转型期人力资源管理的新思维

□廖英

（广西财经学院工商管理学院，广西南宁530022）

转型期人力资源管理的新思维

□廖英

（广西财经学院工商管理学院，广西南宁530022）

社会经济的转型给企业的管理带来了诸多新要求和新问题，这也直接对人力资源管理工作带来了新压力。人力资源管理工作的内容更为丰富，目标更加具有战略色彩，工作人员更为专业化。而我国目前的人力资源管理工作与这些新变化和新要求存在诸多的差距，在此背景下，转变管理思维，寻找人力资源管理的新方法便成为了新时期企业管理的应有之义。从对员工认识的转化、工作的非人格化、管理工作的信息化等多角度，分析我国人力资源管理在转型期的新思维和新办法。

人力资源管理；企业管理；企业转型；管理机制

一、转型期对人力资源管理提出的新要求

自社会主义市场经济成为我国经济建设的明确目标以来，我国的社会经济便进入了深入的变革和转型时代。转型期的企业管理制度要实现从工厂制到现代企业制度的转变，人力资源管理作为企业管理的重要环节之一，也必然随之发生重大变化。

（一）转型期的企业管理模式演变趋势

人力资源管理是企业管理的环节之一，转型期企业管理模式的整体变动是人力资源管理变革的基础和前提，决定着企业人力资源管理变革的方向和路径。

转型期的企业管理模式将朝着集约化的方向发展。在市场经济环境下，企业以实现利润的最大化为发展方向。以此为背景，通过集约化的管理，实现劳动力、资金等生产要素使用效率的提升，降低产品的生产成本，将成为企业管理的重要目标。与此同时，激烈的市场竞争也必然导致企业不断重视技术研发和科技创新，通过功能和品质的差异，实现竞争优势。在此背景下，技术和创新必然成为企业管理活动的中心环节。

（二）转型期对企业人力资源管理的新要求

转型期的社会经济环境促使企业管理走向集约化，也不断要求企业提升对技术创新的重视程度，在此背景之下，企业人力资源管理也必然发生深刻的转变。

首先，人力资源管理的内容将大大丰富。传统的人事管理制度主要以合同管理为主。而集约化的企业管理制度，必然带来人力资源管理走向集成培训、考核、调动乃至于薪酬管理于一体的综合性管理模式的趋势，人力资源管理工作的内容将更为丰富和多样。

其次，人力资源管理将更多地体现企业战略的内容，人力资源战略管理将成为企业人资工作的发展方向。传统的企业人事管理制度具有较强的独立性，而且单纯体现为对员工的约束，将管理过程简化为固定的劳动合同的管理模式，也将直接带来人力资源管理工作和企业经营目标变动的脱节。在新时期，人力资源管理活动需要和企业管理活动的目标进行直接的对接，而企业经营战略的不断变动也将直接带来企业人力资源管理目标的动态调整。这些调整和变动将直接导致人力资源管理工作和企业战略的高度对接。

最后，人力资源管理者应当成为对企业运营各个环节均有充分理解的综合性管理人员。在新时期，随着企业经营管理流程的复杂化和企业技术工艺的大大提升，各个岗位之间在职能和员工素质的要求方面，均开始产生较为巨大的差别。岗位之间的相互替代性相对较小，岗位通用性较高的时代已经逐步远去。这就要求人力资源管理部门的人员，对公司各个部门的工作内容、工作性质和业务要求均具有较为清晰的认识，从而实现企业经营管理制度的科学化、合理化，保证企业的新招聘人员的素质能够符合企业生产经营的需要，保证企业的培训能够符合各个部门的要求，反映各个部门的业务内容。

