行跨文化管理，这样的设计忽略了跨国企业本身“自带”的文化，即跨国企业从母公司继承到的文化管理理念。要从企业文化上完全脱离母公司的文化管理情况，是不可取的。本设计以企业自身的文化气质为切入点，可以避免跨国企业出现管理层“水土不服”，管理混乱的尴尬局面。

（二）调查对象加入基层员工

霍夫斯泰德的文化维度理论是跨文化管理最有影响力的理论，但同样存在局限性。霍夫斯泰德研究所选取的样本来仅自于IBM跨国公司的管理层，样本不具有国家层面上的代表性，但瑕不掩瑜，文化维度理论对企业组织的跨文化管理仍有相当重要的指导意义。本问卷根据这一理论缺陷，在样本选取对象上增加了企业的基层员工。这样，在对某一企业组织的文化气质的测量上就有了更精准的把握。

（三）问卷涉及文化第六维度

霍夫斯泰德的文化维度是在不断的理论和实践中发展的。2010年，霍夫斯泰德根据众多学者新的观察又增加了一个有关“幸福维度”，即自身的放纵与约束维度。但在国内外的跨文化领域还是较少被引入到研究中，相对应的根据此维度设计的企业文化调查问卷就更少了。据此，本问卷在设计上填补了这一研究上的空白点。

四、结论

霍夫斯泰德提出的文化维度理论对现代企业的跨文化管理有非常重要的指导意义，根据文化维度理论来设计针对企业的跨文化管理现状的调查问卷是很有必要的。本问卷从文化维度理论出发，尽可能贴近霍夫斯泰德对理论的阐述，针对文化维度的在企业组织的多个方面的表现设计问卷题目内容，并通过增加调查对象的来源适当弥补了霍夫斯泰德的理论缺陷，填补了国内同类调查问卷角度不够全面的问题，在理论上可以成为企业检验跨文化管理现状的有效工具。

[1]钱立.从霍夫斯泰德文化维度理论解读中外商务谈判冲突原因[J].科技视界2016.26.

[2]亓飞.中越企业员工沟通要素差异对沟通效果影响的实证研究——以阳刚-阴柔气质为调节变量[D]广西.广西大学,2016.

[3]李琼.领导风格、企业内部文化冲突与绩效关系研究[D].西南财经大学.2012.

[4]慈玉鹏.跨文化管理的探索者：霍夫斯泰德 [J].思想史.2010,12.

[5]徐艳清.新时期中小企业加强内部控制的途径探讨[J].中国商贸.2012,4.

[6]于一可.霍夫斯泰德文化维度理论简析[J].??河南财政税务高等专科学校学报.2011(04).

Questionnaire Design on Situation and Effectof Cross-cultural Managementof Enterprises Based on CulturalDimension Theory

HOU Yan-hui LI Tian
(Liaoning University of International Business and Economics,Dalian,Liaoning,116052,China)

In analyzing cross-culturalmanagement,Hofstede's culturaldi mension theory can serve as a starting point that applies six dimensions to determine culture temperament.By literature review and theoreticalreference,the paper studies the questionnaire design concerning enterprises’cross-culturalmanage mentsituation and effectbased on the Hofstede's cultural dimension theory.Itintroduces the contents and innovative points ofthe questionnaire.Itis hoped to provide some effective tools forenterprises in theirassessmentofcross-culturalmanage mentsituation.

cultural dimension;cross-cultural management;questionnaire design.

F270.7

A

2095-7955（2017）05-0054-04

责任编校：饶 敏