高职院校行业兼职教师“四维管理”模式构建研究

2017-03-10王建

湖南大众传媒职业技术学院学报 2017年4期

关键词：考核院校高职

王建

（江苏开放大学人事处，南京210036）

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高职院校行业兼职教师“四维管理”模式构建研究

王建

（江苏开放大学人事处，南京210036）

行业兼职教师已成为高职院校教师队伍的重要组成部分。当前高职院校行业兼职教师管理存在着聘任程序不规范、培养力度不够、工作不规范、考核不健全等问题,需要从行业兼职教师聘任源头、过程培养，服务和考核四个方面，构建高职院校行业兼职教师“四维管理”管理模式。政府、行业、企业以及院校需加强对行业兼职教师四维管理模式运作加以保障。

高职院校；兼职教师；四维管理，模型

行业兼职教师已成为高职院校教师队伍的重要部分，其建设发展情况不仅关系到高职院校师资队伍的建设水平，还关系到其人才培养的整体能力。由于传统认识上的误区和利益驱动, 致使行业兼职教师经常被院校当成临时性的、不稳定的师资力量在使用，对其管理和培养与人才发展要求还不能完全适应。

一、高职院校行业兼职教师管理现存问题

笔者对南京地区10所高职院校通过调查问卷、集体座谈、个别访谈，学生评价等方式进行调研，发放问卷346份，收回了330份，有效问卷312份，总有效率94.5%。调查了解到高职院校行业兼职教师管理主要存在如下几个方面的问题。

（一）聘任程序不规范，制度不健全

当前，大多高职院校聘任兼职教师主要原因是课程需要或者缺乏相关专业实践教师，调查发现，69.7%的高职院校没有将行业兼职教师队伍建设作为自身师资队伍建设长期战略来规划。聘任行业兼职教师随意性、临时性问题比较突出，聘任环节不太规范，缺乏科学的聘任流程和监督管理机制。78.6%的高职院校只重视兼职教师的学历、职称和技术等级，对其教学能力评估不足，从而使一些并不适合教学的人也被聘为兼职教师。

（二）培养力度不够大，难以融入到教育教学中

行业兼职教师属企业人员，以企业工作的身份为主，以学校教师身份为辅，其身份的多重性，对教师身份认同感低而导致其在院校常处于被边缘化地位。[1]另外，兼职教师一经聘任，经常被学校安排一些专任教师不愿意上或难度较大的课程，经常被看成酬金与打工的关系。行业兼职教师在培养方面得不到学校的重视，一般学校都会将师资队伍建设重点放在专任教师身上。研究表明，65.5%的高职院校对兼职教师的培养和发展没有进行规划，71.2%的行业兼职教师在学校上课自我定位为“打短工”，甚至有28.6%的兼职教师不太清楚所在学校的教学模式、教学规范和具体要求。他们有时在教学中出了问题，也不太清楚如何处理和解决。这也造成大部分行业兼职教师缺乏教师的职业归属感，缺乏角色认同，很难融入到学校的教育教学中来。

（三）工作规范与质量标准缺失，教学行为随意性大

调查表明，21.9%兼职教师没有经过教学规范培训，工作态度不够端正，教学行为随意性大。76.3%的高职院校对行业兼职教师的质量标准没有具体规范。还有5.6%兼职教师教学能力和动手能力很强，却在师德上存在问题，在传授学生知识和实践能力的同时，也会把社会上负面信息引入课堂进行宣讲和评论，在学生中造成不良影响。此外，兼职教师受原单位工作的影响，经常会出现开会、加班、出差等问题，对学校正常的教学活动会造成负面冲击。一些兼职教师频繁调课变动，教学计划被割裂，缺乏连续性，从而对高职院校的教学质量造成影响。[2]一些行业兼职教师仅满足于完成教学计划，并没有从传道、授业、解惑等方面提升自身教学质量和人生价值，教学指导行为随意性比较大。

（四）考核机制不健全，归属感与积极性不高

行业兼职教师来自不同的企业单位，流动性强、分散性大。调查发现，大部分高职院校对行业兼职教师的考核流于形式或没有考核，76.8%的学校没有针对行业兼职教师制定考核标准。大部分高职院校只是把专任教师的考核标准直接拿来用在兼职教师身上，考核标准没有针对性、有效性和人力资源管理的理念，存在着“一刀切”、“一锅煮”的现象。91.6%的高职院校对行业兼职教师按课时和职称来计算酬金，大多没有对行业兼职教师的教学质量进行深入评价和持续跟踪。这就挫伤了一些职称低、教学质量高的行业兼职教师的工作积极性，致使83.9%的行业兼职教师对教学工作缺乏积极性和主人翁思想，对学校没有认同感，凝聚心和向心力。