二、目前我国企业人力资源管理的现状

由于计划经济体制的影响，我国大中型国有企业的人力资源管理工作仍然面临着众多的问题，这些问题将直接限制我国企业人力资源管理朝着新时期的要求，不断改进和发展。

第一，人力资源管理模式在我国的很多大中型国有企业和规模以上民营企业当中，没有得到真正意义上的实施和构建。我国的众多大中型国有企业在人员构成和工作内容方面，仍然承袭传统的人事工作模式下的人员结构和工作方式。在人力资源管理的过程中，围绕合同开展工作，重视对员工工作时间的限制，轻视对员工个人积极性和创造性的调动和发挥，轻视对员工进行培训。管理者依旧仅仅倾向于机械地将员工当成生产和经营过程的附庸，甚至单纯地将员工当成企业的一项成本负担，人力资源的理念没有深入人心。

第二，大量的企业并没有真正意义上形成人力资源管理工作制度和规范。人力资源管理工作远远没有形成非人格化的工作模式。工作的内容、方法高度依赖管理者个人的意愿，而并没有形成规范化的管理工作流程和制度。在企业人力资源管理活动当中，基层员工的工作绩效考核体系普遍缺乏，员工的个人价值和工作绩效没有严谨的考核办法，这将直接影响员工的工作积极性和主动性。同时，企业员工的福利制度和工伤补偿制度尚没有得到广泛的构建，这就直接导致了员工在工作当中得不到足够的激励，员工对企业的忠诚度难以培养和塑造。

第三，目前人力资源管理部门普遍同具体用人业务部门之间缺乏联系，业务部门对员工素质的需求和业务部门的运营状况难以和企业人力资源管理过程对接，从而导致企业招聘工作和用人需求之间存在一定的脱节，从而形成巨大的人力资源的浪费和企业核心员工的短缺。

三、推动我国人力资源管理工作发展的新思维

社会经济的转型对企业人力资源管理的方向、目标和人员素质都产生了较高的要求，同时，我国的企业人力资源管理目前在管理体系、管理制度、管理模式等方面均存在一定的缺陷。因此，我国人力资源管理工作应当确立新的思维模式，形成新的工作方法。

（一）形成正确的人力资源观

目前我国企业人力资源管理工作的诸多问题事实上产生于企业人力资源管理观念的偏差，树立以人为本的人力资源观对我国企业人力资源管理工作具有非常重要的意义。

首先，树立以人为本的人力资源观要求企业将员工视为能够为企业创造新增财富的资源，而不是仅仅能够产生成本的生产要素，或者需要通过劳动合同和劳动纪律规范和约束的对象。企业的员工不仅仅是企业生产流程的附属品，也能够通过自身的学习和创新，给企业的经营管理和生产运营提供建设性的成果和建议。在会计学理论当中，能够给企业带来未来现金流的资源都是企业的资产，而员工作为具有创新能力的资源，应当受到企业的高度重视和关注。

其次，梳理以人为本的人力资源观需要企业的管理者为员工提供较好的物质保障，使员工通过收入和福利获得激励。帮助员工形成稳定的职业预期能够帮助员工形成对企业的忠诚度。在日本企业管理史上，对员工实施终身雇佣制度，从而给员工形成非常稳定的职业预期，从而培养出员工对企业的极高的忠诚度模式，帮助日本企业形成了极强的凝聚力和竞争力。作为同样具有较强的儒家文化传统的中国社会，在企业管理当中对员工提供良好的物质保障和职业预期，同样可以帮助员工形成良好的工作文化氛围。

（二）实现人力资源管理工作的制度化

在我国企业管理的实践当中，人力资源管理的规范化和制度化有待提高。这事实上是我国社会组织管理工作当中，科层化发展依旧有待提升的一个具体体现。为此，对人力资源管理工作的职责、流程进行规范，从而避免企业人力资源管理工作的随意性，对企业人力资源管理发展至关重要。实现人力资源管理流程和职责的规范化，不仅仅能够保证人力资源管理工作的长时间稳定运行，也能够帮助员工形成较好的规则意识。在我国众多大型国有企业的管理实践中，管理工作的随意化和管理工作岗位的非人格化依旧大量存在。