二、兼职教师“四维管理”模式构建

针对高职院校行业兼职教师队伍建设面临的问题，可以按照多维管理的体制架构，从兼职教师的源头、培养、服务和考核四个维度，健全高职院校行业兼职教师管理办法。

（一）把好聘任源头关

1.建立聘任选拔机制。完善的聘任制度是建设一支高质量行业兼职教师队伍的先决条件。学校积极制定行业兼职教师相关管理文件，建立健全行业兼职教师队伍聘用遴选机制，明确行业兼职教师的任职条件、工作标准、待遇等。严格聘用程序，实行招聘过程全过程监督。积极面向行业、企业招聘兼职教师，坚决杜绝招聘过程的不规范性。把学校真正缺少的技术能手引进来，从源头上对兼职教师队伍的质量进行有效掌控。此外，学校要参照国家有关法律法规制定相关政策，规范学校与行业兼职教师之间的利益关系。既有利于学校有关部门对行业兼职教师进行考核监督，又有利于防止和解决纠纷，为行业兼职教师队伍的健康稳定发展提供保障。

2.规范行业兼职教师聘任流程。高职院校要有计划、有针对性地制定兼职教师聘任规范。学校结合教学工作需要和教学质量评估要求，制定行业兼职教师聘用的管理制度，例如：《行业兼职教师管理制度》、《行业兼职教师管理办法》等文件，细化实施办法。此外，积极拓展行业兼职教师来源。学校可以借助互联网、电视、报纸等媒体做好宣传工作，广泛收集来应聘的行业兼职人员的信息，择优录用，从中筛选出品行好、素质高、能力强的人。

3.强化教学能力测试。针对拟聘用的兼职教师，学校对其加强教师道德水平和教学基本能力测评，具体包括：师德师风、人文素养、教学理念、教学转换能力、教学设计、教案撰写、课件制作能力、讲课能力等基础测试，主要考察其是否具备教育教学相关知识素养，是否具备正确的职业观和操守，是否具有良好的职业操守和业内口碑，是否能将新的技术技能转化为教学语言传授给学生。兼职教师通过相关教学素质和能力测试后，学校才能对其进行聘用。

（二）做好兼职教师培养关

1.注重特色发展和培养。行业兼职教师都有自己的特长，学校可以根据办学特色对其进行取长补短式培养，充分调动和发挥他们的特长和优势。对于从未从事过教学的兼职人员，要对其加强进行全方位的岗前培训，包括教师职业道德、教学能力，课堂节奏、教学心理，发声技巧等内容。可以根据行业兼职教师的特点, 实施分类指导与适应性管理。分类指导是针对兼职教师即将从事的教学工作不同的类型,对其进行相应的帮带, 从而促进其完成教学任务和实现教学目标。

2.建立健全激励机制。在注重情感上、事业上拴心留人的基础上,落实好兼职教师的待遇, 为其创造稳定、优质的工作和生活条件,充分调动行业兼职教师贡献教育、培养人才、服务社会的积极性和主动性。[3]学校可定期举办“教学优秀奖”、“专业带头人”“骨干教师”等评选活动，将荣誉激励、物质激励和责任激励结合起来。例如：学校可以对做出特殊贡献的行业兼职教师授予 “职教专家”称号，对高层次骨干人才提高其相应的待遇等，对“双师型”兼职教师在利益分配等方面给予倾斜等。此外，要有效制定约束机制，体现“优绩优酬”的原则，使兼职教师对学校的贡献得到相应的回报，有利于更好提升个人绩效。[4]

3.营造良好培养环境。学校要不断加强自身建设发展，提升其教学质量和人才培养水平，打造良好的社会声誉和形象，使兼职教师感受到在所在学校工作的荣誉感。高职院校要不断提升其办学理念，以开展各项组织活动为牵引，营造积极、健康的尊师重教环境氛围，为行业兼职教师的成长发展创造良好的人文环境。另外，学校应充分调动兼职教师的主观能动性，激发其从教学工作中找到人生价值，感受到事业的成就感、责任感和使命感。

（三）做好过程管理服务关

1.注重过程服务管理。高职院校要及时为行业兼职教师进行教学前的必要准备工作，做到细致入微。包括教学任务、教学日历、课程标准、教材发放、上课时间、上课地点等均应服务到位。及时采购和更新实践教学环节的设备、耗材等，及时了解和解决兼职教师在教学活动中的一些合理要求和困难。针对行业兼职教师原单位的工作情况，灵活处理好其出差调课、补课等现实问题，在不影响教学前提下，切实照顾其切身利益。另外，要深化对兼职教师的过程性管理，可以采取督导听课、专家听课、院系领导听课和学生信息反馈等方式等，防止部分兼职教师上课的随意性大和责任心不强的问题。

2.强化校企合作、共同管理。高职院校可探索建立校外教学培训基地，以校企合作为依托，以基地为平台，从相关企业聘请专业技术人员来校做兼职教师，安排兼职教师定期对学生进行实践指导，实现校企合作管理。一方面兼职教师的教学行为可以获得企业的认可，使兼职教师来校成为企业的组织行为，解决其后顾之忧，保障学校的工作时间和质量。另一方面，学校可从行业、企业中选到优秀的人才，为学校提供了稳定的行业兼职教师来源。