实现人力资源管理工作的规范化和制度化，需要对员工的选聘标准、考核标准和培训标准进行详细的制定，并且形成明确的工作流程。形成相应的工作流程并不意味着企业管理模式的固定化，根据企业用人形式和战略目标的变化改变相应规则，是人力资源管理工作的规范化和制度化的应有之义。对管理工作规范和制度权威性进行维护和建设，加强对违规行为的惩戒，维护企业人力资源管理制度约束力应当是实现人力资源管理工作规范化的必要条件。

（三）实现人力资源管理工作的综合化

企业人力资源管理工作的综合化是人力资源管理工作和企业其他业务部门相互对接的过程。这需要企业人力资源管理通过电子信息技术同其他管理工作相衔接，也需要企业管理人员素质的提升。

首先，实现企业人力资源管理综合化的最终目标，是企业人力资源管理工作能够反映各个不同部门的用人需求，体现各个工作部门的工作需要，同时对各个部门的用工需求产生良好的协调作用。伴随着我国产业升级速度的逐步加快，技术研发在企业经营管理所发挥的作用正在逐步上升。围绕新技术的研发，人力资源管理工作可以发挥人员配置、绩效考核和奖金激励等多重作用。但是只有能够协调好研发部门和其他部门的利益关系，形成各部门相互配合的局面，才能够实现企业的相关目标。在绩效考核的过程当中，协调不同部门的利益，将企业的利润转化为对不同工作内容和工作环节的资金投入，并且相对于配置设备和办公条件，这种资金和利润的配置对员工所产生的激励作用将是更为直接和有效的。

其次，实现人力资源管理管理的综合化需要企业人力资源管理人员素质的提升。掌握企业的全部运作流程，明确各个运作流程的基本内容和用人需求，形成正确的考核机制，是人力资源管理必须胜任的工作。为此，企业人力资源管理人员一方面必须具有丰富的企业管理和生产技术知识，对企业的生产运营状况有动态的把握，另一方面，必须对各个业务部门具有良好的沟通和协调能力。这必然导致在长期，企业的人力资源管理人员成为企业当中具有最为全面的综合管理和生产技术知识人员的趋势。与此同时，人力资源管理工作也将由目前的行政管理工作，转变为能动的战略协调和组织管理工作。

第三，实现人力资源管理工作的综合化，必然要求企业人力资源管理工作能够实现信息化。根据管理学理论，单个管理者动员全部的精力和智力，只能对7个被管理者形成有效管理。但是通过电子信息技术的扶持，单个管理者能够对12个被管理者形成有效的管理。同时，企业人力资源管理人员为了能够和其他管理部门形成良好的沟通和协调能力，也应当通过电子信息平台，形成信息传递和沟通协商的更为便捷的机制，以此提升行政管理的效率。

最后，企业人力资源管理综合化的实现形式可以是企业人力资源管理岗位的非专职化。由于企业人力资源管理工作的综合化必然导致管理的内容和难度成倍增加，而现代企业所涉及的管理流程和业务分工相对于传统企业更多、更复杂，单个管理者不能全面的掌握企业管理的全部信息，无法详细了解全部管理和技术知识的情况也会发生。因此，减少专职化的人力资源管理人员数量，通过各个分管部门领导兼职的形式，分担人力资源管理的负担，提升人力资源管理的效率，能够在帮助企业降低管理费用的同时，实现人力资源管理综合化的目标。

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F406．15

A

1008－4614－（2017）01－0046－03计划经济向市场经济转变，工厂式的企业组织模式向现代企业制度转变，是转型期我国企业管理必然面对的环境。在企业内部，传统的人事管理也在逐步向人力资源管理进行转化。这些转变体现了社会经济转型对企业管理变革所提出的深刻要求。但是我国目前的人力资源管理同转型期对企业人力资源提出的要求之间，存在着非常明显的差距。运用新方法和新思维寻找到实现我国人力资源管理的方法，对我国企业管理转型具有深远意义。

2017－1－16

廖英（1971—），女，广西宜州人，硕士，广西财经学院工商管理学院讲师，从事人力资源管理及组织行为学研究。