3. 构建政策保障体系。根据高职院校编制有关制度，研究建立高职院校兼职教师管理规定。兼职教师的待遇由政府财政给予一定支持，将院校自费聘任的行业兼职教师转变为学校聘任、财政在一定范围支持的模式。上级主管部门按照学校的在校生规模，确定其教职工编制数；财政部门根据学校编制数拨经费到学校；学校预留一定的编制数用于支持从社会、行业、企业外聘的兼职教师，实现行业兼职教师的酬金由学校自费供养向财政扶持的转变。这样既可以提高学校聘任行业兼职教师积极性，又可以减轻学校的经费负担。

（四）把好分层考核关

1.行业兼职教师的考评要相对独立。不能只是简单的把对专任教师考核制度直接用于对兼职教师进行考核，建立科学、严谨、公正的兼职教师考评标准，将考评结果与其待遇、奖金结合起来，充分调动他们的主动性，引导行业兼职教师有效提升自身的教育教学能力，促进高职院校“双师”型师资队伍建设，把行业兼职教师培养成高职院校高技能人才的主体。

2.加强过程监控。将兼职教师队伍管理纳入教学质量监控体系，让督导和专家定期对兼职教师的工作进行指导，从工作胜任能力、业绩情况、教学态度、教学内容、教学方法和教学效果等方面开展教学质量监控，发现问题及时解决。此外，还可以采取学生认可度的方式对行业兼职教师进行监控，定期对兼职教师进行测评，内容包括是否讲授新的技术理念、指导实训实习的效果、是否结合学生的接受程度、是否遵守人才培养规律、是否培养学生良好的职业习惯等。

3.实施考评对接，强化考核制度。学校制定考核标准时，可与企业积极对接，使行业兼职教师的考核更加贴近实际。高职院校制定的行业兼职教师的考核办法可以借鉴行业、企业考核的方式与标准，结合教学管理工作，使兼职教师更容易理解和接受，从而达到产教研的深入融合。例如可以引入优秀奖励制、末位淘汰制等制度，对续聘的行业兼职教师加大奖励力度，对末位兼职教师可以淘汰或者缓聘，科学决定行业兼职教师的去留。

三、行业兼职教师“四维管理”模式的构建保障

怎样保障行业兼职教师“四维管理”模式的构建？主要可以从政府层面、行业层面、企业层面，以及学校自身主动建设层面“四方联动”，有效促高职院校进行业兼职教师队伍的建设和发展。

（一）政府引导，搭建校企合作桥梁

各级政府积极发挥行政作用，搭建高职院校与行业和企业的桥梁，如开展：“企业家讲堂进校园”、“高新产业进校园”、“博士进企业”等活动，一是加强学校与企业的合作与联系，二是有助于高职院校深入了解行业企业的技术发展态势，技术骨干的业务素养和工作能力，积极吸纳人才，拓宽行业兼职教师聘请的渠道，挑选到综合素质高的兼职教师。

（二）行业主导，提供人才资源信息

行业协会也是企业和政府之间的桥梁，掌握着地区相关行业的基本信息和具体情况，例如企业的分布、特色、主要产品、技术优势、技术人员构成等重要信息。高职院校要积极和行业进行合作，建立沟通交流平台，甚至可以成为行业的会员单位，使行业协会在高职院校的专业建设、课程建设、师资队伍建设、实训实验基地建设方面发挥信息传递的作用。

（三）企业参与，保障优质兼职教师来源

深化互利共赢，深化校企合作，高职院校可以为企业进行项目申报、技术攻关和人才支持，赢得企业的支持与信任，建立良好的关系，校企合作制定相关互惠政策，企业选派自己的高技术人才来学校兼职兼课，对学校的兼职教师队伍建设提供不竭源泉。

（四）学校主动，做好兼职教师信息搜集管理工作

高职院校可以成立兼职教师管理机构，制定行业兼职教师的筛选标准，积极搜集兼职教师的信息，建立兼职教师数据库，根据企业发展和人才需求设置专业，更新数据库，实现对行业兼职教师数据库的科学、动态、有效管理。

行业兼职教师的建设关系到高职院校师资队伍建设水平和人才培养的质量，是学校生存发展的大计。各高职院校应做好长远发展规划，运用好兼职教师思维管理模式，建立兼职教师师资队伍建设的长效机制。这对高职院校发展建设、人才培养、就业情况、与社会对接、国际接轨都具有重要意义。

（责任编辑远扬）

[1] 贾文胜，梁宁森.归属感提升：高职院校兼职教师激励与培养路径探析[J].高等工程教育研究, 2015(6):38.

[2] 刘敏敏. 基于考核与激励机制的高职院校兼职教师队伍建设[J].人力资源管理,2012(3):56.

[3] 吕光军，陈玉华. 高职教育有效发挥兼职教师作用的研究与实践[J].教育与职业,2006(8):35.

[4] 张伟萍.高职院校兼职教师胜任素质模型建构[J].教育发展研究,2014(11):65.

G451.6

1671-5454（2017）04-0101-04